I.4. EFFETS DE LA GESTION PREVISIONNELLE SUR
LES
COMPETENCES
L'expression "gestion des compétences" ne semble pas
suffire à dire son objet et sa spécificité. En effet, les
expressions qui gravitent autour de cette expression: "gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences", "management ou
gestion des compétences, ou par les compétences", "modèle
de la compétence", "logique compétence". Au-delà de leurs
différences, tous ces modèles partagent deux objectifs :
- Impliquer les salariés dans la poursuite des
objectifs de l'entreprise ;
- S'appuyer sur des pratiques d'évaluation des
compétences individuelles acquises ;
A. La démarche compétence
Dans l'éventail de formules, privilégie
l'expression "démarche compétence". Parler de "démarche
compétence", c'est mettre l'accent sur le caractère construit de
ce type de dispositif, et sur le processus collectif qui favorise son
élaboration. C'est aussi affirmer que la qualité du dispositif
dépend de la dynamique que les acteurs créent par leurs
interactions, dans sa conception et dans sa mise en oeuvre durable.
Cette démarche s'inscrit dans une recherche
d'efficacité productive mise sur la responsabilisation et sur les
compétences de tous les salariés pour permettre à
l'entreprise de faire face à ses défis.
Il s'agit de concilier les enjeux économiques et
sociaux, en s'appuyant sur des intérêts communs aux
différents acteurs, mais aussi en répondant à ceux propres
à l'un ou l'autre. La démarche doit être mutuellement
profitable : la responsabilisation des salariés favorise la performance
qui, à son tour, favorise la reconnaissance des compétences.
C'est un mode de management qui repose sur la conviction que seul le travail
compétent permet de satisfaire les attentes diversifiées des
clients. Le travail y prend
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une place centrale et s'articule avec la stratégie:
c'est là que se joue la réussite du projet.
B. La mise en oeuvre d'une démarche
compétence.
Mettre en oeuvre une démarche compétence
demande de travailler simultanément sur deux types de questions :
- Comment mobiliser les compétences et réussir
l'engagement effectif
des compétences dans les activités de travail (en
agissant essentiellement sur l'organisation du travail et de management) ;
- Quelle harmonisation de gestion qu'il faut créer en
formalisant les règles et les outils permettant la mobilisation des
compétences, notamment par le développement et la reconnaissance
des compétences.
C. La professionnalisation (apprentissage et
formation).
Au regard des évolutions législatives et
réglementaires, et face à un environnement du travail en
évolution constante, les entreprises repensent l'apprentissage et la
formation professionnelle. Mesurant bien les limites de certaines
démarches traditionnelles de formation, elles recherchent les conditions
les plus favorables à l'acquisition et à la transmission des
compétences.
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