Le responsable formation ne professionnalise pas ses
collaborateurs. Ce sont les salariés qui font le choix de se former
(voir ci-dessus). Se professionnaliser implique de l'investissement, de la
volonté de la part de l'intéressé ou plutôt un
co-investissement avec l'entreprise. Pour que cette logique prenne tout son
sens, il faut que la politique générale de l'entreprise donne les
moyens et que les employés deviennent acteurs.
4.1 Décliner la politique
générale en démarche compétence
Comment ? C'est ce que nous allons développer.
· En associant les salariés à la
démarche compétence
La cohérence entre l'annonce du plan de formation et le
développement attendu des compétences
individuelles et
collectives doit être établie et soutenue par les
représentants de salariés lors des
consultations en CE et/ou
en commission formation. Cette étape est primordiale, dans la mesure
où, les
plans d'actions vont s'appuyer sur des dispositifs qui
impliquent une codécision (DIF, VAE, bilan de compétences) ou une
adhésion (période de professionnalisation).
· En impliquant et obtenant le soutien du «
top management »
Un membre du comité de direction (ou l'un de ses
représentant) au minimum doit être associé afin de mettre
en avant la cohérence de la démarche compétences et
stratégie.
· En reformulant les objectifs opérationnels
sous l'angle de la compétence
Il s'agit de reformuler les objectifs opérationnels de
chaque service* et de valider avec eux les compétences
nécessaires.
*Les objectifs de chacun (individuellement ou collectivement)
selon leur spécialité (fonction opérationnelles ou
support) ainsi que le niveau d'expertise afin que l'entreprise puisse obtenir
la performance visée.
· En expliquant le lien entre objectifs
opérationnels et compétences
Etant donné que ce sont les managers et leurs
collaborateurs qui vont mettre en oeuvre la démarche compétences,
leur adhésion et par conséquent, leur compréhension des
enjeux est impérative.
· En créant les conditions de
développement des compétences collectives
(Nous revenons ici à la notion de communication)
- Par la clarté des orientations de l'entreprise
- Par des supports et des référentiels de
compétences accessibles et concrets afin que les salariés
mesurent non seulement l'enjeu mais aussi les apports d'une telle
démarche dans l'atteinte de leurs objectifs (collectifs et
individuels)
- En décloisonnant les services, par l'utilisation
d'autres modalités que les actions de formation comme, par exemple : le
retour d'expérience, les groupes de réflexion sur les bonnes
pratiques...
Le responsable formation ne pouvant additionner les
compétences individuelles pour obtenir une
compétence collective visée, il doit «
favoriser l'appropriation d'un certain nombre d'actions
quicontribueront à donner de la cohérence aux
démarches individuelles, aux actions collectives et à la
stratégie de l'entreprise. »31
30 Source : Manager la formation aujourd'hui d'A. F.
Fernandez et de F. Savann
