Stretegie d'attraction de compétence dans les entreprise brassicole cas Brasimba

UNIVERSITÉ PROTESTANTE DE LUBUMBASHI

FACULTÉ DES SCIENCES ÉCONOMIQUES ET MANAGEMENT

FACTEURS EXPLICATIFS D'UN FAIBLE RENFORCEMENT DES CAPACITÉS DES AGENTS AU SEIN DE LA BRASSERIE SIMBA

SANGO LUBAMBA Jonathan

Mémoire présenté et défendu en vue de l'obtention du grade de Licencié en Gestion des ressources humaines

OCTOBRE 2020

UNIVERSITÉ PROTESTANTE DE LUBUMBASHI

FACULTÉ DES SCIENCES ÉCONOMIQUES ET MANAGEMENT

FACTEURS EXPLICATIFS D'UN FAIBLE RENFORCEMENT DES CAPACITÉS DES AGENTS AU SEIN DE LA BRASSERIE SIMBA

SANGO LUBAMBA Jonathan

Mémoire présenté et défendu en vue de l'obtention du grade de Licenciée en Gestion des ressources humaines

Directeur : Professeur Pascal SEM MBIMBI

ANNÉE ACADÉMIQUE 2019-2020

ÉPIGRAPHE

« La force d'un gouvernement dans les années à venir ne sera ni dans le cuivre, ni l'or ni le fer mais la capacité de nourrir judicieusement la population »

Mobutu S.S

DÉDICACE

A mon très chers papa KATAGWA LUBAMBA Jean-Claude qui voient aujourd'hui sont effort et sont sacrifices couronnes par ce travail. Il veille toujours à mon éducation avec une infinité d'amour et d'affection. Que mon le Dieu des apôtres me permette de lui rendre au moins une partie, aussi soi-elle, de tout ce que je leur dois.

Vous mes très chers frères KATAGWA LUBAMBA Michael, TOMPA LUBAMBA Franck, KASONGO NICOLA pacifique, en témoignage des liens fraternels solide qui unissent.

A mes très chers soeur LUKISO LUBAMBA naomie, KANDU KISALA Rachel, KABINDA LUBAMBA anny,

A mes collègues de lutte GLODYBEYA Andrea, SANZE CHATAL, DIUR SANPAS, MANU KAPEND, et DANIEL NDASIMA BUDWAKA

REMERCIEMENTS

Avant tout je tiens à remercier dieu. Ce travail est bien plus qu'une oeuvre individuelle mais surtout le résultat de soutiens, d'assistance et d'aides émanant de plusieurs personnes que je ne saurai jamais les remercier assez.

Nous remercions plus particulièrement nos très chers parents pour leur soutien inconditionnel tant sur le plan moral, mais aussi éducatif et financier qu'ils n'ont cessés de m'accorder durant toute ma vie jusqu'à nos jours Mr KATANGWA LUBAMBA Jean-Claude.

Mes remerciements vont particulièrement au Professeur SEM MBIMBI mon encadreur qui, à travers ses conseils et ses orientations, sa disponibilité et sa confiance qu'elle m'a accordée, m'a conforté dans mes efforts et m'as permet d'avancer a pas constants et à accomplir cette oeuvre ainsi qu'à tout le corps académique de l'université protestante de Lubumbashi UPL.

Les membres de jury qui ont eu l'amabilité de lire et d'évaluer ce travail trouveront, ici, l'expression de ma considération et de mon respect.

Je tiens aussi à remercie : toute la famille LUBAMBA en particulier Mr Michel LUBAMBA, Mm anny LUBAMBA, lukiso LUBAMBA, Mm kandu KISALA, Mm aimen LUBAMBA, Mr prince MUBAKILAY etmes camarades de lutte glodie beya ANDREA, Chantal SANZE, Daniel BUDWAKA, DIUR sampas, sans oublier nos très cher codirecteur Mr SIPILA KAHOZI Emmanuel.

TABLE DES MATIERES

CHAPITRE 1. INTRODUCTION GÉNÉRALE 1

1.1.PHÉNOMÈNE OBSERVÉ 1

1.2. LES ÉTUDES THÉORIQUES ET EMPIRIQUES 2

1.2.1. ÉTUDES THÉORIQUES 2

1.3. PROBLEMATIQUE ET QUESTION DE RECHERCHE 4

1.4. HYPOTHÈSE 5

1.4.1.1. Abraham Maslow (1908-1970) « Pyramide des besoin » 5

1.4.1.2. Frederick HERZBERG (1923) 6

1.4.1. MODÈLE THÉORIQUE EXPLICATIF 7

1.5. CHOIX ET INTERET DU SUJET 8

1.5.1. Sur le plan personnel 8

1.5.2. Motivation scientifique 8

1.6. OBJECTIFS DE L'ÉTUDE 8

1.6.1. L'objectif général 8

1.6.2. Les objectifs opérationnels 9

1.7. MÉTHODE ET TECHNIQUE DE RECHERCHE 9

1.7.1. METHODES ET TECHNIQUES DE COLLECTE DES DONNEES 9

1.7.1.1. Méthode collecte des données 9

1.7.1.2. Techniques de collectes des données 10

1.7.1.2.1. L'échantillonnage 10

1.7.1.2.2. La documentation 10

1.7.2. METHODES ET TECHNIQUES D'ANALYSE (TRAITEMENT) DES DONNEES 10

1.7.2.1. Technique d'analyse 11

1.8. LA DELIMITATION DU SUJET 11

1.9. SUBDIVISION DE TRAVAIL 11

CHAPITRE 2. CADRE CONCEPTUEL 12

2.1. LES CONCEPTS GENERAUX DE LA STRATEGIE 12

2.1.1. Définitions 12

2.1.2 Le concept de la stratégie 12

2.1.3 Évolution du concept 12

2.2. LES CONCEPTS GENERAUX DE COMPETENCE 12

2.2.1. Introduction 12

2.3. LE MANAGEMENT DES COMPETENCES 13

2.3.1. Historique et définition du management des compétences 13

2.3.2. Évolution historique de la compétence 13

2.3.3. Définition de la compétence : 13

2.4. COMPOSANTES DE LA COMPETENCE 14

2.4.1. Les typologies de la compétence 15

a.Les compétences transversales 15

b.Les compétences professionnelles 15

c.Les compétences spécifiques 15

d.Les compétences collectives 15

e.Les compétences individuelles 16

2.4.2. Les objectifs de la compétence 16

2.4.3. Les critères d'évaluation de la compétence 16

a)La performance 16

b) L'expérience 16

c) Le mérite 17

d) Le potentiel 17

2.4.4. Les facteurs déterminants de la compétence 17

2.4.5. L'impact de la formation sur le développement des compétences 17

2.4.6. La relation entre la formation et la compétence 18

2.4.7. Les avantage de la formation : Parmi les avantages de la formation on distingue : 18

2.4.7.1. Les Avantages de la formation pour l'entreprise 18

2.4.8. La formation présente divers avantages pour l'individu 19

2.4.9. La formation comme un outil de développement des compétences 19

2.4.10. Conclusion partielle 20

CHAPITRE 3. CADRE EMPIRIQUE 21

3.1. PRESENTATION DE LA SOCIÉTÉ 21

3.1.1. HISTORIQUE 21

3.1.2. SITUATION GEOGRAPHIQUE 23

3.1.3. FORME JURIDIQUE 23

3.1.4. CAPITALE SOCIAL 23

3.1.5. OBJET SOCAL 23

3.1.6. ACTIVITES 24

3.2. ELEMENTS STRATEGIQUES 25

3.2.1. Mission 25

3.2.2. Vision 25

3.2.3. Objectif 26

3.2.4. Valeurs 26

3.3. STRUCTURE ORGANISATIONNELLE 26

3.4. ORGANIGRAMME 27

3.5. PRÉSENTATION DE CADRE D'ANALYSE SWOT ET PESTEL DE LA BRASIMBA 29

CHAPITRE 4. RÉSULTATS DE L'ÉTUDE 32

4.1. ANALYSE DES DONNES QUALITATIVES 32

4.1.1 Présentation de l'échantillon 32

4.1.2. Les entretiens avec les agents de la BRASSIMBA 32

4.1.3 Analyse des données avec le logiciel TROPES 34

4.1.4. Analyse thématique de tropes 35

4.2. DISCUSSION DES RÉSULTATS 37

4.3. PROPOSITION DES SOLUTIONS 38

CONCLUSION GÉNÉRALE 39

BIBLIOGRAPHIE 40

LISTE DES TABLEAUX

Tableau N°1 : bénéficiaires de la formation de 2017-2020 2

Tableau n^o 2 : Opérationnalisation de l'hypothèse 7

Tableau n^o 3 : Le tableau ci-dessous, explique les quatre composantes de la compétence 14

Tableau n^o 4 : Matrice SWOT de BRASIMBA 29

Tableau 5 : Profit des répondants aux entretiens 32

Tableau 6 : Les facteurs qui expliquent l'incompétence 35

LISTES DES FIGURES

Figure 1 : schéma PESTEL de la BRASIMBA 31

Figure 3 : graphe-Etoile 36

Figure 2 : graph-aire 34

Figure 3 : graphe-acteurs en fonction de l'incompétence 36

LISTE DES ABRÉVIATIONS

GRH : Gestion des ressources humaines

GPEC : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

SWOT : Strengths, Weaknesses, opportunities, Threats.

PESTEL : Politique, économique, socio-culturel, technologique, écologique et légale.

L'université protestante de Lubumbashi n'attend donner ni approbation, ni improbation émise dans ce travail. Ces opinions doivent être considérées comme propres à nous.

NOTE DE SYNTHÈSE

De nos jours, dans bon nombre d'entreprise, les agents on le personnel ne dispose d'aucun compétenceappropriée à la bonne exécution des taches qu'il leur confiéependante ce dernier ne dispose pas de niveau de formation approprie. Et c'est à qui nous a montré a abordé dans ce sens-là. Après avoir étudié la situation de la Brasimba où nous avons constaté certaines difficultés que présente les agents dans l'accomplissement de leurs taches.

En notre qualité degestionnaire, nous nous sommes pose la question de savoir comment remédier à ce problème histoire de réduire l'incompétence, la négligence ainsi que l'inaptitude de certain agent. C'est un ainsi que nous avons proposé la stratégie d'attraction des compétences dans les entreprises brassicolesentre autres nous disons que, la Brasimba est appelée, afin de mieux organiser l'attraction des compétences, à consigner plusieurs types des formations ; interne et externe, d'une part et d'autre part recourir à l'expertise externe.

Mot clés : Compétence, attraction, formation, gestion des ressource humaines.

CHAPITRE 1. INTRODUCTION GÉNÉRALE

1.1. PHÉNOMÈNE OBSERVÉ 

Selon M'bayo (2004) « le phénomène observe c'est l'ensemble des observations empiriques sur terrain, elle est une situation réelle, un état des choses, une réalité observée qui est phénoménale ».

Depuis 2010-2019 avec l'évolution technologique il s'observe, un accroissement spectaculaire des besoins en ressources humaines hautement qualifiées et l'évolution du monde de production qui a rendu l'adaptation indispensable dans la plupart des emplois ; la formation est devenue un investissement stratégique pour les établissements et les organisations

D'après VATIER : la compétence est la conjonction entre savoir, pouvoir, vouloir être compétent ; c'est avoir le moyen physique et intellectuel à maitre en oeuvre ses connaissances ; c'est enfin vouloir faire.

Blasco et all. (2012) dans son étude intitule « la gestion des ressources humains » considèrent que la formation réduit la probabilité de changer l'employeur ou d'être au chômage, tout en augmentant le salaire.

ChloéGuillotsoulez (2003) dans son étude intitulée « la gestion des ressources humaines » l'auteur affirme que la formation répond à la fois aux attentes des salaries et des entreprises et contribue et l'amélioration e à la performance des entreprises.

Madame Dominique Walker &Al, (2014), Article ; La formation professionnelle, Le développement des compétences par la formation, vient en appui au profit de développement de l'entreprise. Elle permet alors d'assurer l'employabilité des salariés, de fidéliser ses équipes, la mise en di.

Dolon (2014) La gestion des ressources humaines ; 5^ème édition, Ça initie aux rudiments de la GRH dans ces dimensions stratégiques et opérationnelles ; il constitue un outil de référence et de formation stimulant, facile à consulter et en donnant accès aux connaissances générales et spécialisées de sa discipline.

1.2. PROBLÈME À ÉLUCIDER 

Tableau N°1 : bénéficiaires de la formation de 2017-2020

Année	Effectif général	N^bre desbénéficiaires de la formation	%
2017	416	42	10,1
2018	409	34	8,3
2019	411	18	4,3
2020	414	31	7,5
TOTAL			30,3

Source : secrétariat de DRH

Du tableau ci-haut représente et s'observe une cumule de 30% seulement des agents bénéficiaires d'une formation professionnelle pendant la période avant de 2017- jusqu' à nos jours c'est-à-dire en 2020. Ces résultats livrés par le secrétaire au regard de la rotation du personnel est favorisée par l'évolution de l'environnement économique et le retour de la croissance, et dans un contexte de forte innovation technologique. Chaque entreprise cherche à tirer un avantage concurrentiel, par la compétence d'avantages, soit la formation de son personnel clé. Retenir des personnels hautement qualifiés représente aujourd'hui un enjeu majeur pour les entreprises, ces dernières s'efforcent par différents moyens, de former les salariés à fort potentiel.

Fort malheureusement est de constater que la formation de certains salariés reste un problème majeur dans les organisations. Ainsi, la Gestion des Ressources Humaines doit identifier et mettre en place des techniques et méthodes permettant d'attirer la compétence de ses salariés, de former les salariés de l'entreprise, d'où la compétence des salariés est un thème récurrent en GRH. La formation des salariés serait l'ensemble des mesures permettant d'attire la compétence des salariés.