TABLEAU 5 :
QUESTIONNEMENT EVOLUTION
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Réponses
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Fréquences
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Acquisition des machines performantes
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260
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Déplacement de l'usine vers un lieu spacieux
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250
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Accroissement des clients
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20
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Nouvelles constructions
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20
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Accroissement d'activités
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100
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Augmentation du personnel
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200
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Amélioration de salaire aux agents
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280
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Augmentation des engins
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190
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Plusieurs projets
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30
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Accroissement de la production des biens et services
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10
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Grande quantité des produits finis et stock
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30
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Source: nous même au Travers les donnees du sondage
III.2. PRÉSENTATION DU
SYSTÈME DES RÉMUNÉRATIONS
Le processus de conception commence par la
détermination des résultats et des objectifs que désire
atteindre votre organisation. Ce processus est souvent présenté
comme le développement de votre philosophie en matière de
rémunération, philosophie qui tient compte de plusieurs facteurs.
L'équilibre entre la rémunération directe et indirecte, la
complexité et les responsabilités d'un rôle et le candidat
ou l'employé appelé à assumer ce rôle, de même
que l'attention que vous portez à l'équité interne ainsi
qu'à l'équité par rapport à ce qui est offert sur
le marché, ne sont que quelques-uns des facteurs explorés dans
cette section. C'est l'habileté à atteindre des résultats
qui est essentielle pour la réussite d'une organisation.
Ici il
convient de se Poser d'abord une question entre autre: «Qu'est-ce que la
rémunération?»
La rémunération comme l'ensemble des
compensations et avantages que reçoivent les employés en
contrepartie de leur travail:
· La rémunération directe constitue la paie
reçue, à intervalles réguliers, à titre de
traitements, salaires, primes et commissions.
· La rémunération indirecte comprend toutes
les compensations qui ne font pas partie de la rémunération
directe et qui font partie du contrat social liant l'employeur et
l'employé (p. ex., avantages sociaux, congés payés,
régimes de retraite, formation et services à
l'employé).
· Les avantages non financiers font
référence à des facteurs tels que le parcours de
carrière et les possibilités d'avancement, la reconnaissance, de
même qu'aux facteurs qui facilitent l'accomplissement du travail
(environnement, horaire, congés sans solde, etc.).
Toutefois, pour accorder une rémunération
efficace, il faut tenir compte du caractère unique de chaque
employé. Chaque personne a ses propres besoins et travaille pour
différentes raisons. La rémunération la plus
appropriée tiendra compte des besoins de chaque personne. Que la
rémunération soit adéquate ou équitable, cela
dépend dans une grande mesure de la pensée de l'employé
à cet égard.
Ainsi,une bonne stratégie de rémunération
atteint un équilibre entre l'équité interne et la
concurrence avec le marché. La rémunération et les
avantages sociaux ont des répercussions sur la productivité et le
bonheur des employés, de même que sur la capacité de votre
organisation à réaliser ses objectifs. Il est dans votre avantage
de vous assurer que vos employés sont rémunérés
d'une façon créative et qu'ils connaissent les avantages sociaux
qui leur sont offerts.
«On parle d'équité relative à la
rémunération interne lorsque les employés d'une
organisation ont l'impression qu'ils sont rémunérés d'une
façon juste par rapport à la valeur relative de leur emploi au
sein de l'organisation. »
Une autre façon d'exprimer ce concept est de dire
qu'une personne aura l'impression que ses responsabilités, les
compensations qu'elle reçoit et ses conditions de travail sont justes et
équitables quand elle les compare à celles des autres
employés exerçant des emplois similaires dans la même
organisation. On considère des facteurs comme le niveau de
compétence, les efforts et les responsabilités du rôle
exercé, et les conditions de travail.
Une étude portant sur l'équité interne
peut évaluer si l'équité relative au salaire est
assurée dans l'organisation pour des emplois similaires, et si tous les
rôles d'une organisation sont régis par les mêmes lignes
directrices en matière de rémunération. On assigne
généralement à chaque rôle une échelle
salariale assortie de critères qui permettent de déterminer
où se situe l'employé dans cette échelle.
«On parle d'équité relative à la
rémunération externe lorsque les employés d'une
organisation ont l'impression qu'ils sont rémunérés d'une
façon juste par rapport aux personnes qui exercent des emplois
similaires dans d'autres organisations.»
L'équité externe règne lorsque les taux
de salaire à l'intérieur d'une organisation sont au moins
équivalents au taux moyen du secteur ou des organisations comparables.
Les employeurs veulent s'assurer qu'ils sont en mesure de payer les montants
nécessaires pour recruter, retenir et motiver un nombre adéquat
d'employés qualifiés. Il est essentiel de créer une
structure de rémunération qui offre au départ des salaires
concurrentiels.
Les employés comparent également leur rôle
et leur salaire aux rôles et aux salaires des autres organisations.
Malheureusement, ils n'établissent pas toujours des comparaisons avec
des organisations similaires ou même des organisations du même
secteur. Pour évaluer l'équité externe, les
employés considèrent généralement bien d'autres
éléments que le salaire de base. Certains évalueront
l'équité externe en fonction des avantages sociaux, de la
sécurité d'emploi, du milieu de travail physique ou des
perspectives d'avancement.
L'utilisation des enquêtes salariales est essentielle
pour vous permettre d'évaluer si ce que vous offrez comme
rémunération et avantages sociaux est comparable à ce qui
est offert dans d'autres organisations pour des rôles similaires. Il est
important de s'assurer que les principaux objectifs et responsabilités
des rôles comparés sont semblables, et que l'organisation se
compare avec des organisations du même secteur.
Ø STRATÉGIE ORGANISATIONNELLE
Il vous faut tenir compte de plusieurs facteurs lorsque vous
élaborez votre système de rémunération, afin de
vous assurer qu'il correspond à la stratégie et aux objectifs de
votre organisation. Un facteur clé à ne pas oublier: votre
stratégie en matière de rémunération doit
contribuer à créer la culture de travail que vous souhaitez
instaurer. La façon dont vous structurez votre système et
gérez les questions relatives à l'équité interne et
externe orientera directement la culture organisationnelle.
Ø DÉVELOPPER UNE PHILOSOPHIE EN MATIÈRE
DE RÉMUNÉRATION
Une philosophie en matière de
rémunération est développée afin d'orienter la
conception et la complexité de vos programmes de
rémunération; il faut pour cela fixer vos objectifs,
évaluer votre capacité concurrentielle à attirer et
retenir des employés, décider de l'attention à porter
à l'équité interne et/ou externe, et déterminer si
le rendement est lié à des augmentations de salaire. Lorsque vous
définissez votre approche générale en ce qui a trait
à la rémunération globale, il est essentiel de comprendre
l'équilibre que vous voulez atteindre entre le salaire
(rémunération directe) et les avantages sociaux
(rémunération indirecte). Une philosophie cohérente jette
des bases solides tant pour l'organisation que pour le personnel. Sans
philosophie, les leaders sont souvent plongés dans l'incertitude
concernant ce qu'ils doivent offrir comme salaire de base à un nouvel
employé, si bien qu'ils peuvent offrir à un nouvel employé
une rémunération globale trop généreuse
comparativement à ce que gagnent les autres employés, ou qu'au
contraire ils peuvent offrir une rémunération globale
insuffisante qui fera en sorte qu'ils ne soient pas concurrentiels et qu'ils
soient incapables de recruter du personnel.
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