PARTIE 3 : MES PRECONISATIONS
Nous allons dans cette dernière partie, répondre
à la question :
« Comment mettre en place une stratégie de
formation et en optimiser le budget ? » Mais avant, rappelons la
définition du terme stratégie,
1 QU EST-CE QU UNE STRATEGIE ?
Le mot stratégie est aujourd'hui l'un des plus
utilisés dans le monde de l'entreprise : < vision stratégique
», < stratégie sociale, financière, d'achat, commerciale
...» les déclinaisons ne manquent pas.
Issu du grec stratêgia et du latin
strategia, le mot désigne selon le dictionnaire Larousse, «
l'art de combiner l'action de forces militaires en vue d'atteindre un but de
guerre ou, plus largement celui de coordonner des actions, de manoeuvrer
habilement pour atteindre un but. »
Contrairement à la tactique, comme l'explique
l'encyclopédie Wikipédia, dont <l'enjeu est local et
limitédans le temps (gagner une bataille), la
stratégie porte sur un objectif global et à plus long terme
(gagner
la guerre ». Avoir une stratégie, c'est
donc, définir comment on va procéder pour atteindre ses
buts.
Ceci signifie notamment, dans un univers compétitif, la
constitution d'un avantage concurrentiel durable.
Comme le souligne Philippe Korda < L'exécution
de la stratégie repose principalement sur les collaborateurs, la plupart
des stratégies échouent à cause de défaillances
dans l'exécution. »26 Il en est de même pour
la mise en place d'une stratégie de formation.
Toute la difficulté est de faire évoluer les
priorités, les comportements dans l'organisation et les méthodes
de travail.
Comme le poursuit Philippe Korda < La
capacité ne suffit donc pas, il faut
l'envie d'agir. Le fait que des individus pris
séparément soient capables chacun de régler un
problème donné dans un contexte, ne garantit pas que
l'organisation à laquelle ils appartiennent produira
globalement une performance supérieure. »27
Les individus doivent impérativement partager les
mêmes priorités, comprendre la/les
position(s) de l'entreprise et donc ses actions ; sans quoi, la performance
collective n'est pas assurer.
« Compétence, engagement, culture
commune : toute politique, tout programme, toute initiative
de formation devrait poursuivre des objectifs
à ces trois niveaux » » 28
26 Source : Stratégie et Formation de Philippe
Korda, Dunod
27 Même source que ci-dessus
28 Philippe Korda
2 METTRE EN PLACE UNE VERITABLE STRATEGIE DE FORMATION
AU SEIN
DE L'ENTREPRISE
Ma première préconisation sera le travail en
réseau qui correspond en fait « au chaînage des
acteurs» d'Alain Meignant. Cette organisation permet, en fait, de
créer des liens entre tous les acteurs et par effet de ricochet elle
crée une culture commune des objectifs fixés.
Je suis bien consciente que le responsable formation ne peut
changer à sa seule convenance l'organisation d'une entreprise mais il
peut insuffler l'idée à la direction générale,
expliquer l'importance du travail en réseau des acteurs pour la mise en
place d'une stratégie de formation efficace mais également pour
toute stratégie de l'entreprise.
2.1 Le travail en réseau des acteurs de
l'entreprise : premier pas vers le succès d'une politique
Une bonne organisation de la formation permet à chaque
acteur à son niveau, de prendre en charge les objectifs lui incombant.
Quant aux services RH et de la formation, leurs missions est d'apporter un
appui technique (méthodologie, explication des finalités) et
logistique pour que les différents acteurs de l'entreprise puissent
jouer leur rôle, voire même, de les former pour qu'ils puissent
l'exercer au mieux.
La réussite d'une politique de formation
dépend de la qualité et de la solidité des liens entre
tous
les acteurs de l'entreprise. Il faut donc repositionner la
stratégie de la politique de formation si
ce n'est pas le
cas.
Le schéma ci-dessous repris du livre « Manager la
formation » d'Alain Meignant représente l'organisation de la
formation en travail en réseau.
NB : Pour les plus petites structures (un seul
établissement/usine) le schéma doit être modifié :
la DRH et la Direction formation au niveau politique sont supprimées et
remplacées par DRH terrain et par Responsable de formation
d'unité. La direction d'unité, quant à elle,
équivaut à la direction générale.
Expliquons plus en détail ce schéma.
Les Chaînages opérationnels :
· Responsable formation d'unité
<->Encadrement <->Salariés : c'est de la qualité
de ce réseau que dépendra la précision des objectifs des
performances individuelles et collectives ainsi que les projets
d'investissement ou d'évolution des organisations
· DRH d'unité <-> Responsable formation
d'unité : permet la cohérence entre les politiques de gestion
des ressources humaines et de formation. C'est par ce chaînage que les
besoins liés à l'activité pourront être
identifiés et traités, dont l'exploitation des entretiens annuels
réalisés par l'encadrement avec les salariés.
«La zone de sécurité de
fonctionnement » :
Il s'agit de la direction d'unité, du DRH local, du
responsable formation, de l'encadrement et des instances représentatives
du personnel : les partenaires sociaux vont jouer sur le climat social. La
concertation avec eux est importante afin de maintenir/garantir un dialogue
social, pour avoir une occasion d'échange dans un domaine pour lequel
les intérêts des parties converges et enfin pour fixer en commun
des règles du jeu et pour avoir leurs avis étant proches du
terrain.
En bref, pour créer un contexte social favorable, et
pourquoi pas, obtenir la signature d'un accord-cadre entraînant les
acteurs de l'entreprises à remettre en cause leurs quotidiens, habitudes
voire leur cadre de références professionnel.
Quant à la direction d'unité, elle a
été rajoutée par rapport au chaînage
opérationnel (Responsable formation d'unité <->
Encadrement <->Salariés) car c'est elle qui dicte les
priorités de l'unité.
Cette zone de sécurité est encore insuffisante
car une unité fonctionne essentiellement dans le court terme, voire
moyen terme, se centrant sur les objectifs de performance, de respect des
délais, de qualité. D'où la zone de l'innovation
stratégique.
«La zone de l'innovation stratégique
» :
Les directeurs d'unités doivent intégrer
l'intérêt de la stratégie de l'entreprise et donc
être associés à la réflexion et aux décisions
afin que le responsable formation soit appuyé par ces derniers pour
mettre en place les plans d'actions envisagés pour l'atteinte des
objectifs sur le court terme mais également le moyen et long terme.
Le responsable formation doit également travailler avec
la direction formation, elle-même, appuyée par le DRH central,
tous deux, comme nous le voyons dans le schéma, étant
impliqués à la réflexion de l'innovation
stratégique. L'action aura ainsi une double validation : celle du
terrain (centrée sur l'opérationnel) et celle de la
stratégie.
Comme le souligne Alain Meignant « il n'y a pas de
bonne décentralisation opérationnelle sans une forte
centralisation stratégique. Plus on décentralise l'analyse des
problèmes et leur traitement au niveau terrain, plus il est important de
maintenir une cohérence d'ensemble qui sera assurée par la
politique et les objectifs mais aussi par des règles du jeu communes,
des procédures, des méthodologies et des possibilités
d'arbitrage en cas de désaccord entre partenaires. »29
Ainsi, parallèlement un contrôle stratégique
doit être mis en place, les moyens sont divers : des audits
périodiques Cf. un tableau de bord de suivi
centralisé (annexe n°6). Sans quoi, la qualité des
pratiques de formation va s'appauvrir, les
opérationnels finissants par privilégier les objectifs du court
terme au détriment des objectifs à moyen et long terme
sous-estimés par eux/ non proches de leur réalité
quotidienne.
Mais le succès d'une stratégie de formation ne
dépend pas uniquement du travail en réseau, il s'agit comme je
l'ai indiqué dans le titre, d'un premier pas.
La communication joue aussi un rôle primordial, pour la
compréhension et l'adhésion, des décisions prises par le
service formation. La communication va pouvoir modifier la perception des
différents acteurs de l'entreprise sur l'utilité et l'usage de la
formation dans l'entreprise.
29 Sources : Manager la formation,
8ème édition, d'Alain Meignant
L'image du service formation va dépendre directement de
ses actions, bien évidemment, mais surtout sur la manière dont le
responsable formation va les expliciter.
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