2. LES EMPLOIS - TYPES.
L'emploi-type est un ensemble théorique des postes de
travail similaires par leur contenu. L'emploi - type suppose donc des
situations de travail suffisamment communes pour pouvoir être
occupées par un même individu.
La notion d'emploi - type élargit la notion de poste
qui désigne, elle, une situation de travail spécifique
définie dans le temps et dans l'espace et qui se caractérise par
une mission et un ensemble de tâches précises.
3. LE REFERENTIEL EMPLOI.
Il résulte des activités et Compétences
situant l'emploi dans son contexte. Il décrit les activités et
compétences nécessaires à la réalisation des
missions de l'emploi. Les compétences sont regroupées par domaine
(technique, organisationnel, relationnel, stratégique) et
hiérarchisées. Le référentiel constitue un outil de
pilotage de la gestion des compétences. Il répond à
plusieurs attentes :
- de la part des porteurs de projet du programme
«nouveaux services/emplois jeunes», aux collectivités
territoriales, associations diverses, organismes de formation, services
publics. Cet emploi est ouvert à des personnes n'ayant pas
obligatoirement un niveau d'études élevé dans cette
spécificité, puisqu'ils pourront se professionnaliser tout au
long de leur parcours.
- de la part des entreprises qui utilisent les Technologies
de l'Information et de la Communication (TIC) comme outil de communication, de
formation, de commercialisation, de télétravail, de recherche
d'informations. Celles-ci ont besoin dans leur stratégie de
développement, de personnes maîtrisant ces Nouvelles Technologies
de l'Information et de la Communication.
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4. LES POLITIQUES D'AJUSTEMENT.
C'est la dernière étape du processus de Gestion
Prévisionnelle qui consiste à coordonner et articuler les
différents leviers, collectifs et individuels, de gestion des
compétences de façon anticipée :
- L'évaluation des emplois et la mise au point de la
grille de classification
- La détermination des salaires individuels et la
grille de rémunérations
- Le recrutement
- La mobilité
- La formation
- La gestion des carrières
- L'évaluation des personnes et le cas
échéant la définition des objectifs individuels
- Le management de l'organisation (individus, équipes,
structure) Elles ont comme but de piloter les changements pour s'assurer que
l'entreprise disposera des ressources voulues pour ses emplois futurs en
fonction de sa stratégie. Impliquer le salarié dans un projet
d'évolution professionnel. Elles se conforment sur une démarche
d'analyse des écarts entre les ressources et les emplois futurs qui
permettent de dégager des plans d'actions et d'orienter les politiques
ressources humaines. Les politiques d'ajustement sont
régulièrement utiles une fois que la gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences est mise en
oeuvre.
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