Problematique sur la politique de rémuneration dans une entreprise industriel cas de Kamoto Copper Company

Figure n° 1 : LA PYRAMIDE DES BESOINS SELON MASLOW

Source:Mémoire online, Joel Muleka,la gestion du personnel et son impact sur la Productivite au sein d'une entreprise, cas de SOGETEL Kolwezi. G3 eco 2008

D'une manière générale, la pyramide de Maslow sert à identifier les besoins et motivations qui habitent vos marchés cibles dans le but que vous leur proposiez les offres en adéquation avec ces besoins. Maslow hiérarchise les besoins des consommateurs en partant du plus basique (le besoin physiologique -- manger, boire...) jusqu'au besoin d'accomplissement (la recherche du bonheur en quelque sorte).

Maslow distingue cinq grandes catégories de besoins. Il considère que le consommateur passe à un besoin d'ordre supérieur quand le besoin de niveau immédiatement inférieur est satisfait. Actuellement, certains marchés voient émerger la satisfaction des besoins supérieurs alors que les besoins de niveau inférieur ne le sont pas. Par exemple, on constate le développement de la téléphonie mobile, qui est un besoin de communication et d'appartenance, alors que le besoin de sécurité comme le logement par exemple ou les soins médicaux ne sont pas satisfaits

Disons que l'entreprise est toute organisation visant la réalisation d'un profit maximum. Elle est une organisation réunissant les ressources appelées `base fondamentale de l'organisation' ou les `6M' qui sont : M = Moyens humains ; M = Matières ; M = Machines ; M = Méthodes ; M = Monnaie ; M = Marchés mais dans un temps record.

· Les 6 M de la gestion

Ressources de base Fonctions fondamentales, Objectifs fixés

Les 6M de gestion processus de gestion résultats finaux

ü Moyens humains PLANIFICATION IMPULSION

ü Matériels

ü Machines

ü Méthodes

ü Monnaie

ü Marché

Ø ORGANISATION CONTROLE

La diversité des entreprises selon leur taille^25(*)

ü Une micro entreprise est une entreprise qui n'a pas de salariés, C'est à dire s'en est une qui comprend qu'une seule personne qui travaille à son compte. Cela peut donc être un artisan, un commerçant, un agriculteur ou encore une personne travaillant dans la profession libérale.

ü Une très petite entreprise (TPE) est une entreprise qui a moins de 20 salariés.

ü Une PME (Petite et Moyenne Entreprise) est une entreprise ayant un effectif compris entre 20 et 499 salariés. Dans celles-ci, les chefs d'entreprises assument personnellement et directement les responsabilités financières, techniques, sociales et morales de l'entreprise. 10% des PME sont des filiales de grandes entreprises.

ü Les grandes entreprises ont un effectif supérieur à 499 salariés.

ü L'Entreprise industrielle^26(*): Une entreprise industrielle est une société de taille plus ou moins importante qui produit des biens (matières transformées en entreprise prêtes à être mis sur le marché pour la consommation du consommateur). Elle réunit des hommes et des femmes, qui travaillent ensemble grâce à des moyens financiers et techniques mais surtout des savoir-faire.

L'objectif de l'entreprise industrielle, c'est de transformer des matières premières en produits finis ou semi-finis pour les vendre à d'autres entreprises ou directement au consommateur. Pour continuer à fonctionner, l'entreprise doit faire des bénéfices sur les produits vendus et développer le nombre de ses clients. L'entreprise doit innover sans cesser.

· Taille des entreprises industrielles

Source: Pierre, Maxime Dylan

ü L'Entreprise Privée

Qui n'appartient pas à la collectivité mais à un particulier: propriété privée. Qui est strictement personnel et n'intéresse pas les autres.^27(*)

II.9. LE SALAIRE

Le salaire est une rémunération du travail effectué par une personne pour le compte d'une autre, en vertu d'un contrat de travail.Il est la partie principale de la rémunération.

Le mot salaire, étymologiquement vient du latinsalarium : rétribution en sel, qui avait cours à Rome. Un salaire est une somme d'argent versée à un employé ou à un salarié qui en échange fournit un travail. Le montant du salaire versé dépend du contrat de travail, des augmentations de salaires successives et la règlementation : le Code du travail.

Il est le revenu du travail. Mais tous les revenus ne sont pas des salaires (pensez aux allocations familiales ou aux allocations chômages, aux dividendes perçus par les actionnaires, aux loyers perçus par les propriétaires d'appartements, par exemple). Les travailleurs indépendants perçoivent des revenus du travail (souvent difficile à distinguer des revenus du capital) qui ne sont pas des salaires. Le salaire est fixé par un contrat de travail par lequel le salarié loue sa force de travail à un employeur sous l'autorité duquel il se place. Le mot salaire est associé à des nombreux adjectifs. Certaines de ces expressions doivent être connues :

Le salarié (personne liée à une autre par un contrat individuel de travail) perçoit un salaire net égal au salaire brut moins les cotisations sociales salariales (à sa charge) et que l'employeur lui retient. Le salaire brut est celui qui figure dans le contrat de travail et en haut de la feuille de paie ; le salaire net est celui que perçoit réellement le salarié ou viré dans son compte bancaire. La différence entre ces deux correspond au montant des cotisations sociales à la charge du salarié qui sont prélevées par l'employeur et versées directement par lui aux caisses de sécurité sociale. On appelle aussi salaire différé l'ensemble de ces cotisations sociales, ou encore retenues de cotisations.

SN = SB - CSS

SN : Salaire net ; SB : Salaire brut CSS : cotisation sociale salariale, le calcul du salaire net, c'est- à- dire ce que perçoit réellement le salarié, est réalisé à partir du salaire brut. Le salaire brut de base est indiqué en haut de la fiche de paie. L'employeur calcule le salaire net en déduisant du salaire brut les charges salariales. Ainsi en bas de la fiche de paie est indiqué le salaire net.

Salaire chargé ou coût salarial est ce que coûte, au total, le salarié à un employeur. Il est égal au salaire brut augmenté des cotisations sociales patronales (à la charge de l'employeur). Il est un des éléments qui déterminent les décisions de l'employeur (embaucher ou ne pas embaucher, etc.)

Le salaire Cher

CS = SN + CSS +CSP

CS : coût salarial ; SN : salaire net ; CSS : cotisation sociale salariale ; CSP : cotisation sociale patronale.

· Le salaire indirect (ou social) désigne l'ensemble des prestations sociales reçues par les salariés (retraites, allocations, indemnités journalières, ...) et qui sont financées par l'ensemble des cotisations sociales.

· Le salaire minimum est fixé par le pouvoir public et on ne peut payer aucun salarié, en principe, en dessous de celui-ci. En RDC, il a été instauré avec le SMIG (salaire minimum interprofessionnel garanti) par le code de travail en vigueur.

· Le salaire nominal est mesuré en prix courants ; c'est le salaire tel qu'il est indiqué sur le contrat de travail, la fiche de paye, etc.

· Le salaire réel indique le pouvoir d'achat du salaire nominal, à prix constats donc. Si la hausse des prix est identique à l'augmentation du salaire nominal, le pouvoir d'achat stagne; il n'augmentera que si la hausse du salaire nominal est supérieure à celle des prix. On ne peut calculer le salaire réel soit en monnaie constante, soit en indices en volume (quand on a plusieurs années).

Le salaire peut donc comporter :

ü Une partie fixe :

Et rassurante (salaire de base), liée à la fonction, faisant généralement référence au contrat de départ et/ou à une classification du poste et le plus souvent ajustée périodiquement, notamment par indexation. Il est généralement un salaire au temps (salaire annuel, salaire mensuel le plus souvent). Il s'agit d'une somme forfaitaire ne faisant pas référence à une quantité de production et qui est indépendante du nombre de jours de travail effectif. En réalité, une quantité de travail minimale est sous entendue. Le salaire de base peut être aussi (mais beaucoup plus rarement) un salaire au rendement: le salaire est fonction des quantités produites (salaire aux pièces), du chiffre d'affaires réalisés (commission) par exemple. Il sert de référence pour le calcul des autres prestations. Il est fixé d'avance au moins dans sa nature et dans son mode de calcul. Il est donc le pilier de la rémunération du salarié ; à cette somme qui a un caractère «  intangible » peut s'ajouter des compléments. Il peut être majoré des heures supplémentaires qui représentent 3% du salaire de base de l'ouvrier. Tandis que le salaire aux pièces se paie en fonction des quantités produites. Il est moins répandu que le salaire au temps (horaire), c'est le salaire mensuel.

ü Une partie variable :

Primes liées aux performances, par rapport notamment aux objectifs individuels ou collectifs fixés par l'employeur ou négociés entre les parties. Elle concerne quasi systématiquement les métiers liés à la vente. Cette partie a tendance à se développer dans d'autres fonctions également.

Ø LA FIXATION DE SALAIRE

La liberté des salaires s'inscrit dans le respect des obligations légales, des dispositions conventionnelles et contractuelles. Les règles les plus importantes concernent :

ü l'existence d'un salaire minimum interprofessionnel ;

ü l'existence de rémunérations minimales hiérarchiques ;

ü l'égalité des salaires féminins et masculins ;

ü l'interdiction des clauses d'indexation ;

ü l'obligation de négociation. La rémunération d'un salarié dépend de sa qualification et de son niveau hiérarchique.

Ø CRITÈRE TRADITIONNEL

Pendant plusieurs années, le salaire des grandes entreprises ont été déterminés par des grilles de rémunération, la progression des revenus, de même que les promotions qui dépendaient essentiellement des critères comme les diplômes, l'ancienneté, l'expérience, les responsabilités et l'autonomie.

Ø LES STOCK- OPTIONS

Les stock-options constituent une forme de rémunération versée par les entreprises généralement cotées en bourse. Ce système permet à des dirigeants et à certains collaborateurs clés de l'entreprise d'acheter des actions à une date et à un prix fixé à l'avance.

Ø LE PANIER DE LA MÉNAGÈRE

La réflexion de panier de la ménagère vise que le plus bas salaire permette à un ménage de subvenir à ses besoins mensuels, ses compositions sont déterminées à partir de la réalité du milieu.

Ø LE SALAIRE DE QUALIFICATION

L'élaboration d'une échelle des salaires repose sur une opération de qualification qui constitue un préalable à la gestion de la rémunération. Elle implique la mise en place d'un échelonnement satisfaisant des postes les uns par rapport aux autres et d'un barème correspondant des rémunérations.

La qualification est une opération dont le but est d'évaluer l'importance respective des postes. L'opération est achevée lors que chaque poste a un coefficient sur lequel repose la détermination de la rémunération. Le processus comprend 5 phases :

· Etude et description des postes ;

· Evaluation des postes ;

· Classification des postes ;

· Prix des postes/ échelle de salaires ;

· Fourchette des salaires par poste.

Ø L'ÉCHELLE DE SALAIRES

L'échelle des salaires s'appliquant à la classification des emplois retenue dans l'entreprise, débouche sur la fixation, pour chaque poste ;

Ø d'un salaire minimal ;

Ø d'une fourchette mini-maxi constituant la plage de progrès permettant d'individualiser la rémunération en fonction des critères individuels. Toute fois, il faut vérifier la cohérence entre l'échelle des salaires et le marché externe des salaires.

On ne cessera pas de le souligner, le salaire est un régulateur important sur le marché du travail. Il joue la fonction déterminante dans le niveau de chômage, c'est-à-dire, il a le rôle d'atténuer ou d'accentuer le chômage.

Ø LE SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL GARANTI

Le SMIG a été institué, en France par la loi de 1950 régissant la liberté des salaires. Il fixe le montant minimum en dessous du quel aucun salaire ne doit être versé ; c'est la base même de la rétribution. Le SMIG est apparu dans le code du travail de la RDC promulgué le 09/08/1967, lequel modifié et Complété par la loi du 16 Octobre 2002 dont les travaux se sont inspirés aux conventions et recommandations de l'OST.

Dans notre pays, sur propositions du ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions, après avis du conseil national du travail, fixe les SMIG ainsi que les taux des allocations familiales minima.

Et le dernier en vigueur fixait à 1.680 FC (l'équivalent de 2$) par jour pour un manoeuvre lourd.

Ø LE SMIC (SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL DE CROISSANCE)

Afin d'améliorer la rémunération des salariés en France, en 1970 a été donc créé le SMIC leur assurant :

Ø la garantie de leur pouvoir d'achat par indexation sur l'indice mensuel des prix à la consommation ;

Ø Une participation au développement économique de la nation par application des relèvements au minimum annuels au 1er Juillet de chaque année. Le SMIC concerne plus ou moins 12% des salariés.

Ø LE SMIL (SALAIRE MINIMUM INTERPROFESSIONNEL LÉGAL)

Celui-ci fait intervenir l'Etat pour réglementer le domaine de rémunération par la loi afin d'assurer un minimum de satisfaction des besoins individuels et sociaux de la personne humaine.

Etant donné que nous sommes dans le secteur industriel, la fixation des salaires devrait tenir compte de l'esprit de DE MONT MOLLIN qui nous montre que les relations réciproques des hommes avec les outils utilisés au travail constituent un système de l'individu qui fait pression sur l'outil qui, à son tour use physiquement et/ou physiologiquement l'opérateur. Il en découle alors des conflits de travail comme les maladies, tensions,... Dans ce cas la solution doit être concentrée et éventuellement étendue à l'hygiène et sécurité du travail. D'où un salaire juste et décent.

Selon la loi de SOLOW, le salaire juste est fonction de l'effort du travailleur et donne lieu à deux séquences :

1°. Le salaire augmentent et l'effort des agents augmentent mais suivant une courbe sinusoïdale.

2°. A un certain seuil, l'effort devient une fonction décroissante du salaire, c'est-à-dire le salaire augmente mais l'effort diminue parce que les agents développent la propension à la consommation.

Ø EVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION

La rémunération de base d'un salarié est susceptible d'augmenter dans 4 cas:

· Augmentations générales concernant la totalité du personnel de l'entreprise ;

· Augmentations individuelles à l'intérieur de la zone de progrès du poste ;

· Changement de poste dans le cadre d'une promotion ;

· Influence de l'ancienneté.

ü EVOLUTION EN NIVEAU:

Elle équivaut au pourcentage d'évolution de la rémunération d'une personne ou d'un groupe entre deux dates données. Dans la détermination de l'évolution en niveau n'est pas pris en compte ce qui a pu se passer entre les deux dates de mesure.

Exemple : Salaire de Décembre 2004= 1000$ et salaire de Décembre 2005= 1040$. L'évolution en niveau de Décembre 2004 à Décembre 2005 = (1040 - 1000) :100=4%

ü EVOLUTION EN MASSE:

Elle équivaut au pourcentage d'évolution de la masse salariale annuelle d'une personne ou d'un groupe pour deux périodes données. L'évolution en masse s'analyse généralement d'une année par rapport à une autre.

* ²⁵Charles Savage ,Fifth Generation Management, Dynamic Teaming, Virtual Enterprising and Knowledge Networking 1985, P126

* ²⁶J. M. Peretti, Gestion des ressources humaines, 15è ed. , 2008, Imp. France Quercy, 4609, Mercuès, p.107

* ²⁷Management et économie des entreprises de Gilles Bressy et Christian Konkuyt, éditions Sirey, 10^e édition, Paris, 2011.P 65