Problematique sur la politique de rémuneration dans une entreprise industriel cas de Kamoto Copper Company

La crise financière de 2008-2011 met en évidence des pratiques de rémunérations qui ne correspondent pas aux bonnes pratiques de gouvernance, en particulier sur la partie variable du salaire, le bonus. Dans ce contexte, plusieurs juridictions nationales : l'Angleterre, la France ou la Suisse imposent des modèles de pratiques de rémunérations en vue de limiter les abus.

II.7. L'INSUFFISANCE OU LE DÉFAUT DE RÉMUNÉRATION

Certaines situations concrètes sont affectées par l'insuffisance voire le défaut de rémunération :

· Tendance forte ou longue à demeurer au voisinage d'un plancher objectivement insuffisant.

· Inexistence de la rémunération (cas des chômeurs, notamment de longue durée)

· Insuffisance ou défaut total de la rémunération (cas des personnes déclarées inaptes au travail ou présentant un handicap plus ou moins lourd)

· Insuffisance de ressources dans le cas spécifique des familles monoparentales (surtout lorsque le chef de famille est une femme et que la famille comporte plusieurs enfants à charge)

Des dispositifs sociaux comme le salaire minimum, le revenu de solidarité active (RSA) s'efforcent de résoudre par le jeu de la redistribution ces situations concrètes fortement marquées par une rémunération déficiente.

II.8. MOTIVATION

Se reconnaître dans un niveau social, se grouper et se différencier d'autres individus constituent des besoins fondamentaux pour l'homme. Le besoin d'appartenance et de reconnaissance sociale est représenté au troisième niveau dans la pyramide de Maslow, juste au dessus des besoins physiologiques et de sécurité. L'homme semble éprouver le besoin de pouvoir se situer en société, en se référant à certains éléments de son existence. Le travail et la rémunération de celui-ci répondent alors sans nul doute pour faire partie à ce besoin identitaire.

L'importance attachée par le salarié à la rémunération qu'il perçoit, les comparaisons qu'il opère et ses attentes donnent à la politique des rémunérations des entreprises une grande influence sur la productivité et le climat social dans l'entreprise. Ainsi pour qu'une entreprise soit compétitive et flexible, il est nécessaire d'assurer un bon rapport entre coûts salariaux et productivité. Etant considérée comme l'attrait essentiel de la vie du travailleur, la rémunération devient la « pierre angulaire » de la GRH. Par conséquent, l'enjeu est de taille : il s'agit de construire un système de rémunération stratégique en s'appuyant sur les différents éléments qui la composent en fonction des effets qu'ils ont sur les contraintes identifiées sur les objectifs retenus. Sans rémunération, facteur principal de motivation, la personne humaine ne peut prétendre satisfaire un des besoins de la pyramide de Maslow, lequel l'ordre part du bas. Abraham Harold Maslow est l'un des chercheurs sur la motivation le plus connu. Sa théorie repose sur une hiérarchie des besoins.

En effet, il classe les besoins humains en cinq catégories hiérarchisées :

1. Les besoins physiologiques : manger, dormir, besoins qui visent à assurer la survie, le gîte et le couvert.

2. Les besoins de sécurité : se sentir raisonnablement à l'abri des menaces et des dangers présents et futurs, vivre sans peur dans un environnement protecteur, prévisible.

3. Les besoins d'appartenance et d'amour : donner et recevoir de l'affection, avoir des contacts intimes et enrichissants avec des amis, faire partie intégrante de groupe.

4. Les besoins d'estime : estime de soi, estime de soi par les autres.

5. Les besoins de réalisation : utiliser et développer notre potentiel et nos talents, devenir de plus en plus ce qu'on est, devenir tout ce qu'on est capable d'être.

Le besoin de réalisation se concrétise différemment selon les individus : réussite professionnelle, devenir père ou mère, etc.