6.3 Comment apporter une réponse efficace au besoin
de formation ?
Réaliser le diagnostique préalable.
La formation est un levier sur lequel on peut agir pour
combler des écarts entre une situation souhaitée et une situation
existante. Mais l'usage de l'expression « besoin de formation » doit
toujours éveiller notre méfiance.
En effet, l'entreprise est un système complexe, il est
rare qu'un problème, un dysfonctionnement, trouve son origine dans un
fait isolé. De la même façon la compétence n'est
qu'un des paramètres qui participent à la performance d'un
système. L'organisation du travail mise en place ou/et les ressources
mises en oeuvres pour l'exécution de l'activité et/ou le
management (motivation du personnel, encadrement, etc.) sont également
des paramètres à surveiller. C'est pourquoi il est important de
réaliser un diagnostic préalable afin de ne pas lancer un projet
formation prétexte.
6.3.1 Bien définir le problème
posé
Il faut pour ceci rechercher les finalités d'un projet de
formation, cela permet :
- D'éviter de passer à côté des
vrais problèmes. (Poser les problèmes en terme d'écart de
performance permet de le traiter à sa source et avec les mots des
opérationnels. Puis se demander pourquoi cet écart existe et que
pouvons nous faire pour le réduire.)
- D'identifier le réel enjeu du projet
- Et de préparer l'évaluation de la formation :
si nous savons avec précision, à quel enjeu stratégique la
formation permet de répondre, il est alors facile d'évaluer la
réussite de ce projet, en termes d'impact sur la performance de
l'entreprise.
6.3.2 S'approprier le contexte de l'entreprise pour
identifier l'origine du problème du client
C'est-à-dire, comprendre le(s) problème(s),
identifier les enjeux et les résultats attendus... il faut
s'intéresser à tous les domaines de l'entreprise (production,
management, communication, formation,
~). Voir la grille de lecture proposée par P. et A. Eray
(Annexe n°10)
Le principe général est que la formation doit
être traitée aussi près que possible de l'endroit où
se posent les problèmes de compétences ; le client est la
personne concernée par un problème. Par traitement nous entendons
: l'expression du besoin, le choix des personnes et le suivi d'application de
la formation.
Ci-dessous liste d'objectifs possibles, clients
identifiés de formation, clients variables selon les objectifs.
OBJECTIFS
CLIENTS
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PERFORMANCES :
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- Individuelles et perfectionnement
(en concertation si possible sur la base de
référentiels de compétence)
- Collectives
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Le salarié concerné et l'encadrement direct
L'encadrement direct et les fonctionnels concernés par la
performance à améliorer
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PROJETS
-D'investissement et/ou de changement d'organisation
-Evolution des métiers
-Evolution des qualifications
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Le responsable en charge du projet et les responsables
opérationnels du secteur concerné
Les responsables des grandes fonctions auxquelles appartiennent
ces métiers, les responsables de la fonction personnel en charge de la
gestion de l'emploi
La DRH
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PARCOURS
-Formations d'insertion et d'accueil
-L'optimisation des flux promotionnels et la mobilité
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La DRH et les opérationnels dans les services où
seront insérés les nouveaux
La DRH, dans le cadre d'une politique d'ensemble. Pour le
développement des potentiels : le responsable de la gestion de la
catégorie de personnel concernée
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