CHAPITRE 2. CADRE CONCEPTUEL ET THEORIQUE
2.1.
INTRODUCTION
2.2. LES CONCEPTS GENERAUX
2.1.1. LA COMPETENNCE
Depuis de nombreuses années, la compétence
professionnelle prend une place de premier plan dans les préoccupations
des organisations (entreprise, association, organisme public ou
privé...) et des individus. Tous (organisations et individus)
considèrent que la compétence peut être une
ressource-clé dans l'obtention de la performance et constitue un
avantage compétitif.
En effet pour faire face aux exigences croissantes de
qualité, de réactivité et d'innovation, les
procédures ne suffisent plus, elles peuvent même devenir
improductives. Cela suppose que l'on puisse compter sur le professionnalisme
des acteurs de l'organisation.
En effet face à des évènements
imprévus, face à l'inédit, ils devront élaborer et
mettre en oeuvre des réponses appropriées, prendre des
initiatives pertinentes, construire des compétences adéquates.
2.3.
LE MANAGEMENT DES COMPETENCES
Puisque les compétences évoluent rapidement, les
salariés ainsi que les entreprises ont intérêt à se
responsabiliser, dans le développement de leurs compétences et de
leurs formations pour se maintenir à niveau. Détenir une ou des
compétences est aujourd'hui le meilleur passeport pour l'emploi et
représente donc un enjeu individuel et collectif En vue de cette
importance plusieurs chercheurs ont travaillé sur la notion de
compétences et son processus.
2.3.1. Historique et définition du management des
compétences
Dans ce premier point, nous allons aborder d'une façon
générale la compétence et le management des
compétences
2.3.2. Évolution historique de la compétence
Dans les années 1970, la notion de compétence a
commencé à surgir, au sein des débats entre les
partenaires sociaux (demande de prise en compte des compétences
individuelles dans l'obtention des performances).
Cette montée en première ligne de la
compétence s'est accentuée dans la décennie 1980, pour
culminer en 1990. (LE BOTERF.G, construire les
compétences individuelles et collectives, Edition d'Organisation, Paris,
2004, P.15).
Au milieu des années 1990, le concept devient l'objet
de tous les débats et conférences, répondant aux nouvelles
exigences de la compétitivité, dans tel contexte la mise en
oeuvre de compétences individuelles devenait essentielle.
2.3.3. Définition de la compétence :
Le terme de compétence fait partie du sens commun dans
les organisations :
Selon le Dictionnaire des ressources humaines cité par
PERETTI « la compétence rassemble trois types de savoir : un savoir
théorique (connaissances), un savoir-faire (expérience) et un
savoir-être (une dimension comportementale) mobilisés ou
mobilisables qu'un salarié met en oeuvre pour mener à bien la
mission qui lui est confiée ». (PERETTI. J- M,
Dictionnaire des ressources humaines, 2ème édition, Vuibert 2001,
P.60).
Selon Philipe ZARIFIAN « La
compétence est la prise d'initiative et de responsabilité des
personnes au sein des situations qu'elles prennent en charge ».
(ZARIFIAN.P, Edition Liaison, Paris, 2005, P.5). Toutes ces définitions
se recoupent sur trois points :
- Dans le 1er point : La compétence permet d'agir et
c'est là qu'on peut la repérer. La compétence est donc le
moteur de la performance. Elle s'évalue dans l'action.
- Dans le 2ème : La compétence est contextuelle,
c'est-à-dire qu'elle est toujours liée à un contexte
professionnel, à une situation donnée. Il n'y a pas de
compétence dans l'absolu.
- Et dans le 3ème : La compétence intègre
différentes composantes hétérogènes. Et sur ces
composantes (aptitudes, connaissances, traits de personnalité...) que la
formation peut agir.
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