Memoire Online - Problematique sur la politique de rémuneration dans une entreprise industriel cas de Kamoto Copper Company

Au bout de notre dernière année d'études universitaire nous avons l'obligation de présenter un travail de mémoire, nous avons choisi le thème « la problématique sur l'evolution de la Politique des rémunérations » et principalement dans une entreprise Minirère. Nous attribuons une importance considérable à cette étude puisqu'elle permet d'ouvrir un nouvel horizon dans la crème intellectuelle et éveiller la conscience des employeurs des différentes sociétés et entreprises qui aurontà lire ledittravail ainsi amélioreront leur Système de rémumération à court et long terme.

0.2. PROBLEMATIQUE

La problématiquese définit comme un ensemble des questions posées dans le domaine de la science en vue d'une recherche des solutions^1(*).

C'est aussi l'ensemble des questions que le chercheur retient sur son objet d'étude ^2(*), aujourd'hui, dans les entreprises privées, le plus grand nombre des salariés est donc prêt à travailler mieux pour gagner un plus de survie et à créer en même temps plus de valeur pour l'entreprise qui en assume des nouvelles responsabilités économiques.

Toute firme quelque soit sa nature, sa grandeur ou son rang connaît une naissance, une croissance et un déclin. Celle qui fait objet de notre étude a vu le jour et se classe parmi les entreprises industrielles vers 2005 et suivant un processus d'héritage de la Gecamineset ne s'abstient par conséquent aux règlements qui régissent une entreprise digne. Le déplacement de son usine de production, l'acquisition des outils performants et l'augmentation mensuelle de la production du cuivre et du cobalt, l'exiguïté de l'espace de travail et de stockage; ne sont-ils pas des preuves d'un quelconque accroissement d'une entreprise?

Certes, l'individu travaille pour produire et quand il y a production escomptée, les recettes augmentent et le chiffre d'affaires qui permet d'accroître la taille de l'entreprise qui à son tour augmente la rémunération des salariés; c'est ce qui fait que le travailleur soit motivé et ses avantages respectés. C'est le cycle de vie d'une entreprise^3(*)

Les entreprises doivent comprendre qu'elles jouent des triples responsabilités: Economiques, humaines et sociales:

L'entreprise économique privée s'accroit car elle est tenue, dans son contexte , en sus de l'opération de production et de distribution pour la satisfaction des besoins, assumer des fonctions sociales traditionnelles, des nouvelles responsabilités la plaçant au niveau d'une entreprise socialement responsable portée vers un développement global aux multiples dimensions économiques, sociales, environnementales et humaines ;

La responsabilité sociale (ou sociétale) des entreprises(RSE) est un concept dans lequel les entreprises intègrent les préoccupations sociales dans l'entreprise entre les partenaires sociaux d'une part et l'ouverture de l'entreprise à son environnement, y compris la société civile, et la création des mécanismes de travail et de coopération entre les différentes parties d'autre part est considéré comme le fondement qui permet à l'entreprise d'assumer ses responsabilités sociales sans masquer le rôle régulateur de l'Etat ni occulter son rôle et ses responsabilités vis-à-vis de la société, notamment des travailleurs et des catégories vulnérables et pauvres.

La responsabilité d'une entreprise qui se veut viable, performante et décente avec des caractéristiques comme la cohésion sociale et la qualité de vie de ses employés est de chercher des voies et moyens pour accroître le salaire de ses agents.

Ceci suscite à tout chercheur la curiosité d'évaluer s'il y a eu évolution de rémunération des salariés de la sociètéKamoto Copper Company SA comparable à Celle d'une entreprise performante.

1°.Comment se présente la situation de la rémunération des agents de Kamoto Copper Company?

Ces questions pertinentes nous poussent à proposer dans le point suivant des réponses adéquates.

0.3. HYPOTHESES DU TRAVAIL

D'après PINTO R. et GRAWITZ M., tout chercheur doit, en effet, au départ disposé d'un point de vue, lequel constitue ce qu'on appelle le concept opérationnel ou hypothèse de travail.

Selon P. PONGERE « l'hypothèse est une proposition des réponses aux préoccupations que l'on se pose à propos de l'objet de recherche formulée en terme tels que l'observation et l'analyse puissent fournir une réponse ».

C'est une réponse provisoire tentant d'expliquer un fait ou un problème donné et dont la validité s'observe sur le terrain d'investigation^4(*).

Bien formulée, l'hypothèse oriente l'ensemble de l'édification et facilite le choix du dispositif méthodologique ou expérimental^4(*).

A la lumière de ce qui précède et nous référant aux questions posées dans la problématique, ainsi les réponsesà notre questionnement se présentent de la maniere suivante:

1°. La situation de rémunération des agents de l'entreprise Kamotocoppercompanyestime un avantage Comparatif visà vis des autres entreprises de la place.

2°. Nous n'estimons que la rémunération des employés au sein de l'entreprise qui fait objet de notre étude ait connu à plus ou moins soixante-dix pourcent d'évolution.

Cette évolution aurait un impact positif sur la vie de l'entreprise en ce sens qu'elle permettrait non seulement l'accroissement de l'entreprise, du chiffre d'affaires mais aussi permet à la socièté d'être cotée sur le marché de Bourse et présenterdans le Groupe Glencore Stratas.

0.4. METHODES ET TECHNIQUES DE RECHERCHE

0.4.1 MÉTHODES

D'après H. POINTCARRE, « on fait de la science avec des faits comme on fait une maison avec des Pièrres, mais une accumulation des faits n'est science qu'un tas de pierres n'est donc pas une maison »^5(*).

Une méthode est un ensemble d'opérations intellectuelles par lesquelles une discipline cherche à atteindre les vérités qu'elle poursuit, les démontre et les vérifie^6(*).

La méthode est en effet, un chemin rationnel parcouru pour parvenir à la solution d'un fait, d'un problème quelconque. Avec ceci, il y a lieu de voir qu'un chercheur avisé doit avoir une ligne de conduite à suivre pour élaborer un travail de recherche. C'est ainsi que certaines méthodes nous sont utiles et nécessaire pour notre étude.

Ø MÉTHODE SYSTÉMIQUE

La recherche systémique a pour but de construire un modèle, un cadre théorique adapté à l'analyse du système socioculturel afin de délimiter les ressemblances et les différences entre les types des systèmes différents.

C'est ainsi que Ludwig Bertalanffy^7(*), Définit un système comme un ensemble d'objets et de relations entre ces objets et leurs attributions, et que pour comprendre un tout organisé, nous devons connaître à la fois les composantes et le rapport entre eux.

ET selon Micro Robert, un système est un ensemble abstrait dont les éléments sont coordonnés par une loi, une théorie^8(*)

Elle est axée sur la notion de système qui est un ensemble d'éléments entre lesquels existent des relations telle que toute modification d'un élément ou d'une relation qui l'entraine.

Cette méthode nous a servi de point d'encrage afin de vérifier si l'aménagement vers un milieu spacieux, l'acquisition des outils modernes et performants, l'accroissement de production journalière, hebdomadaire, mensuelle et annuelle sont facteurs du changement positif de la rétribution du moyen humain, facteur par excellence de production.

Elle nous a permis également d'analyser les processus de transformation intervenue dans la rémunération par rapport aux données d'entrées et aux besoins des agents.

0.4.2. TECHNIQUES

Selon PINTO R. et GRAWITZ M., « la technique est un moyen utilisé pour atteindre un but mais elle se situe au niveau des faits ou des étapes pratiques. C'est pour dire que la méthode se situe au niveau de l'esprit, la technique, quant à elle se situe au niveau de la pratique »^9(*)

Une technique se définie comme étant un outil de recherche qui permet de récolter les données et de traiter les informations nécessaires à l'élaboration d'un travail scientifique^10(*)

Toute étude quelque soit sa taille doit recourir à l'utilisation des procédés techniques opératoires, rigoureux, bien définis, transmissibles, plus concrets, plus précieux afin d'orienter, de guider l'objectif de recherche.

Pour la collecte des données nous aurons à utiliser la technique documentaire, d'enquête par interview et par questionnaire.

0.4.2.1. L'analysedocumentaire

Celle-ci nous a permis de consulter entre autres les notes de cours, les TFC, les mémoires et quelques documents rencontrés sur le net et sur place a Kamoto Copper Company dans les technical report, le code du travail, mesure d'application de code de travail, les correspondances reçues (en rapport avec la rémunération, le SMIG,...), les rapports mensuels, les tableaux barémiques, les différentes déclarations, etc.

0.4.2.2. Technique d'enquête par interview

Partant d'un guide d'entretien nous avons eu à évaluer la manière dont la rémunération a évoluée sur une période donnée à partir des questions posées aux personnels dirigeants et dirigés de l'entreprise.

0.4.2.3. Technique d'enquête par questionnaire

Cette technique nous a servi d'outil important pour la rédaction d'un questionnaire d'enquête auquel devrait être ciblés les salariés en vue de recueillir leurs avis et considérations sur l'évolution des rémunérations dans cette entreprise.

0.5. CHOIX ET INTERET DU SUJET

0.5.1. Choix du sujet

Dans tout travail intellectuel, il faut déterminer des objectifs qui permettent de mieux guider la recherche et mieux concentrer l'attention du chercheur sur certains éléments précis. Au terme de cette recherche, nous voulons atteindre les objectifs suivants:

· Evaluer la situation de rémunération des agents de l'entreprise Kamotocoppercompany et vérifier si la rémunération au sein de cette entreprise a connu une évolution sur une période donnée ;

· Eclairer l'impact sur la problématique de l'évolution sur la rémunération qui peut entraînerla survie et la projection de l'entreprise.

0.5.2. Intérêt de l'étude

Choisir un sujet d'étude d'un travail scientifique, c'est aussi choisir un champ de recherche dans lequel il faudra séjourner longtemps et que c'est l'approche des travaux aux quels il faudra se familiariser^11(*).

Le choix de ce sujet est relatif à un champ d'étude qui a des rapports avec notre formation. Tout gestionnaire des ressources humaines, tout chercheur avéré s'intéresse en particulier aux situations générales des employés et notamment la rémunération, une matière très sensible dans chaque entreprise.

Sur le plan personnel, ce travail nous permettra de mieux maitriser les théories de la motivation ; de mieux connaître le fonctionnement du secteur industriel

Sur le plan scientifique, ce travail concilie entre autre théories et pratiques pour des stratégies managériales pouvant répondre aux besoins primaires et secondaires des gestionnaires pour le bien-être de l'entreprise, des dirigeants et dirigés.

Du point de vue pratique, pour mieux gérer son personnel par la mise en oeuvre d'un plan de gestion appropriée, faire face à la concurrence et fidéliser les ressources humaines par une offre de service alternatif au secteur industriel.

0.6 DELIMITATION SPATIO-TEMPORELLE DE L'ETUDE

La delimitationspacio temporelle nous permet de projeter notre travail dans le temps et dans l'espace.

· Dans le temps, notre travail s'etend sur une périodede 4 années et ce de 2010 jusqu'en 2013,

· Dans l'espace, notre travail va se limiterà la ville de Kolwezi dans une socièté minière nommée KAMOTO COPPER COMPANY.

0.7. SUBDIVISION DU TRAVAIL

Hormis l'introductionet la conclusion générale, notre travail sera subdiviséen trois chapitresà savoir :

· Le premier chapitre sera consacréà la définition des concepts et à la description du champ d'investigation.Nous définirons sur cette partie du travail les concepts de bases mais aussi nous allons présenter l'entreprise KCC qui constitue notre champd'investigation.

· Le deuxieme chapitre quant à lui,portera sur les considérations theoriquede la rémunération,

· Letroisiemechapitre s'etablira sur la problematiquedel'évolution des rémunérations dans une socièté Industrielle''. Il s'agira principalement des caractéristiques de l'échantillon, la présentation du système des rémunérations, les besoins de ses employés en matière de rémunérations .

CHAPITRE I: DEFINITION DES CONCEPTS ET PRESENTATION DU CHAMP D'INVESTIGATION

Dans l'objectif de s'éloigner de toute confusion etsurtout pour parler un langage compréhensible et sans équivoque, il est impérieux d'aborder ce travail en commençant par la définition des concepts de base et une brève theorisation sur la rémunération

Notre mission dans ce chapitre est de fixer les idées, attirer l'attention des uns et des autres afin de permettre une compréhension adéquate. Ainsi nous nous proposons d'analyser, dans cette partie, les concepts fondamentaux et développer quelques notions théoriques relatives à notre étude.

I.1. DÉFINITIONS DES CONCEPTS DE BASE

I.1.1 LA REMUNERATION

La rémunération consiste à rétribuer une entité ( personne physique ou morale, entreprise) en contrepartie du travail effectué, ou d'un service rendu.
Selon les cas, le montant de la rémunération et les modalités de son versement sont prévus12(*) :

· Soit par les simples usages,

· Soit par des dispositions contractuelles librement négociées entre les parties ou résultat d'accords collectifs ( accord d'entreprise, convention collective ou accord de branche professionnelle...)

· Soit en application de règles découlant de la loi et des règlements (regroupés dans le Code du travail)

I.1.2. L'EVOLUTION

L'évolution est un processus - parallèle à la progression linéaire ininterrompue du termequi dans une alternance variable de phase de progressions, stagnations, ruptures, régressions, achemine l'ensemble des facteurs du monde phénoménologique - matière organique et inorganique, concepts et faitsvers l'accomplissement de leur finalité, et qui oriente l'homme vers l'augmentation de ses connaissances, une meilleure compréhension de l'univers, de lui-même, de l'organisation de la société et, en principe, vers un état général qui, dans de laps de temps variés, le propulsent vers sa propre conquête ainsi que celle de son environnement de plus en plus élargi^13(*).

Dans notre contexte, « l'évolution » signifie, selon le dictionnaire Larousse, une série de transformations successives.^14(*)

I.1.3. L'ENTREPRISE

L'entreprise est avant tout une organisation, un microcosme de société, c'est-à-dire un petit monde.

Pour Gérard LELARGIE, l'entreprise est une organisation qui met en oeuvres différents moyens appelés facteurs de production, de façon si possible optimale pour atteindre les objectifs qu'elle s'est fixée pour la production ou la commercialisation des biens et des services.

Durant des longues périodes, on a défini l'entreprise comme principalement un groupement des moyens financiers, techniques, matériels et humains, organisés et coordonnés pour produire les biens et services.^15(*)

Selon Michel BARBELET et Cie, l'entreprise est un groupe humain, organisé exploitant collectivement des moyens matériels et immatériels afin de satisfaire les besoins d'un marché consommateur en respectant des craintes de rentabilité ou un marché de profit.^16(*)

I.2 DEFINITION DES CONCEPTS CONNEXES

I.2.1 SALAIRE

Le salaire est un revenu qui paie la force de travail. La force de travail est ensuite employée à un certain temps pour réaliser une certaine quantité de travail. Le salaire peut être payé en argent, en nature et sous d'autres formes, en particulier sous forme d'assurances (chômage notamment, via les cotisations). Mais au bout du compte, le salaire correspond toujours à une certaine quantité de marchandises et de services marchands. C'est le salaire réel. Pour comparer les salaires réels entre eux, on doit mesurer le pouvoir d'achat réel du salaire nominal, c'est-à-dire tenir compte du niveau des prix des marchandises de consommation17(*).

Le montant du salaire est négocié entre l'employé et l'employeur, dans le cadre de la loi et d'autres règlements (les conventions collectives par exemple). Néanmoins, la relation de travail étant par nature déséquilibrée, c'est souvent l'employeur qui le fixe de manière quasi-unilatérale. Il est ensuite inscrit sur le contrat de travail, à côté des autres conditions (durée du travail, affectation, etc.).

Cependant, certains travailleurs ne bénéficient pas de la protection de la loi, ni même d'un contrat de travail: c'est le cas des travailleurs clandestins. Le montant du salaire est déterminé par un grand nombre de facteurs : individuels (qualification, etc.) et collectifs ( grève, etc.), économiques ( taux de chômage, etc.) et historiques (avancement social, forme de l'état, etc.).

Le montant du salaire est exprimé super-brut, brut et net. Le salaire super-brut correspond à la fraction de la masse salariale attribuée à chaque travailleur, c'est-à-dire au salaire net plus les cotisations sociales salariales et patronales. Le salaire brut comprend le salaire net plus les cotisations sociales salariales. Le salaire net est l'argent payé directement au salarié, plus les primes et avantages divers (par exemple : voiture de fonction, bons d'achat, repas et gîte gratuits, etc.). Selon les pays, le salaire est net avant impôt (cas de la France) ou après impôt (cas de l'Allemagne). Enfin, dans certains pays où il n'y a pas d'assurance sociale, le salaire net est aussi le salaire brut et le salaire super-brut18(*).

Enfin le salaire est payé au temps ou à la tâche. On parle de « salaire horaire » (ou journalier, hebdomadaire, mensuel) dans le premier cas et de « salaire à la pièce » (ou au poids, au volume, etc.) dans le second. Ces types de paiement dépendent étroitement du secteur économique et de sa mécanisation : lorsque la productivité dépend essentiellement de la machine (amélioration technique, vitesse, etc.), le salaire est payé au temps, lorsqu'elle dépend surtout du travailleur (cueillette manuelle de fruits, etc.), le salaire est payé à la tâche

I.2.2. MOTIVATION

La motivation est dans un organisme vivant, la composante ou le processus qui règle son engagement pour une activité précise, elle en détermine le déclenchement dans une certaine direction avec l'intensité souhaitée et en assure la prolongation jusqu'à l'aboutissement ou l'interruption^19(*).

Cette notion se distingue du dynamisme, de l'énergie ou du fait d'être actif. La motivation prend de nos jours une place de premier plan dans une organisation,elle estdéterminante pour la productivité chez les employés.

Se manifestant habituellement par le déploiement d'une énergie (sous divers aspects tels que l' enthousiasme, l'assiduité, la persévérance), la motivation est trivialement assimilée à une « réserve d'énergie ».

Mais plus qu'une forme « d'énergie potentielle », la motivation est une instance d'intégration et de régulation d'une multitude de paramètres relatifs aux opportunités d'un environnement et aux sollicitations d'une situation. Aussi le rôle de la motivation est-il proportionné aux degrés d'ambiguïté et ambivalence d'une situation : elle doit dissiper la complexité voire la confusion des données et leur conférer différentes valeurs avant d'en tirer une conclusion sur le plan du comportement : le choix et l'investissement dans la direction préférée^20(*).

« Rien n'est plus insondable que le système de motivations derrière nos actions. »

L'interrogation portant sur la motivation, émerge principalement dans les situations où son rôle de délibération interne est requis prioritairement ; c'est-à-dire avant tout quand l'organisme est face à une dimension quelconque de concurrence, une priorité ou hiérarchie devant émerger pour permettre l'action. De ce point de vue, bien que les problématiques ne soient pas équivalentes, deux types de concurrence sont identifiables :

· la « concurrence psychologique » des attentes individuelles, par exemple, choisir entre l' action et le repos ;

· les situations collectives où face aux mêmes exigences les motivations individuelles sont le facteur de différenciation des conduites : apprentissage, compétitions, activités collectives, etc

I.2.3. EMPLOYE

Un employé est une « personne rétribuée pour produire un travail au sein d'une entreprise ou d'une administration »21(*)

Historiquement l'employé travaillait dans la fonction publique, ainsi, quand Balzac écrit les employés, il évoque d'abord les employés de la fonction publique,l'apparition de l'employé dans le secteur privé remonte au XIXe siècle où le terme supplante progressivement celui de commis.

La séparation entre l' ouvrier et l'employé pose problème. Beaucoup d'auteurs évoquent à la fin du XIXe et au début du XXe siècle la question du travail manuel. Pourtant, cette séparation apparemment évidente résiste mal à l'examen de la situation du XIXe sièclemême: on trouve des garde-magasins, des contremaîtres etc., ou autres salariés effectuant un travail manuel et pourtant classés comme employés.

Fritz Croner (de) a proposé une distinction reposant sur l'idée de la délégation : les employés exerceraient les fonctions qu'effectuaient auparavant les patrons. 22(*).

Delphine Gardey, membre du comité de rédaction de la revue du CNRS Travail, genre et sociétés, propose-t-elle une troisième explication reposant sur le lieu de travail: ce qui caractériserait l'employé, c'est son lieu de travail à savoir le bureau. Cette définition a le mérite d'être plus flexible, puisqu'elle permet d'englober des personnes travaillant effectivement à des tâches manuelles et d'autres effectuant un travail plus intellectuel.

I.3. PRESENTATION CHAMP D'INVESTIGATION

1.1. SITUATION GEOGRAPHIQUE

Le siège social de Kamoto Copper Compagny se trouve aux usines hydro métallurgiques de LUILU situées à environ 18 km de la ville de KOLWEZI (à partir de la poste) sur la nationale N°1 en partance vers le territoire de Dilolo au Sud-Ouest de la province du KATANGA en RDC. L'entreprise KAMOTO COPPER COMPANY KCC en sigle ,est une société par action à responsabilité limité (SARL) cotée en bourse (TORONTO) en partenariat avec la générale des carrières et des mines issue d'une joint-venture signé entre Katanga mininglimited avec 75% d'actions représentatives et la Gécamines avec 25%.

1.2 HISTORIQUE

KCC fut créé le 01/07/2006 en 2009 il été décidé de fusionner deux entreprises minières par « fusion-absorption » kamotocoppercampany (KCC et democraticrépublic of Congo avant cette fusion, kcc avaient en possession quatre sites d'exploitation qui sont :

KCC a repris tous les sites d'exploitation de KOV et seulement un seul de DCP qui est la mine à ciel ouvert de KOV.

En date du 22 avril 2010 une ordonnance loi est signée faisant de KCC une entreprise officielle.

1.3. OBJECTIFS

· Participer au développement économique de la ville de KOLWEZI en particulier et de la RDC en général.

Pour arriver à produire KCC est structurée d'une certaine façonen département ou direction.

1.4. SITE D'EXPLOITATION

1.4.1. LA MINE DE KOV

Est la plus grande ressource de cuivre à haute teneur au monde. Elle est entrée en production dès 1960 sous auspice de la société minière Gécamines.

Elle a pour vocation, l'extraction minière l'obtention des minerais enfouis dans le sous-sol.

Les opérations sont similaires pour les deux types de mine dans le but d'obtenir les minerais. Le forage consiste à faire des trous dans la couche minéralisée se trouvant dans la roche. Et ceci engage un certain nombre de coût (puel, MO) recharge des engrais AMO)

1.4.2. LA CONCENTRATION

Elle consiste à faire le rapprochement des particuls minéralisées, elle s'effectue dans le concentrateur afin d'obtenir un concentré, le produit fini de la première opération , constitue la matière première de la deuxième.

1.4.3. LE TRAITEMENT HYDRO METALLURGIQUE

Ce traitement est fonction de la nature du minerai reçu en amont pour le minerai de KCC il ya un traitement spécifique qui se fait pour qu'il ne soit pas gérable au niveau du traitement hydro métallurgique de KCC .

· Oxydoréduction : qui s'effectue au niveau du four, c'est le grillage sulfatant

· La lixiviation : consiste à liquéfier toutes les particules minéralisées, pour que le traitement hyrometallurgique soit par fait à l'aide de l'acide sulfurique en quantité industrielle, monu mentale (H₂s0₂)

· L'électrolyse : c'est l'opération finale ici aussi on a beaucoup d'énergie électriques, et toutes les particules sont transformées en électrons, le courant les récupèrent pour le coller vers la place peu après on retrouve du cobalt après retrait de résidus.

· Circuit cobalt : c'est un circuit qui s'obtient après retrait des résidus provenant de l'extraction du cuivre.

· Précipitation par sélectivité, diminution des impuretés avec comme élément utilisé « la chaux »

Les usines de Luilu font partie de la société privée Katanga Copper company, KCC en sigle. Ce siège, qui, jadis fut un siège du Groupe Ouest de la Générale des Carrières et des Mines, a été démarré à l'époque de l'Union Minière du Haut Katanga en 1960. Ces usines de Luilu ont été calquées sur celles de Shituru à Likasi, mais en grand format pour répondre aux attentes des investisseurs qui étaient autres que l'accroissement de la production des métaux. Cette usine avait pour mission de produire le cuivre et cobalt à partir des concentrés oxydés et sulfurés des concentrateurs de Kolwezi (KZC) et de Kamoto (KTC). Ces concentrateurs étaient alimentés par les minerais bruts provenant de la mine souterraine de Kamoto (minerais sulfurés et mixtes), des carrières de Kamoto Oliveira Virgule (KOV), de la carrière de Dikuluwe, de la carrière de Mashamba (Manyama) et celle de la carrière de Mutoshi. Avec la décadence de la Gécamines, un contrat a été signé entre Katanga Mining Limited et la Gécamines pour produire d'abord Kamoto Operating Limited KOL en sigle et ensuite Katanga Copper Company après fusion entre Kamoto Operating limited (KOL) et Democratic Copper and cobalt Project (DCP), contrat qui visait à relancer la production de la mine de Kamoto, du concentrateur KTC et de l'usine de Luilu.

Kamoto Copper Compagny KCC en sigle est l'une de la société minière en partenariat avec la Générale de Carrière et des Mines qui est le propriétaire du site dans lequel évolue cette entreprise. Cette société a vu le jour le 1ère juillet de l'année 2006 sous le nom de Kamoto Operating Limited en sigle KOL jusqu'à la fusion des actions entre Katanga Mining Limited et DemocraticRepublic of Congo Cooper and Cobalt Project DCP en sigle en 2009 pour devenir enfin Kamoto Copper Company en sigle KCC.

· L'usine hydro métallurgique de LUILU qui produit les cathodes de cuivre et de cobalt.

I.5.STRUCTURE ORGANISATIONNELLE ET FONCTIONNEMENT

2. FONCTIONNEMENT

2.1 LA DIRECTION GENERALE

La direction générale s'occupe de la gestion de toute les unités e production ainsi que de toute les secteurs administratifs de l'entreprise, le directeur général chapote toute les activités de l'entreprise

2.2 LA DIRECTION DE RECHERCHE ET DE DEVELOPPEMENT

Elle s'occupe des recherches pour le maintient et les perspectifs avenirs de l'entreprise.

2.3 LA DIRECTION TECHNIQUE ET INGENIERING

Elle s'occupe de la réhabilitation des engins et dispose d'une division électronique.

2.4 LA DIRECTION ADNINISTRATIVE

Elle chapote la sécurité, la santé des travailleurs, de la formation, du Protocol, de l'intendance, des initiatives sociales et des services médicaux.

En outre, elle est composée des différents secteurs dont les ressources humaines, le département juridique, le secrétariat général, le département de formation, le service de recrutement, le département l'environnement, des relations industrielles et des projets

1.5 LA DIRECTION DES APPROVISIONNEMENTS ET LOGISTIQUE

Elle s'occupe des procurèrent de la gestion des stocks, des métaux, de la gestion des contrats et ceux qui font la réquisition au niveau technique.

1.6 LA DIRECTION FINANCIERE

Elle comprend la comptabilité, le contrôle de gestion et le budget, la fiscalité, le pay roll (qui s'occupe des pays des agents).

1.7 LA DIRECTION D'INFORMATIQUE ET TELECOMMUNICATION

1.8. CARRIERE T 17

(Mine à ciel ouvert qui produit les Minerais oxydés) Elle extrait des minerais mixtes en faisant recourt aux engins de l'EGMF (entreprise générale Malta Forrest) qui assure la production de ce carrière.

1.9. MINE SOUTERAINE DE KAMOTO

Elle produit essentiellement les minerais en sulfure, c'est-à-dire ce qui ne sont pas en contact avec l'air.

Elle contient un gisement dont l'exploitation a commencée en Mine à ciel ouvert (carrière de Musonoie) la découverture de se gisement avait débuté en 1942

1.10. LES COONCENTRATEUR DE KTC (KAMOTO CONCENTRATEUR)

Ce concentrateur traite les minerais oxydés venant de la carrière T17 et les minerais mixtes venant de KAMOTO

1.11. LA METALLURGIE

Elle débute au concentrateur de KTC puis le renvoi à luilu, les quels transformés au concentrateur de KTC par broyage.

Le concentrateur permet d'enrichir les minerais, les opérations de concentration (broyage par flottation, pompage, préparation dans l'eau et retraitement des sables)

Quand à la métallurgie proprement dite, nous avons les opérations suivantes :

Pulpage ; Lixiviation ; Clarification ; Préparation des réactifs ; Electrolyse et retraitement des sables

CHAPITRE II THEORIE SUR LA REMUNERATION

II.1.ÉTYMOLOGIE

Le terme « rémunération » viendrait du latin « remunerare » (rémunéré), tiré du substantif « munus, muneris » signifiant « cadeau »23(*).

Par rémunération, il faut entendre le salaire ou le traitement ordinaire de base ou minimum et tous autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier24(*).

C'est la somme représentative de l'ensemble des gains susceptibles d'être évalués en espèces et fixés par accord ou par les dispositions légales et réglementaires qui sont dus en vertu d'un contrat de travail, par un employeur à un travailleur.

Selon le Dictionnaire Hachette, la rémunération est la somme d'argent qu'on donne en échange d'un travail ; c'est la rétribution, l'honoraires, l'appointement, le salaire.

La rémunération consiste à rétribuer une entité ( personne physique ou morale, entreprise) en contrepartie du travail effectué, ou d'un service rendu.
Selon les cas, le montant de la rémunération et les modalités de son versement sont prévus :

· soit en application de règles découlant de la loi et des règlements (regroupés dans le Code du travail)

II.2.ENJEU DE LA RÉMUNÉRATION

Les raisons d'être de la rémunération sont multiples et expliquent les différentes philosophies et modes de détermination:

· Rémunération d'un poste défini de manière objective, en dehors de toute considération pour le titulaire qui le détient,

· Rémunération de la performance d'une personne dans le cadre d'un poste,

· Rémunération d'une personne en dehors de toute considération pour le poste qu'elle est censée assurer,

· Rémunération mixte tenant compte à la fois du poste tenu et des caractéristiques personnelles du titulaire du poste.

II.3.RÉMUNÉRATION DU TRAVAILLEUR

· TRAVAILLEUR SALARIÉ

Pour un salarié, la rémunération peut comprendre différents éléments qui figurent ou non sur le bulletin de salaire:

Ø Une partie fixe : salaire de base,

Ø Une partie variable : les primes, les commissions, l' intéressement, la participation aux bénéfices,

Ø Des «avantages sociaux» : mutuelle, prévoyance, retraite, ou des «avantages en nature» : tickets restaurants, voiture de fonction, chèques cadeaux...

L'emploi des travailleurs intérimaires donne lieu au versement de primes particulières.

Les prestations de formation, étant un droit du travailleur (voir le Droit individuel à la formation) ne doivent pas être considérées comme une rémunération.

· TRAVAILLEUR NON SALARIÉ

La rémunération des travailleurs non salariés (TNS) n'est pas un salaire, elle peut prendre différentes formes suivant les professions concernées: honoraires, émoluments, etc.

Garanties et protection des rémunérations des travailleurs

II.4. GARANTIES ET PROTECTION FACE À L'EMPLOYEUR

L'employeur ne peut agir de manière arbitraire en matière de rémunération :

· Respect du contrat individuel de travail, censées régir la relation avec le salarié (en l'absence frauduleuse d'un tel contrat, les tribunaux retiennent que la production de trois bulletins de salaire vaut contrat entre les parties)

· Respect de l'ensemble des dispositions légales, censée généralement prévaloir sur celles prévues par les contrats individuels de travail

· Respect du délai d'exigibilité (généralement mensuel) qui signifie que les sommes dues ne peuvent faire l'objet d'aucun crédit.

· Respect des modalités de versement: un bulletin de salaire respectant le formalisme en vigueur doit être produit au salarié. Le transfert et la remise des sommes dues doivent être réalisés par les moyens appropriés (généralement matérialisés par le versement sur le compte bancaire du bénéficiaire).

II.5. GARANTIES ET PROTECTION FACE AUX CRÉANCIERS

· Protection face aux créanciers du salarié

· Protection face aux créanciers de l'employeur

II.6. RÉMUNÉRATION DE L'ÉPARGNE

L' intérêt servi sur une somme placée rémunère le préteur.Pour les économistes, l'intérêt est la contrepartie versée au prêteur pour sa renonciation à la liquidité.

Le dividende est la somme éventuellement prélevée sur le résultat bénéficiaire d'une société des capitaux pour être répartie et distribuée aux associés ou actionnaires, conformément aux dispositions des statuts.

La question de la connaissance exacte de la consistance et du niveau de ces rémunérations pose problème dans la mesure où la publicité et la transparence de ce type d'information restent faibles. Pour ce qui est de la situation en France, le cabinet privé Proxinvest diffuse chaque année dans la presse un rapport d'analyse sur la question. (Le dernier rapport est daté du 5 décembre 2013). Pour ce qui est de la situation aux États-Unis et au Canada, Yvan Allaire, président exécutif de l' Institut sur la gouvernance a préparé une prise de position sur la question complexe et épineuse de la rémunération des dirigeants. Ce document est critiqué de beaucoup d'aspects de cette approche conventionnelle et formule certaines recommandations précises pour la détermination de la rémunération des dirigeants. De plus, Yvan Allaire propose également des pistes de solutions très différentes de celles proposées par Thomas Piketty dans son livre intitulé Le capital au XXIe siècle.

La crise financière de 2008-2011 met en évidence des pratiques de rémunérations qui ne correspondent pas aux bonnes pratiques de gouvernance, en particulier sur la partie variable du salaire, le bonus. Dans ce contexte, plusieurs juridictions nationales : l'Angleterre, la France ou la Suisse imposent des modèles de pratiques de rémunérations en vue de limiter les abus.

II.7. L'INSUFFISANCE OU LE DÉFAUT DE RÉMUNÉRATION

Certaines situations concrètes sont affectées par l'insuffisance voire le défaut de rémunération :

· Tendance forte ou longue à demeurer au voisinage d'un plancher objectivement insuffisant.

· Inexistence de la rémunération (cas des chômeurs, notamment de longue durée)

· Insuffisance ou défaut total de la rémunération (cas des personnes déclarées inaptes au travail ou présentant un handicap plus ou moins lourd)

· Insuffisance de ressources dans le cas spécifique des familles monoparentales (surtout lorsque le chef de famille est une femme et que la famille comporte plusieurs enfants à charge)

Des dispositifs sociaux comme le salaire minimum, le revenu de solidarité active (RSA) s'efforcent de résoudre par le jeu de la redistribution ces situations concrètes fortement marquées par une rémunération déficiente.

II.8. MOTIVATION

Se reconnaître dans un niveau social, se grouper et se différencier d'autres individus constituent des besoins fondamentaux pour l'homme. Le besoin d'appartenance et de reconnaissance sociale est représenté au troisième niveau dans la pyramide de Maslow, juste au dessus des besoins physiologiques et de sécurité. L'homme semble éprouver le besoin de pouvoir se situer en société, en se référant à certains éléments de son existence. Le travail et la rémunération de celui-ci répondent alors sans nul doute pour faire partie à ce besoin identitaire.

L'importance attachée par le salarié à la rémunération qu'il perçoit, les comparaisons qu'il opère et ses attentes donnent à la politique des rémunérations des entreprises une grande influence sur la productivité et le climat social dans l'entreprise. Ainsi pour qu'une entreprise soit compétitive et flexible, il est nécessaire d'assurer un bon rapport entre coûts salariaux et productivité. Etant considérée comme l'attrait essentiel de la vie du travailleur, la rémunération devient la « pierre angulaire » de la GRH. Par conséquent, l'enjeu est de taille : il s'agit de construire un système de rémunération stratégique en s'appuyant sur les différents éléments qui la composent en fonction des effets qu'ils ont sur les contraintes identifiées sur les objectifs retenus. Sans rémunération, facteur principal de motivation, la personne humaine ne peut prétendre satisfaire un des besoins de la pyramide de Maslow, lequel l'ordre part du bas. Abraham Harold Maslow est l'un des chercheurs sur la motivation le plus connu. Sa théorie repose sur une hiérarchie des besoins.

1. Les besoins physiologiques : manger, dormir, besoins qui visent à assurer la survie, le gîte et le couvert.

2. Les besoins de sécurité : se sentir raisonnablement à l'abri des menaces et des dangers présents et futurs, vivre sans peur dans un environnement protecteur, prévisible.

3. Les besoins d'appartenance et d'amour : donner et recevoir de l'affection, avoir des contacts intimes et enrichissants avec des amis, faire partie intégrante de groupe.

5. Les besoins de réalisation : utiliser et développer notre potentiel et nos talents, devenir de plus en plus ce qu'on est, devenir tout ce qu'on est capable d'être.

Le besoin de réalisation se concrétise différemment selon les individus : réussite professionnelle, devenir père ou mère, etc.

Figure n° 1 : LA PYRAMIDE DES BESOINS SELON MASLOW

Source:Mémoire online, Joel Muleka,la gestion du personnel et son impact sur la Productivite au sein d'une entreprise, cas de SOGETEL Kolwezi. G3 eco 2008

D'une manière générale, la pyramide de Maslow sert à identifier les besoins et motivations qui habitent vos marchés cibles dans le but que vous leur proposiez les offres en adéquation avec ces besoins. Maslow hiérarchise les besoins des consommateurs en partant du plus basique (le besoin physiologique -- manger, boire...) jusqu'au besoin d'accomplissement (la recherche du bonheur en quelque sorte).

Maslow distingue cinq grandes catégories de besoins. Il considère que le consommateur passe à un besoin d'ordre supérieur quand le besoin de niveau immédiatement inférieur est satisfait. Actuellement, certains marchés voient émerger la satisfaction des besoins supérieurs alors que les besoins de niveau inférieur ne le sont pas. Par exemple, on constate le développement de la téléphonie mobile, qui est un besoin de communication et d'appartenance, alors que le besoin de sécurité comme le logement par exemple ou les soins médicaux ne sont pas satisfaits

Disons que l'entreprise est toute organisation visant la réalisation d'un profit maximum. Elle est une organisation réunissant les ressources appelées `base fondamentale de l'organisation' ou les `6M' qui sont : M = Moyens humains ; M = Matières ; M = Machines ; M = Méthodes ; M = Monnaie ; M = Marchés mais dans un temps record.

ü Une micro entreprise est une entreprise qui n'a pas de salariés, C'est à dire s'en est une qui comprend qu'une seule personne qui travaille à son compte. Cela peut donc être un artisan, un commerçant, un agriculteur ou encore une personne travaillant dans la profession libérale.

ü Une très petite entreprise (TPE) est une entreprise qui a moins de 20 salariés.

ü Une PME (Petite et Moyenne Entreprise) est une entreprise ayant un effectif compris entre 20 et 499 salariés. Dans celles-ci, les chefs d'entreprises assument personnellement et directement les responsabilités financières, techniques, sociales et morales de l'entreprise. 10% des PME sont des filiales de grandes entreprises.

ü L'Entreprise industrielle^26(*): Une entreprise industrielle est une société de taille plus ou moins importante qui produit des biens (matières transformées en entreprise prêtes à être mis sur le marché pour la consommation du consommateur). Elle réunit des hommes et des femmes, qui travaillent ensemble grâce à des moyens financiers et techniques mais surtout des savoir-faire.

L'objectif de l'entreprise industrielle, c'est de transformer des matières premières en produits finis ou semi-finis pour les vendre à d'autres entreprises ou directement au consommateur. Pour continuer à fonctionner, l'entreprise doit faire des bénéfices sur les produits vendus et développer le nombre de ses clients. L'entreprise doit innover sans cesser.

Qui n'appartient pas à la collectivité mais à un particulier: propriété privée. Qui est strictement personnel et n'intéresse pas les autres.^27(*)

II.9. LE SALAIRE

Le salaire est une rémunération du travail effectué par une personne pour le compte d'une autre, en vertu d'un contrat de travail.Il est la partie principale de la rémunération.

Le mot salaire, étymologiquement vient du latinsalarium : rétribution en sel, qui avait cours à Rome. Un salaire est une somme d'argent versée à un employé ou à un salarié qui en échange fournit un travail. Le montant du salaire versé dépend du contrat de travail, des augmentations de salaires successives et la règlementation : le Code du travail.

Il est le revenu du travail. Mais tous les revenus ne sont pas des salaires (pensez aux allocations familiales ou aux allocations chômages, aux dividendes perçus par les actionnaires, aux loyers perçus par les propriétaires d'appartements, par exemple). Les travailleurs indépendants perçoivent des revenus du travail (souvent difficile à distinguer des revenus du capital) qui ne sont pas des salaires. Le salaire est fixé par un contrat de travail par lequel le salarié loue sa force de travail à un employeur sous l'autorité duquel il se place. Le mot salaire est associé à des nombreux adjectifs. Certaines de ces expressions doivent être connues :

Le salarié (personne liée à une autre par un contrat individuel de travail) perçoit un salaire net égal au salaire brut moins les cotisations sociales salariales (à sa charge) et que l'employeur lui retient. Le salaire brut est celui qui figure dans le contrat de travail et en haut de la feuille de paie ; le salaire net est celui que perçoit réellement le salarié ou viré dans son compte bancaire. La différence entre ces deux correspond au montant des cotisations sociales à la charge du salarié qui sont prélevées par l'employeur et versées directement par lui aux caisses de sécurité sociale. On appelle aussi salaire différé l'ensemble de ces cotisations sociales, ou encore retenues de cotisations.

SN : Salaire net ; SB : Salaire brut CSS : cotisation sociale salariale, le calcul du salaire net, c'est- à- dire ce que perçoit réellement le salarié, est réalisé à partir du salaire brut. Le salaire brut de base est indiqué en haut de la fiche de paie. L'employeur calcule le salaire net en déduisant du salaire brut les charges salariales. Ainsi en bas de la fiche de paie est indiqué le salaire net.

Salaire chargé ou coût salarial est ce que coûte, au total, le salarié à un employeur. Il est égal au salaire brut augmenté des cotisations sociales patronales (à la charge de l'employeur). Il est un des éléments qui déterminent les décisions de l'employeur (embaucher ou ne pas embaucher, etc.)

CS : coût salarial ; SN : salaire net ; CSS : cotisation sociale salariale ; CSP : cotisation sociale patronale.

· Le salaire indirect (ou social) désigne l'ensemble des prestations sociales reçues par les salariés (retraites, allocations, indemnités journalières, ...) et qui sont financées par l'ensemble des cotisations sociales.

· Le salaire minimum est fixé par le pouvoir public et on ne peut payer aucun salarié, en principe, en dessous de celui-ci. En RDC, il a été instauré avec le SMIG (salaire minimum interprofessionnel garanti) par le code de travail en vigueur.

· Le salaire nominal est mesuré en prix courants ; c'est le salaire tel qu'il est indiqué sur le contrat de travail, la fiche de paye, etc.

· Le salaire réel indique le pouvoir d'achat du salaire nominal, à prix constats donc. Si la hausse des prix est identique à l'augmentation du salaire nominal, le pouvoir d'achat stagne; il n'augmentera que si la hausse du salaire nominal est supérieure à celle des prix. On ne peut calculer le salaire réel soit en monnaie constante, soit en indices en volume (quand on a plusieurs années).

Et rassurante (salaire de base), liée à la fonction, faisant généralement référence au contrat de départ et/ou à une classification du poste et le plus souvent ajustée périodiquement, notamment par indexation. Il est généralement un salaire au temps (salaire annuel, salaire mensuel le plus souvent). Il s'agit d'une somme forfaitaire ne faisant pas référence à une quantité de production et qui est indépendante du nombre de jours de travail effectif. En réalité, une quantité de travail minimale est sous entendue. Le salaire de base peut être aussi (mais beaucoup plus rarement) un salaire au rendement: le salaire est fonction des quantités produites (salaire aux pièces), du chiffre d'affaires réalisés (commission) par exemple. Il sert de référence pour le calcul des autres prestations. Il est fixé d'avance au moins dans sa nature et dans son mode de calcul. Il est donc le pilier de la rémunération du salarié ; à cette somme qui a un caractère « intangible » peut s'ajouter des compléments. Il peut être majoré des heures supplémentaires qui représentent 3% du salaire de base de l'ouvrier. Tandis que le salaire aux pièces se paie en fonction des quantités produites. Il est moins répandu que le salaire au temps (horaire), c'est le salaire mensuel.

Primes liées aux performances, par rapport notamment aux objectifs individuels ou collectifs fixés par l'employeur ou négociés entre les parties. Elle concerne quasi systématiquement les métiers liés à la vente. Cette partie a tendance à se développer dans d'autres fonctions également.

La liberté des salaires s'inscrit dans le respect des obligations légales, des dispositions conventionnelles et contractuelles. Les règles les plus importantes concernent :

ü l'obligation de négociation. La rémunération d'un salarié dépend de sa qualification et de son niveau hiérarchique.

Pendant plusieurs années, le salaire des grandes entreprises ont été déterminés par des grilles de rémunération, la progression des revenus, de même que les promotions qui dépendaient essentiellement des critères comme les diplômes, l'ancienneté, l'expérience, les responsabilités et l'autonomie.

Les stock-options constituent une forme de rémunération versée par les entreprises généralement cotées en bourse. Ce système permet à des dirigeants et à certains collaborateurs clés de l'entreprise d'acheter des actions à une date et à un prix fixé à l'avance.

La réflexion de panier de la ménagère vise que le plus bas salaire permette à un ménage de subvenir à ses besoins mensuels, ses compositions sont déterminées à partir de la réalité du milieu.

L'élaboration d'une échelle des salaires repose sur une opération de qualification qui constitue un préalable à la gestion de la rémunération. Elle implique la mise en place d'un échelonnement satisfaisant des postes les uns par rapport aux autres et d'un barème correspondant des rémunérations.

La qualification est une opération dont le but est d'évaluer l'importance respective des postes. L'opération est achevée lors que chaque poste a un coefficient sur lequel repose la détermination de la rémunération. Le processus comprend 5 phases :

L'échelle des salaires s'appliquant à la classification des emplois retenue dans l'entreprise, débouche sur la fixation, pour chaque poste ;

Ø d'une fourchette mini-maxi constituant la plage de progrès permettant d'individualiser la rémunération en fonction des critères individuels. Toute fois, il faut vérifier la cohérence entre l'échelle des salaires et le marché externe des salaires.

On ne cessera pas de le souligner, le salaire est un régulateur important sur le marché du travail. Il joue la fonction déterminante dans le niveau de chômage, c'est-à-dire, il a le rôle d'atténuer ou d'accentuer le chômage.

Le SMIG a été institué, en France par la loi de 1950 régissant la liberté des salaires. Il fixe le montant minimum en dessous du quel aucun salaire ne doit être versé ; c'est la base même de la rétribution. Le SMIG est apparu dans le code du travail de la RDC promulgué le 09/08/1967, lequel modifié et Complété par la loi du 16 Octobre 2002 dont les travaux se sont inspirés aux conventions et recommandations de l'OST.

Dans notre pays, sur propositions du ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions, après avis du conseil national du travail, fixe les SMIG ainsi que les taux des allocations familiales minima.

Et le dernier en vigueur fixait à 1.680 FC (l'équivalent de 2$) par jour pour un manoeuvre lourd.

Afin d'améliorer la rémunération des salariés en France, en 1970 a été donc créé le SMIC leur assurant :

Ø la garantie de leur pouvoir d'achat par indexation sur l'indice mensuel des prix à la consommation ;

Ø Une participation au développement économique de la nation par application des relèvements au minimum annuels au 1er Juillet de chaque année. Le SMIC concerne plus ou moins 12% des salariés.

Celui-ci fait intervenir l'Etat pour réglementer le domaine de rémunération par la loi afin d'assurer un minimum de satisfaction des besoins individuels et sociaux de la personne humaine.

Etant donné que nous sommes dans le secteur industriel, la fixation des salaires devrait tenir compte de l'esprit de DE MONT MOLLIN qui nous montre que les relations réciproques des hommes avec les outils utilisés au travail constituent un système de l'individu qui fait pression sur l'outil qui, à son tour use physiquement et/ou physiologiquement l'opérateur. Il en découle alors des conflits de travail comme les maladies, tensions,... Dans ce cas la solution doit être concentrée et éventuellement étendue à l'hygiène et sécurité du travail. D'où un salaire juste et décent.

Selon la loi de SOLOW, le salaire juste est fonction de l'effort du travailleur et donne lieu à deux séquences :

1°. Le salaire augmentent et l'effort des agents augmentent mais suivant une courbe sinusoïdale.

2°. A un certain seuil, l'effort devient une fonction décroissante du salaire, c'est-à-dire le salaire augmente mais l'effort diminue parce que les agents développent la propension à la consommation.

· Augmentations générales concernant la totalité du personnel de l'entreprise ;

· Augmentations individuelles à l'intérieur de la zone de progrès du poste ;

Elle équivaut au pourcentage d'évolution de la rémunération d'une personne ou d'un groupe entre deux dates données. Dans la détermination de l'évolution en niveau n'est pas pris en compte ce qui a pu se passer entre les deux dates de mesure.

Exemple : Salaire de Décembre 2004= 1000$ et salaire de Décembre 2005= 1040$. L'évolution en niveau de Décembre 2004 à Décembre 2005 = (1040 - 1000) :100=4%

Elle équivaut au pourcentage d'évolution de la masse salariale annuelle d'une personne ou d'un groupe pour deux périodes données. L'évolution en masse s'analyse généralement d'une année par rapport à une autre.

CHAPITRE III L'EVOLUTION DE REMUMERATION A KAMOTO COPPER COMPANY

La Statistique consiste à étudier un ensemble d'objets (on parle de population, composée d' individus ou unités statistiques) sur lesquels on observe des caractéristiques, appelées variables statistiques.

Dans certains cas on peut obtenir les valeurs de ces variables sur l'ensemble de la population; en appliquant les méthodes de la statistique descriptive il est possible, au moyen de tableaux, graphiques, paramètres, d'analyser ces résultats.

Exemples: Recensement des agents de KAMOTO COPPER COMPANY notes obtenues par les salaires de tous les employés de cette entreprise, etc...

Mais la population peut être trop vaste pour être étudiée dans sa totalité, par manque de moyens, ou de temps. (C'est le cas si on s'intéresse à la situation présente des agents KCC).

Elle peut même être considérée comme infinie. C'est le cas si l'on note la qualité (défectueuse ou non) des pièces produites par un certain procédé : le nombre de ces pièces est a priori illimité, et on ne peut toutes les tester. De même, si l'on s'intéresse aux fréquences d'obtentions de "pile" et "face" avec une pièce de monnaie, le nombre de lancers de pièce à étudier est à priori infini : on a ici une population latente infinie.

Il arrive aussi que la mesure d'une variable soit destructrice pour l'individu : si on étudie la durée de vie de certains appareils, il serait absurde de les faire tous fonctionner jusqu'à la panne, les rendant inutilisables.

Dans tous ces cas, on est amené à n'étudier qu'une partie de la population, un échantillon, obtenu par sondage, dans le but d'extrapoler à la population entière des observations faites sur l'échantillon.

III.1. CARACTÉRISTIQUE DE L'ÉCHANTILLON.

En statistique, un échantillon est un ensemble d' individus représentatifs d'une population. L'objectif est d'obtenir une meilleure connaissance de la population par l'étude du seul échantillon. Le recours à un échantillon répond en général à une contrainte pratique (manque de temps, de place, évaluation destructive d'une production, coût financier...) interdisant l'étude exhaustive de la population.

L'acte de sélection s'appelle l'échantillonnage. Pour garantir une bonne représentation, il s'agit en général d'un échantillon aléatoire, totalement ou partiellement. La statistique s'est donc intéressée aux principes d'échantillonnage, dans le but de garantir ou au moins d'estimer la fiabilité de conclusions tirées de l'étude d'échantillons, mais étendues aux populations entières. Quelques-unes des préoccupations de la théorie de l'échantillonnage sont :

· le lien entre la taille de l'échantillon et la confiance que l'on peut accorder à la généralisation des résultats.

La stratégie d' échantillonnage constitue une étape essentielle de la conception des expériences scientifiques, avec ou sans traitement expérimental particulier, c'est-à-dire incluant les mesures sur un objet ( metrologie) ainsi que, par exemple, les suivis environnementaux et la biométrie.

Les statisticiens supposent la population d'une taille donnée et lui associent une loi de probabilité, c'est le rôle de l' inférence statistique ou statistique mathématique. Dans ces conditions, l'échantillon est interprété comme un ensemble de variables aléatoires dont on possède une réalisation supposée issue de tirages indépendants. L'analyse des propriétés de l'échantillon permet d'estimer certaines caractéristiques de la population, de déterminer la validité de ces estimations ou de certaines hypothèses.

Dans les sondages d'opinion la théorie statistique obligerait à tenir à jour la liste des membres de la population, tirer au sort les heureux élus et interroger ceux-ci à l'exclusion de tous les autres. C'est évidemment impossible et les instituts tentent de bâtir ce qu'ils nomment un échantillon représentatif. Celui-ci doit obéir à un certain nombre de règles afin de s'assurer de sa représentativité qui exige l'indépendance des réponses. Le problème concerne la validité d'un tel choix. Il semblerait que, mieux elle est assurée, plus on se rapproche d'un sondage aléatoire avec ses limites parfaitement déterminées par la théorie (une enquête effectuée sur 1,000 personnes a 95 chances sur 100 de donner le résultat correct à #177;3 % près, d'après le calcul de l' intervalle de fluctuation). Selon la plupart des instituts leurs résultats seraient meilleurs, ce qui demanderait quelques justifications.

· n: Taille d'échantillon minimale pour l'obtention de résultats significatifs pour un événement et un niveau de risque fixé

· t: Niveau de confiance (la valeur type du niveau de confiance de 95 % sera 1,96)

Ainsi, pour un événement ayant une probabilité de réalisation de 40 %, en prenant un niveau de confiance de 95 % et une marge d'erreur de 5 %, la taille d'échantillon devra être de :

Pour se faire, nous avons conçu un questionnaire d'enquête de 18 items, subdivisé en 2 grandes parties: les variables et les non variables constitués des questions fermées, ouvertes et semi- fermées.

Notre échantillon est constitué de 300 agents comme repartis dans le tableau n°1.

Le dépouillement des questions fermées s'effectuera par pointage pour ressortir les fréquences de distribution, à la fin nous dégagerons les effectifs à partir des quelles nous allons calculer les pourcentages selon la formule suivante :

TABLEAU N° 2: RÉPARTITION DE L'ÉCHANTILLON SELON L'ÉTAT CIVILET ÉTUDES FAITES

	Marié	Célibataire	Total	%
Sans études	0	0	0	0
Primaire	10	0	10	3
Secondaire	140	37	177	59
Université	20	8	28	9
Autres formations	70	15	85	28
Total	240	60	300	100

Il ressort de ce fait que l'entreprise embauche plus des mariés que de célibataires en tenant Compte de leurs études faites et leurs expérienceprofesionnelles.

Ce même tableau montre que l'entreprise Offre l'emploi aux demandeurs du primaire 3%, du niveau secondaire soit 59 % contre seulement 9% du niveau universitaire et 28 % pour d'autres formations d'où dans cette derniere branche nous voyons plus des expatriés que des nationaux.

Une main d'oeuvrequalifiée est de plus en plus solicitée dan la socièté en vue de bien atteindre son résultat.

TABLEAU 3 : DE LA RÉPARTITION DES AGENTS PAR DÉPARTEMENTS DE L'ENTREPRISE

Année	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012	2013	2014	2015
Services	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012	2013	2014	2015
Mining	650	670	710	830	980	1000	1260	1300	1430	1500
Métallurgie	350	375	379	380	380	510	575	600	700	1000
Engegnering	120	300	375	410	400	360	200	200	250	300
Finance et Appro	82	97	97	104	104	120	132	145	192	230
Autres	513	388	269	206	236	860	833	1755	2228	2116
Total	1715	1830	1830	1930	2100	2850	3000	4000	4800	5146

Les résultats ci- haut montre une forte croissance d'embauche au service technique dans le cadre du projet de la socièté dans la construction de la nouvelle saleelectrolyse, le l'SX ou extraction par solvent, du nouveau concentrateur de kamoto d'où les nouvelles installations et un équilibre entre les services de production et les autres services

TABLEAU N° 4 : CROISSANCE DE L'ENTREPRISE AU POINT DE VUE TECHNIQUE ET FINANCIER

Sur ce point quelques questions sont posées pour sonder l'opinion sur la performance du travail techniquement et financierement

Sur 300 agents enquêtés de Kamoto Copper company, 55 Agents soit 18 % ne pensent pas que l'entreprise a connu une évolution, 15 Agents soit 5 % préfèrent s'abstenir et 230 Agents soit 77 % déclarent que l'entreprise a connu un accroissement :

Partant de ce tableau, on constate que sur différentes questions soit 56 réponses rencontrées :

· 260 ont appuyées l'évolution de l'entreprise par l'acquisition des machines performantes,

TABLEAU 5 : QUESTIONNEMENT EVOLUTION

III.2. PRÉSENTATION DU SYSTÈME DES RÉMUNÉRATIONS

Le processus de conception commence par la détermination des résultats et des objectifs que désire atteindre votre organisation. Ce processus est souvent présenté comme le développement de votre philosophie en matière de rémunération, philosophie qui tient compte de plusieurs facteurs. L'équilibre entre la rémunération directe et indirecte, la complexité et les responsabilités d'un rôle et le candidat ou l'employé appelé à assumer ce rôle, de même que l'attention que vous portez à l'équité interne ainsi qu'à l'équité par rapport à ce qui est offert sur le marché, ne sont que quelques-uns des facteurs explorés dans cette section. C'est l'habileté à atteindre des résultats qui est essentielle pour la réussite d'une organisation.

Ici il convient de se Poser d'abord une question entre autre: «Qu'est-ce que la rémunération?»

La rémunération comme l'ensemble des compensations et avantages que reçoivent les employés en contrepartie de leur travail:

· La rémunération directe constitue la paie reçue, à intervalles réguliers, à titre de traitements, salaires, primes et commissions.

· La rémunération indirecte comprend toutes les compensations qui ne font pas partie de la rémunération directe et qui font partie du contrat social liant l'employeur et l'employé (p. ex., avantages sociaux, congés payés, régimes de retraite, formation et services à l'employé).

· Les avantages non financiers font référence à des facteurs tels que le parcours de carrière et les possibilités d'avancement, la reconnaissance, de même qu'aux facteurs qui facilitent l'accomplissement du travail (environnement, horaire, congés sans solde, etc.).

Toutefois, pour accorder une rémunération efficace, il faut tenir compte du caractère unique de chaque employé. Chaque personne a ses propres besoins et travaille pour différentes raisons. La rémunération la plus appropriée tiendra compte des besoins de chaque personne. Que la rémunération soit adéquate ou équitable, cela dépend dans une grande mesure de la pensée de l'employé à cet égard.

Ainsi,une bonne stratégie de rémunération atteint un équilibre entre l'équité interne et la concurrence avec le marché. La rémunération et les avantages sociaux ont des répercussions sur la productivité et le bonheur des employés, de même que sur la capacité de votre organisation à réaliser ses objectifs. Il est dans votre avantage de vous assurer que vos employés sont rémunérés d'une façon créative et qu'ils connaissent les avantages sociaux qui leur sont offerts.

«On parle d'équité relative à la rémunération interne lorsque les employés d'une organisation ont l'impression qu'ils sont rémunérés d'une façon juste par rapport à la valeur relative de leur emploi au sein de l'organisation. »

Une autre façon d'exprimer ce concept est de dire qu'une personne aura l'impression que ses responsabilités, les compensations qu'elle reçoit et ses conditions de travail sont justes et équitables quand elle les compare à celles des autres employés exerçant des emplois similaires dans la même organisation. On considère des facteurs comme le niveau de compétence, les efforts et les responsabilités du rôle exercé, et les conditions de travail.

Une étude portant sur l'équité interne peut évaluer si l'équité relative au salaire est assurée dans l'organisation pour des emplois similaires, et si tous les rôles d'une organisation sont régis par les mêmes lignes directrices en matière de rémunération. On assigne généralement à chaque rôle une échelle salariale assortie de critères qui permettent de déterminer où se situe l'employé dans cette échelle.

«On parle d'équité relative à la rémunération externe lorsque les employés d'une organisation ont l'impression qu'ils sont rémunérés d'une façon juste par rapport aux personnes qui exercent des emplois similaires dans d'autres organisations.»

L'équité externe règne lorsque les taux de salaire à l'intérieur d'une organisation sont au moins équivalents au taux moyen du secteur ou des organisations comparables. Les employeurs veulent s'assurer qu'ils sont en mesure de payer les montants nécessaires pour recruter, retenir et motiver un nombre adéquat d'employés qualifiés. Il est essentiel de créer une structure de rémunération qui offre au départ des salaires concurrentiels.

Les employés comparent également leur rôle et leur salaire aux rôles et aux salaires des autres organisations. Malheureusement, ils n'établissent pas toujours des comparaisons avec des organisations similaires ou même des organisations du même secteur. Pour évaluer l'équité externe, les employés considèrent généralement bien d'autres éléments que le salaire de base. Certains évalueront l'équité externe en fonction des avantages sociaux, de la sécurité d'emploi, du milieu de travail physique ou des perspectives d'avancement.

L'utilisation des enquêtes salariales est essentielle pour vous permettre d'évaluer si ce que vous offrez comme rémunération et avantages sociaux est comparable à ce qui est offert dans d'autres organisations pour des rôles similaires. Il est important de s'assurer que les principaux objectifs et responsabilités des rôles comparés sont semblables, et que l'organisation se compare avec des organisations du même secteur.

Il vous faut tenir compte de plusieurs facteurs lorsque vous élaborez votre système de rémunération, afin de vous assurer qu'il correspond à la stratégie et aux objectifs de votre organisation. Un facteur clé à ne pas oublier: votre stratégie en matière de rémunération doit contribuer à créer la culture de travail que vous souhaitez instaurer. La façon dont vous structurez votre système et gérez les questions relatives à l'équité interne et externe orientera directement la culture organisationnelle.

Une philosophie en matière de rémunération est développée afin d'orienter la conception et la complexité de vos programmes de rémunération; il faut pour cela fixer vos objectifs, évaluer votre capacité concurrentielle à attirer et retenir des employés, décider de l'attention à porter à l'équité interne et/ou externe, et déterminer si le rendement est lié à des augmentations de salaire. Lorsque vous définissez votre approche générale en ce qui a trait à la rémunération globale, il est essentiel de comprendre l'équilibre que vous voulez atteindre entre le salaire (rémunération directe) et les avantages sociaux (rémunération indirecte). Une philosophie cohérente jette des bases solides tant pour l'organisation que pour le personnel. Sans philosophie, les leaders sont souvent plongés dans l'incertitude concernant ce qu'ils doivent offrir comme salaire de base à un nouvel employé, si bien qu'ils peuvent offrir à un nouvel employé une rémunération globale trop généreuse comparativement à ce que gagnent les autres employés, ou qu'au contraire ils peuvent offrir une rémunération globale insuffisante qui fera en sorte qu'ils ne soient pas concurrentiels et qu'ils soient incapables de recruter du personnel.

III.2.1. LES BESOINS DES EMPLOYÉS

TABLEAU 6 : SUR LES BESOINS EN MATIÈRE DE RÉMUNÉRATION

Question	Réponse	Fréquence	%
Rémunération: quels sont Vos Propositionsa la direction de kamoto Copper Company face à vos attentes	Octroyer les avantages sociaux (soins médicaux, prime de production/ de responsabilité...)	20	4
	primes de risques /d'encouragement	60	11
	favoriser les emprunts (avances sur salaire)	10	2
	Améliorer les conditions au travail	80	14
	Songer au loisir des agents	6	1
	Congé des agents	5	1
	Respect d'horaire du travail	45	8
	Augmentation de salaire	62	11
	Payer les heures supplémentaires	45	8
	Rémunérer par rapport aux performances	60	11
	Catégoriser les agents	45	8
	Payer le Bonus	80	14
	fixer le salaire par rapport au panier de la ménagère	38	7
Total		556	100

Ce tableau reprend les attentes des employés de kamoto Copper company, les besoins se manifestent en 556 réponses ainsi :

Ces réponses sont répétées le plus de fois dans notre sondage. Nous pouvons comprendre que « le social et autres avantages exprimés » n'est pas pris en compte au sein de l'entreprise, une entreprise industrielle utilisant entre autre produits toxique et nocifs à la vie des agents.

III.2.2 COMPOSANTE DE LA RÉMUNÉRATION A KAMOTO COPPER COMPANY

TABLEAU 7: DU CONTRAT DE TRAVAIL

TABLEAU 8: FIXATION DES RÉMUNÉRATIONS A KAMOTO COPPER COMPANY.

Seul 7 % desagents ontdiscuté de leur Salaire lors de la Signature du contrat et 93 % des agents n'ont même pas eu le temps de discuter leur salaire, et dirons que le salaire est préalablement établit sur base du travail qui sera fait.

TABLEAU 9 : RESPECT DE L'ÉCHÉANCE DE RÉMUNÉRATION

Ici la Socièté a pris le principe de faire le virement bancaire et le bulletin de paie est donnéàchaque agent le 28 ou le 29 du mois en Cours.

TABLEAU 10 : EVOLUTION DES REMUNERATION EN DEVISE USD

Question	DEVISE	2009	2010	2011	2012	2013
Variation des Rémunération	Moins de 250	51	49	49	29	28
	250 - 500	89	82	82	87	85
	501 - 750	76	70	70	82	82
	751 - 900	70	77	77	75	77
	901 - 950	10	15	15	18	19
	Plus de 950	4	7	7	9	9
	Nulle	0	0	0	0	0
	Total	300	300	300	300	300

Vu tous les graphiques ici préséntes le personnel dont l'entreprise à besoin, selon nos enquêtes, ont un niveau d'études inférieur, soit primaire ou secondaire et sa rémunération varie entre 250 à 900 USD. Aussi dirons nous que le personnel accepte quelque soitson niveau d'étude à prendre le risqué d'acepter ce salaire l'entreprsise doit resperter le niveau D'etude des travailleurs d'ou le personnel qualifié

III.3. PERCEPTION DES AGENTS DE L'ENTREPRISE SUR LEURS RÉMUNÉRATIONS

TABLEAU 11 : SATISFATION DES AGENT SUR LEUR SALAIRE

Nous remarquons Ici que 53 % desagents ne sont pas satisfait de leur salaire,ce qui présente la majoritédes agent d'exécution

La rémunération des agents à connu une augmentation depuis 2009 selon les avis de 167 agents enquêtés, soit 56 % contre 133 agants représentant 44 %.

La rémunérationa connu un impact positif sur l'évolution et la performance de l'entreprise depuis 2009. Nous voyons que la socièté est entraint de produire de plus en plus et que de plus en plus Aussi ses installation sont entraint de prendre la flambee sur les normes internationales avec ses nouvelles installations :

III. 4. PLAN D'AMÉLIORATION DES POLITIQUES DES RÉMUNÉRATIONS A KCC

Ici KCC opte pour une bonne politique d'amélioration de rémunération entre autre:

· EST suffisamment souple pour tenir compte tenu de la situation économique de l'entreprise.

Un avantage competitif Ou avantage concurrentiel est tout ce qui permet à une organisation de surpasser la concurrence.

Avant de donner envie aux gens de rester encore faut il trouver les moyens de les faire entrer:

· Marges de manoeuvre des responsables hiérarchiques : qui peut quoi (dans la définition de fonction)

· Dans le même secteur d'activité, (quel que soit le statut juridique de l'organisme)

· Dans d'autres activités économiques, du même bassin d'emploi, pour les emplois transversaux: secrétaires, informaticiens..

· La qualification du salarié n'évolue pas,dans un poste routinier, aux contour strictement définis et encadrés.

· Du fait de la multiplicité des situations, que le salarié a eu à connaître, dans la durée, dans le poste, il faut favoriser l'expérience. Mais, un examen devrait permettre de « valider » cet accroissement de qualification.

· Tout le monde est d'accord sur ce point, le salaire doit être proportionnel, à la qualification du poste tenu.

Entendu comme la Somme representativede l'ensembledes gains susceptibles d'être évalués et fixés par accord ou par les dispositions légales, réglementaires qui sont dus vertus d'un contrat de travail, par un employé, elle Comprend:

· Les sommes payées par l'employeur pendant l'incapacité de travail consecutiveà une maladie ou accident profesionnel.

Ainsi, Nous allons énumérer les élèments qui ne font pas partie de la rémunération pour notre entreprise (KAMOTO COPPER COMPANY):

A KAMOTOCOPPER COMPANY, les parties tiennent au principe de La rémunération Globale comprenant:

Les Taux de salaire sont fixés par catégorie et en fonction du poste occupé par l'employé dans une entreprise et sont fractionnés à l'heure, à la Journée ou au mois.

III.4.1. LA CATÉGORISATION ET CLASSIFICATION PROFESIONNELLE

Tous les emplois au sein de notre sociètésont répartis en plusieurs catégories, il en est ainsi du:

Ainsi nous présenterons cela dans le tableau de classification des emplois pour le Personnel d'exécution, de maitrise et de Cadre:

Catégories	Echelons
Manoeuvre Lourd	1
Manoeuvrespecialize	2
employer qualifie	3
employer qualifie	4
employe hautement qualifié	5
	6
	7
agent de Maitrise	8
	9
	10
	11
	12
	13
Cadre de Collaboration	14
	15
	16
	17
	18
	19
	20
	21
	22

III.4.2. LA TENSION

Les tensions professionnelles peuvent-elles renforcer la cohésion, l'univers des organisations est souvent rude et les relations humaines se maintiennent grâce aux compromis, au renoncement de certaines idées, d'où certaines tensions pouvant dégénérer en conflits. Ces situations de conflit occasionnent du stress, élément déclencheur de pathologies diverses.
L'entreprise a donc mis en oeuvre des mesures pour protéger le climat relationnel ou si le conflit existe déjà, elles doivent apporter une réponse rapide et efficace pour sauver leur climat relationnel.

Le climat relationnel est vécu par les collaborateurs de toutes les organisations et peut se traduire par l'ambiance de travail ou la convivialité des relations humaines.

Les facteurs qui favorisent le climat relationnel peuvent être regroupés dans cinq catégories:

§ La culture d'entreprise: les valeurs affichées dans le cadre de la culture d'entreprise sont très mobilisatrices. Les normes, les codes, les règles de vie sont autant de moyens de souder un groupe au sein d'une organisation.

§ Le plaisir d'aller au travail : l'emploi occupé, les responsabilités quotidiennes sont des éléments qui motivent et mobilisent les salariés au travail.

§ La communication interne : elle est primordiale entre les salariés eux-mêmes ou entre la hiérarchie et les collaborateurs. Le partage de l'information renforce le sentiment d'appartenance. Les relations entre collègues favorisent l'entraide et la transparence de l'information apaise le climat.

§ Le leadership: les supérieurs hiérarchiques doivent savoir mobiliser autour d'un objectif en donnant la direction à suivre, le calendrier des opérations et en sachant encourager l'équipe de collaborateurs. Le respect de la parole donnée et le traitement équitable des différentes situations favorisent la cohésion des groupes. Le leader doit parfois accepter de se former à certaines techniques managériales pour être un manager suivi par des collaborateurs en toute confiance.

§ La stratégie des ressources humaines: la reconnaissance de l'investissement et de la qualité du travail passe par une rémunération équitable et satisfaisante. La rémunération reste une motivation pour tout poste de travail mais l'évolution de carrière accompagnée de la possibilité d'obtenir des formations favorise également le climat relationnel.

III.4.3. LE SALAIRE DE BASE

Le salaire mensuel de base (SMB) correspond au salaire brut avant déduction des cotisations sociales et avant versement des prestations sociales. Il ne comprend ni les primes ni les heures supplémentaires. Son montant correspond généralement à celui de la première ligne du bulletin de paye d'un salarié.

III.5.TABLEAU BARÉMIQUE

CAT	Catégories KCC	Base (USD)
A00	12.0	105.00
A00	21.0	120.00
A01	22.0	135.00
A03	31.0	150.00
A04	32.0	186.00
A04	41.0	214.50
A05	42.0	247.50
A05	51.0	286.50
A06	52.0	300.00
A07	60.0	330.00
A08	61.0	381.00
B09	62.0	500.00
B10	70.0	800.00
B11	70.1	850.00
B12	71.0	900.00
B13	71.1	1,000.00
C14	71.2	1,100.00
C15	72.0	1,200.00
C16	72.1	1,300.00
C17	72.2	1,400.00
C18	73.0	2,150.00
C19	73.1	2,255.00
0	73.2	2,360.00
1	73.3	2,465.00
2	73.4	2,570.00
D1	73.5	2,675.00
D2	81.0	2,780.00
D3	81.1	3,080.00
D4	81.2	3,380.00
D5	81.3	3,680.00
D6	81.4	3,980.00
X23	82.0	4,350.00
X24	82.1	4,600.00
X25	82.2	4,850.00
M	82.3	5,100.00
M	82.4	5,350.00
M	90.0	5,400.00
M	90.1	5,500.00
M	90.2	5,500.00
M	90.3	5,600.00
M	90.4	5,600.00
M	91.0	5,600.00
M	91.1	5,700.00
M	91.2	5,700.00
M	91.3	5,700.00
M	91.4	6,000.00
M	92.0	6,000.00

III.6. ALLOCATION FAMILIALE

Les allocations familiales stricto sensu sont les plus anciennes des prestations familiales distribuées par les Caisses d'allocations familiales et les Caisses de Mutualité sociale agricole. Elles sont versées aux personnes physiques qui assument la charge effective et permanente d'au moins deux enfants de moins de 20 ans, sans condition de ressources. Elles sont du même montant pour toutes les familles et ce montant est fonction du nombre d'enfants à charge. Elles sont assorties de majorations suivant l'âge des enfants, à l'exception de l'aîné d'une famille de deux enfants à charge. Les familles avec enfant bénéficient également, sous certaines conditions, d'un abattement sur l' impôt sur le revenu et/ou d'une majoration de la prime pour l'emploi.

III.7. LE LOGEMENT

Indemnité versée par un employeur pour compenser les frais de logement d'un salarié qui doit demeurer un certain temps loin de son domicile pour l'exercice de ses fonctions.

III.8. AUTRES AVANTAGES

Les details de ce Dernier est repris dans la Convention Collective de l'éntreprise KCC.

CONCLUSION ET SUGGESTIONS

Nous voici au terme de notre travail intitullé : « La problématique sur l'évolution de la Politique de rémunération dans une entreprise minière » cas de KAMOTO COPPER COMPANY»,

Après avoir présentél'objet de notre travail nous avons présenté la Problématique et l'hypothèse,

· Evalué la situation de rémunération des agents de l'entreprise Kamotocoppercompany et Vérifié si la rémunération au sein de cette entreprise a connu une évolution sur une période donnée

· Eclairé l'impact sur la problematique de l'evolution sur la remuneration qui peut entraîner la survie et la projection de l'entreprise.

1°. La situation de rémunération des agents de l'entreprise Kamotocoppercompanytelqueévaluée présente des avantages au sein du personnel de l'entreprise, Nous n'estimons que la rémunération des employés au sein de l'entreprise qui fait objet de notre étude a connu à plus ou moins soixante-dix pourcent d'évolution.

2°. Cette évolution aurait un impact positif sur la vie de l'entreprise en ce sens qu'elle permettrait non seulement l'accroissement de l'entreprise, du chiffre d'affaires mais aussi permet à la socièté d'être côtée sur le marché de la bourse et se présenter dans le Groupe Glencore Stratas.

Après analyse et interprétation des résultats et les réactions de nos enquêtés, il s'avère indispensable de confirmer toutes nos hypothèses, selon lesquelles la situation des rémunérations des agents a connu une évolution positive et a permis la socièté de foncer encore plus de l'avant vers le marché de labourse Aussi, la situation des rémunérations des employés a connu une évolution entre 2009 et 2013.

En fin les employés confirment que la croissance de leurs rémunérations va de paire avec celle de l'entreprise; elles ont fait que l'entreprise augmente la production, des machines performantes.

Ainsi nous suggérons auxdirigents de KAMOTO COPPER COMPANY d'améliorer le social de ses employés, de fixer sa rémunération par rapport au plan proposé dans ce travail, qu'ils placent l'homme qu'il faut à la place qu'il faut, qu'ils donnent de l'importance méritée à son personnel, une main d'oeuvre par excellence, cqr l'entreprise qui rémunere de manière juste et equitable , qui embelit et securise les travalleurs en millieuprofesionnel, qui prend en charge la santé ces travalleurs et de leurs famille, qui reconnait et valorise par promotion les efforts et comportementdes travailleurs, qui respecte l'horraire de et la durée d'execution de travail , elle fidelise , maitrise et motive les travailleurs à accroitre leurs productivitede travail et plus croissant sera son rendement.

BIBLIOGRAPHIE SELECTIVE

· ALBANZ KABAYA, Notes De Méthodes De RecherchesScientifiques, COURS INÉDIT, ISMGL, 2009

· ANTOINE MUNYANEZA M., Problématique De La Gestion Des RessourcesHumainesDansUne Structure Sanitaire, CAS DU CENTRE MÉDICOCHIRURGICALE PROLASA, TFC, INÉDIT, ISG, 2005, P. 22

· DEVILLARD O., La Culture D'entreprise: UnActifStratégique, ÉD. DUNOD, 2008

· Dictionnaire Petit Larousse En Couleurs, 17 RUE DU MONT PARNASSE, 17298, PARIS CEDEX06,

· DOUGLAS CITÉ PAR NKUBA NOÉ DANS, OrganisationScientifique Du Travail, ISTM/GOMA, INÉDIT, 2003

· GÉRARD LELARGIE, CITÉ PAR J. P. BWENGE IN, Organisation Des Entreprises, COURS INÉDIT, G1, ISMGL/GOMA, 2007-2008

· KINZONZI MVUTUKI K., ComptabilitéGénérale, GESTION ET DÉVELOPPEMENT, COL. F&D,VOL.II, SD.

· M. PERETTI, Gestion Des RessourcesHumaines, 15È ED. , 2008, IMP. FRANCE QUERCY, 4609, MERCUÈS,

· Micro Robert Langue Française Plus, COL. LES USUELS DU ROBERT, 107,AV. PARMENTIER, 75011, PARIS, 1988

· ORIOL DESHOMMES, La Motivation ÉlémentFondamental À La RéussiteFinancière De L'entreprise, MÉMOIRE INÉDIT, CENTRE UNIVERSITAIRE MAURICE LA ROCHE,2007

· PERETTI J. M., Gestion Des RessourcesHumaines, 15^E ED., 2008, IMP. FRANCE QUERCY,4 609

· PINTO R. ET GRAWITZ M., Méthodes De Sciences Sociales, ÉD. DALLOZ, PARIS, 1991

· PINTO R. ET GRAWITZ M., Méthodes Des Sciences Sociales, PARIS, ED. DALLOZ, 1971.

TABLE DES MATIERES

EPIGRAPHE I

DEDICACE II

AVANT- PROPOS III

* ^{1. Oriol DESHOMMES, La
motivation élément fondamental à la réussite
financière de l'entreprise, mémoire inédit, Centre
Universitaire Maurice La roche, 2007.P36.}

* ^{2. Antoine MUNYANEZA M.,
Problématique de la gestion des ressources humaines dans une
structure sanitaire, cas du centre médicochirurgicale PROLASA, TFC,
Inédit, ISG, 2005, P. 22}

* ³ DOUGLAS cité par NKUBA Noé dans, Organisation scientifique du travail, ISTM/GOMA, inédit, 2003

* ⁴P. PONGERE cité par Mwalaba K., notes d'éthique et déontologie des affaires, cours inédit, L2 Economie, UNILU, 2010.P5

* ⁴ PINTO R. et GRAWITZ, Méthode des recherches en sciènces Sociales ; Ed Dalow ; Paris 1991. P5

* ⁶ P. PONGERE, Méthodes de sciènces sociales, Paris, Ed. Dalloz, 1971. P 56

* ⁸ Micro Robert Langue francaise plus, les Isuels du Robert, Paris 1988. P268

* ⁹PINTO R. et GRAWITZ M. cité par Joel Muleka Mpungu in, L'incidence du Controle de gestion sur la performance d'une entreprise, cas de KAMOTO COPPER COMPANY, memoire, inédit, UNILU, 2009-2010, P6

* ¹⁰Maslow A. H., Motivation and personality, Harper and Row, New York, 1954,P68

* ¹³AzadKibarian et Jean-Pierre Thiollet , Les Risques du manager, collection Lire Agir, Vuibert, Paris, 2008, P125

* ¹⁴Jean-Louis Lequeux, Manager avec les ERP- Entreprises recevant du public, Architecture orientée services, Éditions d'organisation, Paris, 2008, P 96

* ¹⁵ Denis Segrestin, Sociologie de l'entreprise, Armand Colin, ý 1996, P132

* ¹⁶Robert Thomas L'Entreprise partagée ? Une pratique différente des relations sociales, Maxima-Laurent du Mesnil éditeur, Paris, 1999, P58

* ¹⁷ Jean Fourastié, Pourquoi nous travaillons ?, Collect° Que sais-je ? n^o 818, PUF Paris 1970, P23

* ¹⁹Jean Louis Muller, Olivier Carré, Nathalie Esnault : "Motiver aujourd'hui, c'est possible", éditions ESF 2007 (1^re édition 2003), P142

* ²⁰Paul Diel, Psychologie de la motivation -théorie et application thérapeutique, 1^re éd. avec préface du Pr Henri Wallon PUF 1947, P96

* ²² Ludovic Robberechts, Essai sur la philosophie réflexive, J. Duculot, 1971, p. 45

* ²⁵Charles Savage ,Fifth Generation Management, Dynamic Teaming, Virtual Enterprising and Knowledge Networking 1985, P126

* ²⁶J. M. Peretti, Gestion des ressources humaines, 15è ed. , 2008, Imp. France Quercy, 4609, Mercuès, p.107

* ²⁷Management et économie des entreprises de Gilles Bressy et Christian Konkuyt, éditions Sirey, 10^e édition, Paris, 2011.P 65

Problematique sur la politique de rémuneration dans une entreprise industriel cas de Kamoto Copper Company

0. INTRODUCTION GENERALE

0.1. OBJET D'ETUDE ET SA JUSTIFICATION