I.3. LA GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES
EN
ENTREPRISE
1.3.1. Le processus de gestion des compétences
en
entreprise
La gestion des compétences n'est pas un processus qui
revêt un contenu identique dans toutes les organisations. Dans certains
cas, il représentera uniquement les entretiens d'embauche, dans d'autres
sociétés il comprendra les étapes d'évaluation
annuelle et de formation à des nouvelles compétences. Dans les
organisations qualifiantes, la gestion des compétences est une
conséquence directe de la définition de ce type
d'organisation.
On s'aperçoit donc que chaque entreprise gère
les compétences de façon plus ou moins intégrée. La
gestion des compétences est considérée en fait un terme
générique que l'on pourrait détailler de la façon
suivante :
- décrire les compétences liées aux emplois
actuels et futurs;
- analyser les compétences détenues par les
personnes;
- comparer les compétences pour décider;
- préparer les compétences nécessaires pour
agir.
Pour que le processus de gestion des compétences
fonctionne, on observe qu'il faut que le salarié soit suffisamment
motivé pour développer des capacités intellectuelles lui
permettant de réaliser des enseignements opératoires à
partir des situations rencontrées au cours de sa vie qu'elle soit
professionnelle ou extra - professionnelle.
1.3.2. Le référentiel des
compétences
C'est la liste des compétences requises pour un
emploi. Le référentiel est la seconde partie de la fiche emploi
compétences. C'est sur la base de ce référentiel que les
écarts entre les compétences requises et
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les compétences acquises par un salarié
donné sont évaluées, et que des décisions de
perfectionnement sont prises.
Le référentiel de compétences
résulte de l'analyse des activités, il décrit et situe les
compétences requises pour réaliser ces activités. Les
compétences sont regroupées par domaine (technique,
organisationnel, relationnel, stratégique) et
hiérarchisées.
Le référentiel constitue un outil de pilotage
de la gestion des compétences. il a pour but de permettre de :
- proposer des fiches descriptives et des
représentations complémentaires (cartes ou graphes) des relations
existant entre les divers éléments décrits.
- constituer une base référentielle exhaustive,
actualisée, partagée des compétences. Une même
compétence peut être requise pour plusieurs activités.
On peut recourir à différentes méthodes
pour identifier, décrire et analyser les compétences :
- des enquêtes par questionnaires.
- d'observation en situation de travail.
- d'entretiens individuels.
- de réunions de groupe de travail ou de groupes
métiers.
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