2.4.1. Les typologies de la compétence
Les compétences peuvent aussi être
classées suivant une logique qui distingue la catégorisation
suivante (BATAL.C, « la GRH dans le secteur public »
Edition d'organisation, tome I, 1998, P.155) :
a. Les compétences
transversales
C'est-à-dire celles qui ne sont pas spécifiques
à un métier, donc qui sont utiles dans de nombreux emplois
(exemple : savoir mettre en oeuvre les méthodes de synthèse) qui,
par conséquent, retrouver souvent dans les référentiels de
compétences.
b. Les compétences
professionnelles
C'est-à-dire celles qui sont propres à une
filière de métier (exemple : connaître les
différentes méthodes pédagogiques et leur mode d'usage,
constitue une compétence professionnelle parce qu'elle n'est, à
priori, utile qu'aux métiers de formation). Elles contribuent à
faciliter la mobilité d'un domaine à l'autre.
c. Les compétences
spécifiques
C'est-à-dire celles qui sont propres à une
structure, un domaine et qu'on ne retrouve pas ailleurs (exemple :
connaître la procédure de gestion des incidents techniques propres
à telle structure).
Elles sont nécessaires pour exercer les
activités qui constituent le noyau du domaine. L'utilité de cette
dernière catégorisation réside dans la
préoccupation de gestion de la mobilité ou du recrutement. Son
intérêt est la distinction des emplois généralistes
qui se caractérisent par le fait qu'ils requièrent surtout des
compétences générales ou transversales, par opposition aux
emplois de spécialistes qui requièrent une majorité de
compétences professionnelles.
d. Les compétences collectives
Font référence aux compétences des
différents postes de travail, et sont liées à la
qualité d'interface qui existe entre les situations de travail, donc
entre les individus qui les occupent.
Elles sont constituées de trois catégories
d'éléments (BATAL.C, «la GRH dans le secteur public »
Edition d'organisation, tome I, 1998, P.160) qui sont d'abord la
complémentarité des membres de l'équipe de travail,
ensuite la possession d'un langage ou d'un vocabulaire commun de
représentation partagée des finalités, des
priorités et des objectifs de l'unité de travail et enfin la
capacité des membres de l'équipe à travailler ensemble,
c'est-à-dire à coopérer.
En plus de la croissance actuelle et future du rendement, le
développement des compétences accroît le sentiment
d'appartenance que les employés témoignent à
l'organisation et améliore leur perception, c'est la culture
d'entreprise.
| 
