La politique de formation est, selon Alain Meignant,
« un élément d'une politique d'ensemble
dans une
entreprise visant à assurer de manière durable sa
rentabilité, la satisfaction de ses
clients,
l'implication de son personnel, et une
relation positive avec son environnement. Elle formule une
volonté exprimée par la direction
générale, engage toute l'entreprise et porte sur les axes
essentiels quivont orienter les décisions et les actes de
gestion de la formation et par extension de gestion des
compétences. »
La politique de formation reprend ainsi les orientations
générales de l'entreprise qui sont fonction de ses axes
stratégiques, autrement dit, la politique stratégique de
l'entreprise constitue un préalable à l'élaboration du
plan de formation.
Sur l'aspect purement définition des objectifs de la
formation, nous constatons bien un socle commun à toutes les entreprises
: objectifs de la formation = stratégie d'entreprise.
Ce qui diffère et dépend de la structure, c'est le
niveau de formalisation.
F-56, EP-364, EA-200 et B-1200 procèdent par
questionnement auprès des responsables de service
La responsable formation d'EP-364 m'explique que son
entreprise a signé un accord diversité, par conséquent,
l'entreprise s'engage à la mise en place de soutien pour une meilleure
employabilité de ses salariés les moins qualifiés dans la
société. Ayant une grande autonomie, elle a pris pour habitude
(< d'aller et venir » dans les ateliers et d'échanger
régulièrement avec les chefs de service, d'ateliers abordant
également avec eux la stratégie d'entreprise, ce qui lui permet
de faire quelques diagnostics appréciés par la DRH.
La direction du service RH de l'ADAPEI Loire arbitre en fonction
des questionnaires destinés aux salariés. Quant à Y-1800,
elle se base uniquement sur les entretiens individuels.
Air France et la MAIF disposent d'une politique de formation
groupe établit par la DRH, précisant les
orientations à
long terme applicables aux différents sites. Les axes
stratégiques sont ensuite formalisés
sur une note d'orientation. Pour ces deux entreprises les
formations sont essentiellement de type métiers.
La majorité des entreprises questionnées
élaborent un plan annuel de formation, hors l'avantage d'un plan
pluriannuel est d'inscrire les actions de formation sur le long terme et de
prévoir ainsi les besoins en lien avec la GPEC. Il me paraît donc
difficile de prioriser des actions en cohérence avec la stratégie
de l'entreprise en réalisant des plans annuels, celle-ci se
prévoyant plutôt sur le long terme.
En effet, le processus stratégique vise à
définir les orientations à long terme de l'entreprise. Ces choix
stratégiques sont fixés au plus haut niveau de la
hiérarchie et transcrits en objectifs. Puis ils sont ensuite
divisés en sous objectifs à moyen terme et à court
terme.
Nous distinguons donc trois niveaux de catégories
d'objectifs : - Les objectifs stratégiques à long terme,
- Les objectifs tactiques22 à moyen terme,
- Les objectifs opérationnels à court terme.
La qualité du lien établi entre les objectifs
du plan de formation et la stratégie d'entreprise permet de passer de la
stratégie à l'efficacité opérationnelle des actions
de formation. Cette étape doit donc bénéficier d'une
attention particulière dans sa mise en oeuvre puisqu'il en dépend
les résultats escomptés.
