Problematique sur la politique de rémuneration dans une entreprise industriel cas de Kamoto Copper Company

• 0. INTRODUCTION GENERALE
  
• 0.1. OBJET D'ETUDE ET SA JUSTIFICATION
  
• 0.2. PROBLEMATIQUE
  
• 0.3. HYPOTHESES DU TRAVAIL
  
• 0.4. METHODES ET TECHNIQUES DE RECHERCHE
  
  • 0.4.1 MÉTHODES
    
    • Ø MÉTHODE SYSTÉMIQUE
      
  • 0.4.2. TECHNIQUES
    
    • 0.4.2.1. L'analysedocumentaire
      
    • 0.4.2.2. Technique d'enquête par interview
      
    • 0.4.2.3. Technique d'enquête par questionnaire
      
  • 0.5. CHOIX ET INTERET DU SUJET
    
  • 0.5.1. Choix du sujet
    
  • 0.5.2. Intérêt de l'étude
    
  • 0.6 DELIMITATION SPATIO-TEMPORELLE DE L'ETUDE
    
  • 0.7. SUBDIVISION DU TRAVAIL
    

• CHAPITRE I: DEFINITION DES CONCEPTS ET PRESENTATION DU CHAMP D'INVESTIGATION
  
  • I.1. DÉFINITIONS DES CONCEPTS DE BASE
    
  • I.1.1 LA REMUNERATION
    
  • La rémunération consiste à rétribuer une entité (personne physique ou morale, entreprise) en contrepartie du travail effectué, ou d'un service rendu.
    Selon les cas, le montant de la rémunération et les modalités de son versement sont prévus
    
  • · Soit par les simples usages,
    
  • · Soit par des dispositions contractuelles librement négociées entre les parties ou résultat d'accords collectifs (accord d'entreprise, convention collective ou accord de branche professionnelle...)
    
  • · Soit en application de règles découlant de la loi et des règlements (regroupés dans le Code du travail)
    
  • I.1.2. L'EVOLUTION
    
  • I.1.3. L'ENTREPRISE
    
  • I.2 DEFINITION DES CONCEPTS CONNEXES
    
  • I.2.1 SALAIRE
    
  • Le salaire est un revenu qui paie la force de travail. La force de travail est ensuite employée à un certain temps pour réaliser une certaine quantité de travail. Le salaire peut être payé en argent, en nature et sous d'autres formes, en particulier sous forme d'assurances (chômage notamment, via les cotisations). Mais au bout du compte, le salaire correspond toujours à une certaine quantité de marchandises et de services marchands. C'est le salaire réel. Pour comparer les salaires réels entre eux, on doit mesurer le pouvoir d'achat réel du salaire nominal, c'est-à-dire tenir compte du niveau des prix des marchandises de consommation
    
  • Le montant du salaire est négocié entre l'employé et l'employeur, dans le cadre de la loi et d'autres règlements (les conventions collectives par exemple). Néanmoins, la relation de travail étant par nature déséquilibrée, c'est souvent l'employeur qui le fixe de manière quasi-unilatérale. Il est ensuite inscrit sur le contrat de travail, à côté des autres conditions (durée du travail, affectation, etc.).
    
  • Cependant, certains travailleurs ne bénéficient pas de la protection de la loi, ni même d'un contrat de travail: c'est le cas des travailleurs clandestins. Le montant du salaire est déterminé par un grand nombre de facteurs : individuels (qualification, etc.) et collectifs (grève, etc.), économiques (taux de chômage, etc.) et historiques (avancement social, forme de l'état, etc.).
    
  • Le montant du salaire est exprimé super-brut, brut et net. Le salaire super-brut correspond à la fraction de la masse salariale attribuée à chaque travailleur, c'est-à-dire au salaire net plus les cotisations sociales salariales et patronales. Le salaire brut comprend le salaire net plus les cotisations sociales salariales. Le salaire net est l'argent payé directement au salarié, plus les primes et avantages divers (par exemple : voiture de fonction, bons d'achat, repas et gîte gratuits, etc.). Selon les pays, le salaire est net avant impôt (cas de la France) ou après impôt (cas de l'Allemagne). Enfin, dans certains pays où il n'y a pas d'assurance sociale, le salaire net est aussi le salaire brut et le salaire super-brut
    
  • Enfin le salaire est payé au temps ou à la tâche. On parle de « salaire horaire » (ou journalier, hebdomadaire, mensuel) dans le premier cas et de « salaire à la pièce » (ou au poids, au volume, etc.) dans le second. Ces types de paiement dépendent étroitement du secteur économique et de sa mécanisation : lorsque la productivité dépend essentiellement de la machine (amélioration technique, vitesse, etc.), le salaire est payé au temps, lorsqu'elle dépend surtout du travailleur (cueillette manuelle de fruits, etc.), le salaire est payé à la tâche
    
  • I.2.2. MOTIVATION
    
  • I.2.3. EMPLOYE
    
  • Un employé est une « personne rétribuée pour produire un travail au sein d'une entreprise ou d'une administration »
    
  • Historiquement l'employé travaillait dans la fonction publique, ainsi, quand Balzac écrit les employés, il évoque d'abord les employés de la fonction publique,l'apparition de l'employé dans le secteur privé remonte au XIXe siècle où le terme supplante progressivement celui de commis.
    
  • La séparation entre l'ouvrier et l'employé pose problème. Beaucoup d'auteurs évoquent à la fin du XIXe et au début du XXe siècle la question du travail manuel. Pourtant, cette séparation apparemment évidente résiste mal à l'examen de la situation du XIXe sièclemême: on trouve des garde-magasins, des contremaîtres etc., ou autres salariés effectuant un travail manuel et pourtant classés comme employés.
    
  • Fritz Croner (de) a proposé une distinction reposant sur l'idée de la délégation : les employés exerceraient les fonctions qu'effectuaient auparavant les patrons.
    
  • Delphine Gardey, membre du comité de rédaction de la revue du CNRS Travail, genre et sociétés, propose-t-elle une troisième explication reposant sur le lieu de travail: ce qui caractériserait l'employé, c'est son lieu de travail à savoir le bureau. Cette définition a le mérite d'être plus flexible, puisqu'elle permet d'englober des personnes travaillant effectivement à des tâches manuelles et d'autres effectuant un travail plus intellectuel.
    
  • I.3. PRESENTATION CHAMP D'INVESTIGATION
    
  • 1.1. SITUATION GEOGRAPHIQUE
    
  • 1.2 HISTORIQUE
    
  • 1.3. OBJECTIFS
    
  • 1.4. SITE D'EXPLOITATION
    
    • 1.4.1. LA MINE DE KOV
      
    • 1.4.2. LA CONCENTRATION
      
    • 1.4.3. LE TRAITEMENT HYDRO METALLURGIQUE
      
  • I.5.STRUCTURE ORGANISATIONNELLE ET FONCTIONNEMENT
    
  • 2. FONCTIONNEMENT
    
    • 2.1 LA DIRECTION GENERALE
      
    • 2.2 LA DIRECTION DE RECHERCHE ET DE DEVELOPPEMENT
      
    • 2.3 LA DIRECTION TECHNIQUE ET INGENIERING
      
    • 2.4 LA DIRECTION ADNINISTRATIVE
      
    • 1.5 LA DIRECTION DES APPROVISIONNEMENTS ET LOGISTIQUE
      
    • 1.6 LA DIRECTION FINANCIERE
      
    • 1.7 LA DIRECTION D'INFORMATIQUE ET TELECOMMUNICATION
      
    • 1.8. CARRIERE T 17
      
    • 1.9. MINE SOUTERAINE DE KAMOTO
      
    • 1.10. LES COONCENTRATEUR DE KTC (KAMOTO CONCENTRATEUR)
      
    • 1.11. LA METALLURGIE
      
• CHAPITRE II THEORIE SUR LA REMUNERATION
  
  • II.1.ÉTYMOLOGIE
    
  • Le terme « rémunération » viendrait du latin « remunerare » (rémunéré), tiré du substantif « munus, muneris » signifiant « cadeau »
    
  • Par rémunération, il faut entendre le salaire ou le traitement ordinaire de base ou minimum et tous autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier
    
  • II.2.ENJEU DE LA RÉMUNÉRATION
    
  • Les raisons d'être de la rémunération sont multiples et expliquent les différentes philosophies et modes de détermination:
    
  • · Rémunération d'un poste défini de manière objective, en dehors de toute considération pour le titulaire qui le détient,
    
  • · Rémunération de la performance d'une personne dans le cadre d'un poste,
    
  • · Rémunération d'une personne en dehors de toute considération pour le poste qu'elle est censée assurer,
    
  • · Rémunération mixte tenant compte à la fois du poste tenu et des caractéristiques personnelles du titulaire du poste.
    
  • II.3.RÉMUNÉRATION DU TRAVAILLEUR
    
  • · TRAVAILLEUR SALARIÉ
    
  • Pour un salarié, la rémunération peut comprendre différents éléments qui figurent ou non sur le bulletin de salaire:
    
  • Ø Une partie fixe : salaire de base,
    
  • Ø Une partie variable : les primes, les commissions, l'intéressement, la participation aux bénéfices,
    
  • Ø Des «avantages sociaux» : mutuelle, prévoyance, retraite, ou des «avantages en nature» : tickets restaurants, voiture de fonction, chèques cadeaux...
    
  • L'emploi des travailleurs intérimaires donne lieu au versement de primes particulières.
    
  • Les prestations de formation, étant un droit du travailleur (voir le Droit individuel à la formation) ne doivent pas être considérées comme une rémunération.
    
  • · TRAVAILLEUR NON SALARIÉ
    
  • La rémunération des travailleurs non salariés (TNS) n'est pas un salaire, elle peut prendre différentes formes suivant les professions concernées: honoraires, émoluments, etc.
    
  • Garanties et protection des rémunérations des travailleurs
    
  • II.4. GARANTIES ET PROTECTION FACE À L'EMPLOYEUR
    
  • L'employeur ne peut agir de manière arbitraire en matière de rémunération :
    
  • · Respect du contrat individuel de travail, censées régir la relation avec le salarié (en l'absence frauduleuse d'un tel contrat, les tribunaux retiennent que la production de trois bulletins de salaire vaut contrat entre les parties)
    
  • · Respect de l'ensemble des dispositions légales, censée généralement prévaloir sur celles prévues par les contrats individuels de travail
    
  • · Respect du délai d'exigibilité (généralement mensuel) qui signifie que les sommes dues ne peuvent faire l'objet d'aucun crédit.
    
  • · Respect des modalités de versement: un bulletin de salaire respectant le formalisme en vigueur doit être produit au salarié. Le transfert et la remise des sommes dues doivent être réalisés par les moyens appropriés (généralement matérialisés par le versement sur le compte bancaire du bénéficiaire).
    
  • II.5. GARANTIES ET PROTECTION FACE AUX CRÉANCIERS
    
  • · Protection face aux créanciers du salarié
    
  • · Protection face aux créanciers de l'employeur
    
  • II.6. RÉMUNÉRATION DE L'ÉPARGNE
    
  • L'intérêt servi sur une somme placée rémunère le préteur.Pour les économistes, l'intérêt est la contrepartie versée au prêteur pour sa renonciation à la liquidité.
    
  • Le dividende est la somme éventuellement prélevée sur le résultat bénéficiaire d'une société des capitaux pour être répartie et distribuée aux associés ou actionnaires, conformément aux dispositions des statuts.
    
  • La question de la connaissance exacte de la consistance et du niveau de ces rémunérations pose problème dans la mesure où la publicité et la transparence de ce type d'information restent faibles. Pour ce qui est de la situation en France, le cabinet privé Proxinvest diffuse chaque année dans la presse un rapport d'analyse sur la question. (Le dernier rapport est daté du 5 décembre 2013). Pour ce qui est de la situation aux États-Unis et au Canada, Yvan Allaire, président exécutif de l'Institut sur la gouvernance a préparé une prise de position sur la question complexe et épineuse de la rémunération des dirigeants. Ce document est critiqué de beaucoup d'aspects de cette approche conventionnelle et formule certaines recommandations précises pour la détermination de la rémunération des dirigeants. De plus, Yvan Allaire propose également des pistes de solutions très différentes de celles proposées par Thomas Piketty dans son livre intitulé Le capital au XXIe siècle.
    
  • La crise financière de 2008-2011 met en évidence des pratiques de rémunérations qui ne correspondent pas aux bonnes pratiques de gouvernance, en particulier sur la partie variable du salaire, le bonus. Dans ce contexte, plusieurs juridictions nationales : l'Angleterre, la France ou la Suisse imposent des modèles de pratiques de rémunérations en vue de limiter les abus.
    
  • II.7. L'INSUFFISANCE OU LE DÉFAUT DE RÉMUNÉRATION
    
  • Certaines situations concrètes sont affectées par l'insuffisance voire le défaut de rémunération :
    
  • · Tendance forte ou longue à demeurer au voisinage d'un plancher objectivement insuffisant.
    
  • · Inexistence de la rémunération (cas des chômeurs, notamment de longue durée)
    
  • · Insuffisance ou défaut total de la rémunération (cas des personnes déclarées inaptes au travail ou présentant un handicap plus ou moins lourd)
    
  • · Insuffisance de ressources dans le cas spécifique des familles monoparentales (surtout lorsque le chef de famille est une femme et que la famille comporte plusieurs enfants à charge)
    
  • Des dispositifs sociaux comme le salaire minimum, le revenu de solidarité active (RSA) s'efforcent de résoudre par le jeu de la redistribution ces situations concrètes fortement marquées par une rémunération déficiente.
    
  • II.8. MOTIVATION
    
• Figure n° 1 : LA PYRAMIDE DES BESOINS SELON MASLOW
  
  • Source:Mémoire online, Joel Muleka,la gestion du personnel et son impact sur la Productivite au sein d'une entreprise, cas de SOGETEL Kolwezi. G3 eco 2008
    
    • II.9. LE SALAIRE
      
• CHAPITRE III L'EVOLUTION DE REMUMERATION A KAMOTO COPPER COMPANY
  
  • III.1. CARACTÉRISTIQUE DE L'ÉCHANTILLON.
    
  • TABLEAU N° 2: RÉPARTITION DE L'ÉCHANTILLON SELON L'ÉTAT CIVILET ÉTUDES FAITES
    
  • TABLEAU 3 : DE LA RÉPARTITION DES AGENTS PAR DÉPARTEMENTS DE L'ENTREPRISE
    
  • TABLEAU N° 4 : CROISSANCE DE L'ENTREPRISE AU POINT DE VUE TECHNIQUE ET FINANCIER
    
  • TABLEAU 5 : QUESTIONNEMENT EVOLUTION
    
  • III.2. PRÉSENTATION DU SYSTÈME DES RÉMUNÉRATIONS
    
  • III.2.1. LES BESOINS DES EMPLOYÉS
    
  • TABLEAU 6 : SUR LES BESOINS EN MATIÈRE DE RÉMUNÉRATION
    
  • III.2.2 COMPOSANTE DE LA RÉMUNÉRATION A KAMOTO COPPER COMPANY
    
  • TABLEAU 7: DU CONTRAT DE TRAVAIL
    
  • TABLEAU 8: FIXATION DES RÉMUNÉRATIONS A KAMOTO COPPER COMPANY.
    
  • TABLEAU 9 : RESPECT DE L'ÉCHÉANCE DE RÉMUNÉRATION
    
  • TABLEAU 10 : EVOLUTION DES REMUNERATION EN DEVISE USD
    
  • III.3. PERCEPTION DES AGENTS DE L'ENTREPRISE SUR LEURS RÉMUNÉRATIONS
    
  • TABLEAU 11 : SATISFATION DES AGENT SUR LEUR SALAIRE
    
    • III. 4. PLAN D'AMÉLIORATION DES POLITIQUES DES RÉMUNÉRATIONS A KCC
      
    • III.4.1. LA CATÉGORISATION ET CLASSIFICATION PROFESIONNELLE
      
    • III.4.2. LA TENSION
      
    • III.4.3. LE SALAIRE DE BASE
      
    • III.5.TABLEAU BARÉMIQUE
      
    • III.6. ALLOCATION FAMILIALE
      
    • III.7. LE LOGEMENT
      
    • III.8. AUTRES AVANTAGES
      
• CONCLUSION ET SUGGESTIONS
  
• BIBLIOGRAPHIE SELECTIVE
  
• TABLE DES MATIERES
  
• EPIGRAPHE I
  
• DEDICACE II
  
• AVANT- PROPOS III