2.4.2. Les objectifs de la compétence
En générale, la compétence est
mobilisée en gestion au service de trois grands types d'objectifs
1- La compétence sert à repenser la contribution
des salariés à la performance de l'entreprise.
2- La compétence sert à conformer les
comportements des salaires à de nouvelles normes d'action.
3- Elle sert aussi à définir de nouvelles
formes de coopération et d'échange. (Loïc Cadin. Francis
GUERIN. Frédérique PIGEYRE, Gestion des Ressources Humaines,
3ème édition paris, 2007, p179).
2.4.3. Les critères d'évaluation de la
compétence
L'évaluation de la compétence est une
problématique récente dans le champ de la gestion des ressources
humaines.
Cette évaluation est basée sur une liste de
compétences que doit maitriser un individu dans un cadre donné.
Plusieurs critères sont adjoints à la compétence :
a) La performance
Les relations entre performance et compétence ne sont
pas biunivoques autrement dit, un niveau de compétence ne permet pas
d'inférer un niveau de performance.
La compétence est un élément des
éléments déterminant de la performance, avec les
contraintes d'environnement et de la motivation.
b) L'expérience
Compétence et expérience sont des notions
proches. Leur relation s'établit selon deux modalités qui
découlent des deux acceptions de l'expérience à la fois
connaissance pratique ou l'expérience s'intègre à la
compétence comme une composante (le savoir-faire), et processus
d'acquisition, elle correspond à un niveau de maitrise dans une
situation de travail donnée ou encore dans un parcours professionnel.
c) Le mérite
La notion de mérite est un tendue entre une valeur
morale est une valeur professionnelle, c'est-à dire que le mérite
est échange entre attitude et résultats, le mérite est un
mixte de compétence, de performance et de motivation.
d) Le potentiel
La notion de potentiel dispose plusieurs proximités
avec la compétence, et notamment avec un aspect structuré et
dynamique et sont caractères contingents. Et aussi que la
compétence en tant que savoir en action peut s'avérer être
un détour pertinent dans le cadre de développement de potentiel
(Valérie Marbach. Évaluer et rémunérer les
compétences, édition d'organisation, 1999, p14).
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