3 LES OUTILS DETAILLES DE LA FORMATION
3.1 Le plan de formation : formation à l'initiative
de l'employeur
Le plan de formation regroupe l'ensemble des actions de
formation retenues par l'employeur pour ses
salariés en fonction des
objectifs stratégiques de l'entreprise. Le plan peut être annuel
ou pluriannuel.
Le comité d'entreprise (ou les
délégués du personnel dans les entreprises de moins de 50
salariés) doit notamment être consulté sur le projet de
plan pour l'année à venir. Le recueil de l'avis des
représentants du personnel a lieu après leur consultation sur les
orientations de la formation au sein de l'entreprise.
Le plan s'adresse en principe à tous les
salariés. Néanmoins, l'employeur a la possibilité de
choisir quel type de salarié sera bénéficiaire des actions
de formation mises en place. Sa décision d'exclure certains
salariés du plan de formation ne doit cependant pas reposer sur des
motifs discriminatoires (âge, sexe, origines, ...). Nous nous attacherons
plus particulièrement à ce dispositif dans le
développement de ce mémoire.
3.2 Le Congé Individuel de Formation (CIF) :
formation à l'initiative du salarié
Le CIF permet au salarié de suivre, à son
initiative et à titre individuel, des actions de formation
indépendamment de sa participation à des stages du plan de
formation de l'entreprise, pour :
- accéder à un niveau supérieur de
qualification ;
- changer d'activité ou de profession ;
- s'ouvrir plus largement à la culture, à la vie
sociale et à l'exercice de responsabilités associatives
bénévoles ;
- préparer et passer un examen pour l'obtention d'un
diplôme.
Tout salarié peut accéder à un CIF,
quels que soient l'effectif de l'entreprise et la nature de son contrat de
travail. Une condition d'ancienneté est nécessaire : 24 mois
consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois dans
l'entreprise (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10
salariés).
Ces actions de formation s'accomplissent en tout ou partie
pendant le temps de travail. Le CIF est donc un droit à l'absence pour
suivre une formation (C. trav., art. L. 6322-2). La prise en charge
financière est assurée par un OPCA au titre du CIF (OPACIF) ou
encore d'organismes dont la compétence est limitée à une
entreprise ou un groupe d'entreprises AGECIF (Association pour la gestion du
Congé Individuel de Formation).
3.3 Le Droit Individuel à la Formation (DIF) :
formation codécidée
Le DIF a pour objectif de permettre à tout
salarié de se constituer un crédit d'heures de formation de 20
heures par an, cumulable sur 6 ans dans la limite de 120 heures. L'initiative
d'utiliser les droits à formation appartient au salarié, mais la
mise en oeuvre du DIF requiert l'accord de l'employeur sur le choix de l'action
de formation. La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition
conventionnelle contraire ; elle est prise en charge par
l'employeur. Le DIF étant un droit reconnu au salarié, celui-ci
est libre ou non de l'utiliser.
Les frais de formation, ainsi que l'allocation de formation,
sont à la charge de l'employeur, ce dernier pouvant les imputer sur sa
participation au développement de la formation continue.
Les dispositions applicables ont été
modifiées par la loi du 24 novembre 2009 :
Utilisation du DIF pendant le préavis
(< En cas de licenciement non consécutif
à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la
fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d'heures
acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le
montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article
L. 6332-14 du Code du travail, permet de financer tout ou partie d'une action
de bilan de compétences, de VAE ou de formation. A défaut d'une
telle demande, la somme n'est pas due par l'employeur. Lorsque l'action
mentionnée ci-dessus est réalisée pendant l'exercice du
préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.
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Utilisation du DIF après la cessation du contrat
de travail
(< En cas de rupture du contrat de travail non
consécutive à une faute lourde ou d'échéance
à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en
charge par le régime d'assurance chômage (licenciement,
démission considérée comme « légitime »
par l'Assurance chômage, rupture conventionnelle du CDI dans le cadre de
l'article L. 1237-11 du code du travail, fin de CDD, etc.), la somme
correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non
utilisées est utilisée, selon le cas, soit auprès du
nouvel employeur, soit pendant la période de chômage.
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