Développement des compétences et mobilité des travailleurs : cas de la sonar

SOMMAIRE

DEDICACE II

REMERCIEMENTS III

SIGLES ET ABREVIATIONS IV

Liste des figures, graphiques et tableaux V

INTRODUCTION GENERALE 2

PARTIE I : PRESENTATION DU CADRE CONCEPTUEL ET ETUDE DIAGNOSTIQUE DES PRATIQUES DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE MOBILITE DES TRAVAILLEURS A LA SONAR 6

CHAPITRE I : PRÉSENTATION DU CADRE CONCEPTUEL 7

Section I : Définition et inter-action des concepts de base 7

Section II : Cadre institutionnel et juridique 17

CHAPITRE II : LES PRATIQUES DE LA SONAR EN MATIÈRE DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET DE MOBILITÉ DES TRAVAILLEURS 24

Section I : La politique de développement des compétences à la SONAR 24

Section II : La politique de mobilité des travailleurs 31

PARTIE II : APPRECIATION ET PROPOSITIONS D'AMELIORATION DES PRATIQUES DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE MOBILITE DES TRAVAILLEURS A LA SONAR 38

CHAPITRE I : APPRÉCIATION DES PRATIQUES DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET DE MOBILITÉ DES TRAVAILLEURS DE LA SONAR 39

Section I : Les points forts 39

Section II : Les points à améliorer 44

CHAPITRE II : NÉCESSITÉ D'UNE GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES (GPEC) À LA SONAR 47

Section I : Aperçu de la démarche GPEC 48

Section II : Plan de formation et plan de mobilité 51

CONCLUSION GENERALE 60

BIBLIOGRAPHIE 62

ANNEXES

INTRODUCTION GENERALE

Dans un marché burkinabé des assurances ouvert et concurrentiel, l'excellence est l'ambition qui donne un sens à la démarche des sociétés évoluant dans ce secteur tertiaire. La définition même du métier trouve sa pleine acception dans la prestation d'un service fiable et de haute qualité. Mais, pour que cette ambition reste un objectif constant, il est nécessaire de créer un cadre de saine compétition entre les agents pour arracher des points à la concurrence. En effet, comme les assureurs commercialisent tous les mêmes produits sur le même marché, c'est la formation appropriée du personnel, sa compétitivité et sa grande culture d'entreprise qui feront la différence.

L'exploitation optimale de ces qualités, parfois enfouies au plus profond de chaque agent, en d'autres termes, la culture de l'excellence passe notamment par un développement des compétences et une mobilité des travailleurs.

C'est à ce titre que le Bureau International du Travail (BIT) en 1999, affirmait que « le niveau de compétence et la qualité de la main-d'oeuvre feront de plus en plus la différence dans la course aux débouchés sur un marché mondialisé »^2(*). Ainsi, l'entreprise gagnante sera celle qui saura « mettre l'homme qu'il faut à la place qu'il faut en temps opportun ».

De ce fait, l'entreprise du troisième millénaire ne pourra fonctionner et faire face à une concurrence mondiale et globale que par une gestion optimale de son capital humain.

C'est l'ensemble de ces enjeux qui feront la différence d'une organisation à une autre et qui font l'actualité de l'étude consacrée à la Société Nationale d'Assurances et de Réassurances (SONAR) du Burkina Faso, créée en 1974^3(*) et qui occupe une place confortable de leader (32,31 % de parts de marché) sur un marché^4(*) qui compte dix sociétés d'assurances. L'intitulé exact de notre thème est : « Développement des compétences et mobilité des travailleurs : cas de la SONAR ».

Le développement des compétences et la mobilité des travailleurs sont doublement importants. D'une part, ils permettent à l'entreprise d'atteindre un niveau de performance élevé, par l'implication des travailleurs motivés et rentables, d'autre part, ils donnent de la valeur ajoutée à l'employabilité du travailleur, dans un environnement marqué par le chômage et les restructurations des unités de production.

Le développement des compétences des travailleurs est une préoccupation majeure, aussi bien dans les entreprises publiques que privées. C'est ainsi, qu'à la faveur de la relecture du code du travail en 2008, le conseil national de l'emploi et de la formation professionnelle^5(*) a été créé. De même, la clause de dédit de formation^6(*), une des innovations majeures du code du travail, a été instituée pour sécuriser les investissements de formations consentis par les employeurs. Ladite clause peut également être perçue comme un moyen de promotion interne des compétences.

La formation et la mobilité sont des outils de management stratégique dans un secteur d'activités économiques à forte concurrence comme celui des assurances. La SONAR devrait alors intégrer de plus en plus cette donne dans ses stratégies, si elle veut conserver et renforcer son leadership sur le marché national des assurances.

La gestion efficace et efficiente de son capital humain ne pourrait donc que conforter ce leadership sur ledit marché, comme l'atteste le proverbe arabe^7(*) : « La différence entre un jardin et un désert, ce n'est pas l'eau, c'est l'Homme ».

En gestion des ressources humaines, il existe deux types de mobilités : la mobilité interne et la mobilité externe. Ces deux types de mobilités ne jouent pas le même rôle dans une organisation. Dans le cadre de cette étude, il est essentiellement question du développement des compétences et de mobilité professionnelle interne des travailleurs à la SONAR, gage de productivité et de croissance pour toute organisation. C'est parce que dans une organisation, quelle qu'elle soit, il existe une politique de mobilité basée sur un développement conséquent et objectif des compétences des ressources humaines que la compétitivité de ladite organisation peut être assurée par sa direction générale.

Ces deux concepts que sont le développement des compétences et la mobilité interne sont intimement liés, parce qu'une politique de mobilité interne ne se conçoit pas sans la mise en place au préalable d'une stratégie de développement des compétences. C'est la raison pour laquelle nous nous proposons d'étudier, dans le cadre de ce mémoire, l'inter-relation qui existe, de façon pratique, entre les concepts de développement des compétences et de mobilité interne des travailleurs à la SONAR, d'où la problématique majeure de ce mémoire, formulée sous forme de questions ainsi qu'il suit :

- y a-t-il un lien entre le développement des compétences et la mobilité des travailleurs au sein de la SONAR ?

- quelle est l'interrelation entre le développement des compétences et la mobilité des travailleurs à la SONAR ?

Pour répondre à ces deux questions, nous partirons aussi de deux hypothèses de travail :

Hypothèse 1 : Il existe une relation étroite entre la politique de développement des compétences et la mobilité des travailleurs à la SONAR.

Hypothèse 2 : A la SONAR, la mobilité des travailleurs résulte du développement de leurs compétences, suite à des stages, des formations ou des recyclages.

L'objectif général de notre étude est de contribuer à l'amélioration de la politique de développement des compétences de la SONAR, fondement de la mobilité professionnelle des travailleurs, gage de la productivité et de l'efficacité professionnelle de l'organisation.

Pour mener à bien notre étude, nous avons procédé par une démarche qui a consisté en l'exploitation documentaire, l'observation et les entretiens avec les membres du personnel de la SONAR, des recherches sur Internet, la consultation d'enseignants et de gestionnaires en ressources humaines, l'élaboration d'outils de collecte de données dont un questionnaire et un guide d'entretien, la détermination du champ d'investigation des 125 travailleurs de la SONAR (l'échantillonnage a concerné 55 personnes^8(*)) ; la collecte des données sur le terrain, l'analyse et le traitement des données à l'aide des logiciels de traitement des données (EPI INFO et EXCEL). Il y a lieu de mentionner que la période de référence de l'étude est de 2004-2008. Quant à l'enquête qui a consisté en l'administration de questionnaire aux travailleurs de la SONAR, elle a eu lieu en novembre/décembre 2008.

Les recherches pour la rédaction ne se sont pas faites sans difficultés. En effet, l'absence d'expert en formation à la SONAR, la jeunesse du SRH, la relecture des instruments juridiques^9(*), la non opérationnalité de certains outils de GRH que sont les fichiers du personnel, le répertoire des postes et des emplois, les plans de formation et de mobilité. Ceux-ci ne nous ont pas permis d'avoir certaines données, et celles qui sont disponibles ne couvrent pas toute la période de référence.

Malgré ces difficultés rencontrées lors de nos recherches, nous avons essayé de mener à bien cette étude, ce qui nous a permis d'élaborer ce présent mémoire, articulé en deux parties principales :

- la première partie est consacrée à la présentation du cadre conceptuel et à l'étude diagnostique des pratiques de développement des compétences et de mobilité des travailleurs à la SONAR ;

- la seconde partie elle, est relative à l'appréciation et aux propositions d'amélioration des pratiques de développement des compétences et de mobilité des travailleurs à la SONAR.

* ² Cité par LE BOTERF Guy, dans : construire les compétences individuelles et collectives, 2^ème édition, édition d'organisation 2000, 2001, p. 17.

* ³ Arrêté N° 045/MFCM/DI., portant Agrément de la société nationale d'assurances et de réassurances du ministre des finances et du commerce du 23 janvier 1974 Arrêté N° 045/MFCM/DI., portant Agrément de la société nationale d'assurances et de réassurances du ministre des finances et du commerce du 23 janvier 1974. 

* ⁴ Le marché burkinabè des assurances a réalisé en 2007 un chiffre d'affaires de 25 milliards de F CFA, toutes branches confondues dont 8,046 milliards pour le groupe SONAR.

* ⁵ Article 7 du code du travail

* ⁶ Article 8 du code du travail

* ⁷ PERETTI Jean-Marie., Tous DRH : Les responsabilités ressources humaines des cadres et dirigeants, 2^ème édition, 2002, édition d'organisation, p. 21.

* ⁸ L'échantillon représente 44 % de l'effectif du groupe SONAR qui était de 125 travailleurs au 30 septembre 2008. Il est constitué de 24% de femmes et 76% d'hommes, représentativité en genre qui respecte  la population totale. .

* ⁹ Statut du personnel et règlement intérieur du 21 décembre 1994 de la SONAR.