Comment mettre en place une stratégie de formation et en optimiser le budget?

• REMERCIEMENTS
  
• SOMMAIRE
  
• PARTIE 1 : DEFINITIONS ET CONCEPTS
  
• PREAMBULE
  
• PARTIE 1 : DEFINITIONS ET CONCEPTS
  
  • 1 LA FORMATION PROFESSIONNELLE
    
    • 1.1 Historique de la formation professionnelle : 40 ans d'histoire
      
    • 1.2 Contexte légal : principes de contribution des entreprises en France
      
    • 1.3 Quelques chiffres
      
    • 1.4 Les pratiques de formation en Europe
      
  • 2 LES ACTEURS DE LA FORMATION
    
    • 2.1 L'Europe, l'Etat et les régions
      
    • 2.2 Les organismes financeurs
      
    • 2.3 Les prestataires de formation
      
    • 2.4 Les acteurs internes à l'entreprise
      
      • 2.4.1 La Direction Générale
        
      • 2.4.2 La Direction des Ressources Humaines
        
      • 2.4.3 Les managers
        
      • 2.4.4 Les salariés
        
      • 2.4.5 Les partenaires sociaux
        
  • 3 LES OUTILS DETAILLES DE LA FORMATION
    
    • 3.1 Le plan de formation : formation à l'initiative de l'employeur
      
    • 3.2 Le Congé Individuel de Formation (CIF) : formation à l'initiative du salarié
      
    • 3.3 Le Droit Individuel à la Formation (DIF) : formation codécidée
      
    • 3.4 La Validation des acquis de l'Expérience (VAE)
      
    • 3.5 Le bilan de compétences
      
    • 3.6 La Période de professionnalisation
      
    • 3.7 Le contrat de professionnalisation15
      
    • 3.8 Le Bilan d'étape professionnel
      
    • 3.9 Le Passeport orientation et formation
      
  • 4 L'INGENIERIE DE FORMATION ET DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
    
    • 4.1 L'ingénierie de formation
      
    • 4.2 Ingénierie de développement des compétences
      
• PARTIE 2 : LES PRATIQUES EN ENTREPRISE
  
  • 1 LA PLACE DU SERVICE DE FORMATION AU SEIN DES ENTREPRISES
    
    • 1.1 Les petites entreprises (50-250 salariés)
      
    • 1.2 Les entreprises de taille moyenne (300-700 salariés)
      
    • 1.3 Les grandes entreprises (800-3000 salariés)
      
  • 2 LE SERVICE DE FORMATION AU SEIN DES ENTREPRISES INTERVIEWEES
    
    • 2.1 L'image de la formation
      
    • 2.2 Les relations avec leur OPCA
      
    • B-1200
      
    • F-56 x
      
    • 2.3 Les relations avec l'extérieur
      
      • 2.3.1 Les relations avec la branche professionnelle
        
      • 2.3.2 Les relations avec le conseil régional
        
      • 2.3.3 Les relations avec les associations professionnelles
        
      • 2.3.4 Les relations avec les DIRECCTE (DIrections Régionales des Entreprises, de la
        
      • Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi)
        
    • 2.4 Les critères de sélection du choix d'un organisme de formation
      
  • 3 OBJECTIFS DE LA FORMATION
    
  • 4 ELABORATION DE L'OFFRE DE FORMATION
    
    • 4.1 Les informations mises à disposition pour établir le plan de formation
      
    • 4.2 La place des entretiens individuels
      
    • 4.3 L'arbitrage
      
    • 4.4 Point de vigilance lors de la mise en oeuvre d'action de formation
      
    • 4.5 Les principales méthodes pédagogiques utilisées
      
  • 5 SUIVI DE LA FORMATION
    
  • 6 L'EVALUATION
    
• PARTIE 3 : MES PRECONISATIONS
  
  • 1 QU EST-CE QU UNE STRATEGIE ?
    
  • 2 METTRE EN PLACE UNE VERITABLE STRATEGIE DE FORMATION AU SEIN
    
  • DE L'ENTREPRISE
    
    • 2.1 Le travail en réseau des acteurs de l'entreprise : premier pas vers le succès d'une politique
      
  • 3 LA DIMENSION COMMUNICATION ET DIALOGUE SOCIAL
    
    • 3.1 Plan de communication en direction des salariés
      
    • 3.2 Plan de communication /Relation avec les managers
      
    • 3.3 Rôle du responsable formation auprès des IRP
      
  • 4 LA DIMENSION COMPETENCES
    
    • 4.2 Les composantes d'une démarche compétences (représentées par le schéma)30
      
  • 
    
  • 5 LES RELATIONS AVEC L'EXTERIEUR
    
  • 6 DE L'ANALYSE DES BESOINS A L'EVALUATION
    
    • 6.1 Les besoins
      
    • 6.2 Méthodologies d'analyse des besoins de formation
      
      • 6.2.1 Les entretiens professionnels
        
      • 6.2.2 L'analyse des compétences requises par un emploi
        
      • 6.2.3 La méthode matricielle (Cf. annexe 9 pour plus de détails)
        
      • 6.2.4 Les enquêtes par questionnaires : démarches centrées sur l'expression des attentes
        
    • 6.3 Comment apporter une réponse efficace au besoin de formation ?
      
    • Réaliser le diagnostique préalable.
      
      • 6.3.1 Bien définir le problème posé
        
      • 6.3.2 S'approprier le contexte de l'entreprise pour identifier l'origine du problème du client
        
      • 6.3.3 Créer la grille d'analyse d'identification des problèmes Annexe n°11
        
      • 6.3.4 Définir des solutions possibles relevant de son/ses domaine(s) de compétences
        
      • 6.3.5 Réaliser le plan d'intervention
        
  • 7 TRAQUER LES COUTS CACHES
    
  • 8 LES QUATRE FACTEURS CLES (STAR) D'ALAIN MEIGNANT
    
• CONCLUSION