1.2 Les entreprises de taille moyenne (300-700
salariés)
Pour ce type d'entreprises les besoins sont importants et la
visibilité en matière de personnel est floue car la structure
d'encadrement est insuffisante. Les problèmes de montée en
compétences sont donc difficilement appréhendables du fait qu'on
connaît moins chaque personne contrairement aux petites structures. Pour
ces entreprises, il convient d'avoir un responsable formation à mi-temps
(300 salariés) ou à temps plein (700 salariés et plus). Il
doit être interne et partagé avec une ou deux autres entreprises,
tout au plus, car sa disponibilité devient un critère majeur. Il
est important que cette personne ait une vision des grands indicateurs de
l'entreprise :
- Besoins en recrutement (pour mettre en place des parcours
de professionnalisation (contrat, périodes de professionnalisation))
;
- Evolution des effectifs (pour anticiper les mobilités
nécessaires) ;
- Réflexion sur certains projets de l'entreprise (pour
anticiper les besoins de montée en compétences)
18 Le G.I.E. est le regroupement d'entreprises
préexistantes dont le but est de "faciliter ou de développer
l'activité économique de ses membres, d`améliorer ou
d'accroître les résultats de cette activité ; [ce but]
n'est pas de réaliser des bénéfices pour lui-même"
(alinéa 2 de l'article L. 251-1 du Code de commerce).
1.3 Les grandes entreprises (800-3000 salariés)
La fonction d'un responsable de formation est indispensable.
Selon A. F. Fernandez et F. Savann, «sa présence est
nécessaire autour de 800 salariés.»
Dans certaines entreprises (B-1200, Air France, MAIF) la
fonction de RF19 est diluée par la présence d'autres
fonctions comme par exemple: responsable du développement des
compétences/ emplois et compétences (entreprise B-1200), des
relais GRH Formations sur des sites décentrés (exemple de
l'ADAPEI de la Loire), des formateurs internes non rattachés à la
DRH, un responsable des hauts potentiels, ~
La synergie entre ces différentes fonctions est
primordiale, il convient « de créer un ciment à cette
équipe, de lui donner corps pour ne pas laisser passer les occasions,
pour avoir un sens à la montée en compétence »
La création d'un « groupe développement du capital
humain ou de professionnalisation » animé et coordonné
par le responsable formation et dirigé par la DRH me paraît le
meilleur moyen d'y parvenir.
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