Chapitre premier : CONSIDERATIONS GENERALES
La complexité des phénomènes sociaux
amène les sciences sociales en général et le management en
particulier à utiliser un certain nombre considérable des
concepts comme le note R.K Merton : « une recherche consciente de ses
besoins ne peut passer outre à la nécessité de clarifier
ses concepts car une exigence essentielle de la recherche est que les concepts
soient définis avec une clarté suffisante pour lui permettre de
progresser»10
Ainsi, dans ce chapitre, nous allons donner les
définitions des différents concepts clés cadrant avec
notre sujet d'étude et essayer d'adjuger une brève théorie
par rapport à ceux-ci.
I.1. DEFINITION DES CONCEPTS
I.1.1. LA GESTION
L'Encarta 2009 , rubrique dictionnaire français,
définit la gestion en tant que `'l'organisation et contrôle
administratifs d'une entreprise privée ou publique''11
L'acte fondamental de gestion vise à garantir la
pérennité de l'entreprise par le recours à des moyens
spécifiques permettant de concilier les exigences contradictoires
à court, moyen et long terme.
De ce fait, la gestion des Ressources Humaines poursuit le but
de fournir à l'organisation une main-d'oeuvre efficace. Pour atteindre
ce résultat, l'étude de la gestion des Ressources Humaines
révèle comment une organisation se procure, développe,
utilise, évalue et conserve le personnel dont elle a besoin; en d'autres
termes, elle indique comment l'employeur peut s'assurer d'avoir au bon moment
un nombre suffisant
10 R.K MERTON, Elément des théories
et de méthode sociologique, Plon, Paris, P 61
11 Encarta 2009, rubrique dictionnaire français.
11
d'employés ayant les qualifications requises pour mener
à bien les objectifs de l'organisation et qui sont disposés
à le faire.12
J.R ISSAFFO en utilisant le vocable «Gestion» dans
la fonction Personnel, il trouve qu'on sous-entend également
«l'Administration». Bien souvent ces deux expressions sont
employées indifféremment dans ce contexte alors qu'elles
recouvrent des significations différentes mais complémentaires.
On retiendra de ces deux définitions, le qualificatif de
«Gestion» sera appliqué au système qui vise à
assurer la réalisation des politiques et d'objectifs par une utilisation
optimale des moyens tant humains que matériels13
La gestion est un ensemble de choix. Les gestionnaires ou les
managers décident dans le cadre de leurs compétences ; ils
doivent faire en sorte que leurs décisions soient appliquées et
évaluées, modifiées le cas échéant. Une
distinction doit être opérée entre la gestion et
l'administration de personnel, laquelle consiste à réunir et
organiser l'information afin d'éclairer les choix, l'administration du
personnel fournit les bases des décisions de gestion et contribue
à entretenir les relations courantes avec les salariés et les
pouvoirs publics.14
o Gérer le personnel, c'est
effectuer des choix stratégiques, c'est-à-dire
définir des options engageant l'unité à long terme, au
niveau des directions générales et du personnel. Elles concernent
essentiellement :
- La politique d'emploi : choix de niveau de qualification,
substitution du capital-travail, affectation des hommes ;
- La politique de rémunération et d'avantages
sociaux ;
12 Werther, Davis et Lee-Gosselin, la gestion des
Ressources Humaines, Québec, Mc Graw-Hill, 1985, P 7
13 J.R. ISSAFFO, Gestion des Ressources Humaines
: Un nouveau défi par l'entreprise Zaïroise, CACIDEC, 1990,
p50
14 Frédérique (P) et Anne Dietrich,
Gestion des ressources Humaines, éd. La découverte,
Paris, 2005, p.p 1, 2
12
- L'organisation et la transmission du pouvoir :
déterminer et faire respecter les normes régissant
l'activité du personnel dans l'organisation.
o Gérer le personnel, c'est
effectuer des choix tactiques : il s'agit de la prise de
décisions quotidiennes, au niveau des responsables
décentralisés et en conformité avec les choix
stratégiques. Ce seront par exemple, des décisions d'embauche, de
mise sur pied d'une action de formation, d'aménagement de postes de
travail, de fixer le montant d'une prime, de négocier la mise en oeuvre
de la réduction du temps de travail, etc.
La gestion consiste à tenir compte de l'ouverture de
l'entreprise et sa finalité est de faire des choix pour répondre
à la demande de l'entreprise ou de ses clients15. Pour ce
faire :
- Il faut faire des choix pour se positionner sur le
marché et de développer l'entreprise ;
- Il faut trouver des ressources humaines et des moyens
facilitant leur travail ;
- Il faut organiser les ressources ;
- Il faut contrôler les performances.
Pour s'assurer d'une bonne gestion au sein de l'entreprise,
les dirigeants devront être à mesure de respecter ces quatre
normes élaborées.
La gestion des Ressources Humaines est une fonction de
l'organisation portant principalement sur l'acquisition, l'utilisation, la
conservation et le développement des Ressources Humaines dans
l'organisation. Elle comprend des activités comme la planification,
le
15 Isabelle Calme et Alii, Introduction à
la gestion, éd. Dunod, Paris, 2007, p18
13
recrutement, la sélection, la formation, la
rémunération et l'évaluation des Ressources Humaines.
La notion de la gestion prévisionnelle est la logique
d'anticipation qui a toujours été une préoccupation des
entreprises, y compris pour assurer l'adaptation de ses ressources humaines. La
gestion prévisionnelle de l'emploi et des ressources humaines pose la
question de l'adéquation entre les ressources humaines et besoins dans
l'entreprise à court ou moyen terme16.
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Ressources actuelles
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Ressources futures
Emplois futurs
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Analyse des
écarts
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Emplois actuels
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Mettre en oeuvre une gestion de l'emploi et des ressources
humaines suppose :
- d'analyser les ressources humaines de l'entreprise en
termes d'effectifs, d'âge, d'ancienneté, de qualification,...
- d'analyser les emplois et leur évolution probable
à court et moyen terme ;
- d'identifier les mécanismes possibles : organisation
du travail, promotion, mobilité, formation, recrutement, départs,
gestion du temps de travail,...
Des éléments extérieurs, relatifs
notamment au marché du travail (situation du marché du travail,
profils disponibles ou objet d'une pénurie), doivent être pris en
compte.
16 Chloé GUILLOT-SOULET, La gestion des
Ressources Humaines, 3e éd. Lextenso, Paris, 2010,
p105
17 CT KANDUKI MBUSA, Séminaire de
Gestion des Ressources Humaines II, (Cours L2 GRH) Management et Sciences
Economiques, UNIC-BENI, 2012-2013
14
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