I.1.2. LA PREVISION
La prévision consiste pour les entreprises de
prévenir leurs besoins quel qu'en soient financiers, industriels ou
humains dans le court, moyen et long terme selon leurs objectifs.
La gestion prévisionnelle a pour but de faire
apparaître les déséquilibres potentiels suffisamment
à temps pour mettre en oeuvre les régulations permettant de les
atténuer voire de les faire disparaître. Les
déséquilibres types peuvent êtrel7 :
Des déséquilibres quantitatifs :
- le trop plein, situation où les effectifs par
catégories sont supérieurs aux besoins régulation interne
: mobilité interne, temps partiel, ... soit régulation externe :
rétracte anticipée, licenciements essaimage, ...
- Le déséquilibre structurel, principalement
dû à un vieillissement des salariés ou à une
mauvaise répartition des effectifs, de ceux-ci par sous-unités,
requiert des régulations, sont à base de recrutement ou de
départ appropriés.
Des déséquilibres qualitatifs
à l'image de l'incompétence qui demande des formations, de
réallocations d'effectifs ou des recrutements.
L'objectif de la planification des Ressources Humaines est
d'assurer, grâce à un effort de prévision, une meilleure
coordination de toutes les autres activités de gestion des Ressources
Humaines. En général, il s'agit de déterminer la demande
de ressources humaines cela veut dire combien de Ressources Humaines et avec
quelles qualifications, exigeant les activités de l'entreprise, de la
comparer avec l'offre des Ressources Humaines ou combien d'employés
seront disponibles et avec quelles qualifications et d'établir des plans
pour prévoir les activités de
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gestion des Ressources Humaines pour éliminer tout
déséquilibre entre l'offre et la demande.
La planification permet de gérer les Ressources Humaines
de
façon ;
- Prévisionnelle parce qu'elle prend son départ
dans une analyse détaillée et systématique des conditions
prévisibles.
- Coordonnée, c.à.d. la planification cherche,
avant tout, à mieux coordonner les autres activités de GRH
La planification peut être réalisée à
certains niveaux :
La planification organisationnelle, il
s'agit de déterminer généralement si un nombre suffisant
des R.H. semblent être disponibles pour satisfaire les exigences
générales à la stratégie, et à quelles
conditions elles seront disponibles pour ainsi savoir donc s'il faut
secréter, former, modifier la rémunération, ...
La planification des effectifs, il s'agit de
prévoir de façon plus précise la production des Ressources
Humaines soit en les acquérant (recruter et formation).
La planification des carrières à
ce niveau, on se demande quelles sont les exigences que devra satisfaire un
employé qui veut passer d'un poste à un autre poste.
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