Développement des compétences et mobilité des travailleurs : cas de la sonar

Chapitre II : Les pratiques de la SONAR en matière de développement des compétences et de mobilité des travailleurs

Ce chapitre est consacré à l'évaluation des pratiques administratives de gestion du développement des compétences et de la mobilité des travailleurs au sein de la SONAR.

Pour ce faire, nous avons procédé dans un premier temps à l'examen exhaustif de la documentation de la SONAR consacrée au sujet et, dans un second temps, à des entretiens personnalisés avec la plupart des membres du personnel ; l'observation directe ainsi qu'une enquête de terrain ont été réalisées auprès d'un échantillon de cinquante cinq (55) travailleurs de toutes les catégories.

Les stratégies adoptées à la SONAR et les résultats de notre enquête seront exposés simultanément, d'abord en ce qui concerne le développement des compétences (Section I) et ensuite pour ce qui est de la mobilité (Section II).

Section I : La politique de développement des compétences à la SONAR

Le succès des entreprises est fortement associé au développement des compétences de leurs employés. Les entreprises sont conscientes de la nécessité d'investir pour améliorer les compétences de leurs employés. En effet, le développement rapide des technologies, des connaissances, des savoir-faire, oblige les entreprises qui veulent s'inscrire dans une dynamique de compétitivité, à une mise à jour constante des compétences de leurs travailleurs pour faire face à la concurrence.

La politique de développement des compétences est définie préalablement au premier chapitre. Notre démarche consistera d'abord à cerner les techniques d'identification des besoins de développement des compétences à la SONAR (Paragraphe I), puis à exposer l'élaboration des plans de formation (Paragraphe II), et enfin, à nous imprégner des actions de formation et les réalisations à la SONAR (Paragraphe III).

Paragraphe I - La phase de détermination des besoins de formation

Au plan théorique, la détermination des besoins de formation dans toute organisation constitue la première étape de l'élaboration d'un programme de formation. Cette étape aura une incidence sur l'élaboration et l'application des programmes de formation.

Le concept de besoin apparaît dès les années soixante notamment, dans le domaine de la formation. Il s'est imposé depuis comme terme consacré, particulièrement depuis l'ouvrage de Marcel LESNE et Jean-Marie BARBIER^40(*). Cependant, le terme « besoin » porte en lui un certain nombre d'ambiguïtés et apparaît comme polysémique.

Pour Shimon DOLAN^41(*) et autres, l'engagement des organisations à la formation est souvent hâtif, car les raisons avancées ne sont pas souvent rationnelles. Ces raisons sont, entre autres, la récompense des employés, la dépense de l'excédent budgétaire de l'année, en activités de formation et bien d'autres.

En gestion des ressources humaines, les trois méthodes les plus connues pour la détermination des besoins sont : L'analyse du rendement, l'analyse des compétences et l'analyse générale.

L'analyse générale des besoins de formation est la plus ancienne et la plus populaire.^42(*) Elle se situe à trois niveaux, à savoir l'analyse effectuée : du point de vue de l'organisation, du point de vue des tâches à effectuer et enfin du point de vue de l'individu, afin que tous les acteurs en présence y trouvent leur compte.

A la SONAR, la détermination des besoins de formation se fait principalement par l'expression des besoins par les directions au moment de l'élaboration des budgets et des entretiens d'évaluation des agents par leurs supérieurs hiérarchiques. Il revient alors au SRH  de faire une synthèse des besoins de formation exprimés pour élaborer le programme de formation de la société qui sera soumis à la direction générale pour approbation.

En l'absence d'un référentiel de compétences ou répertoire des emplois définissant clairement les emplois et les profils requis pour y accéder, sur quelle base peut-on objectivement procéder à une véritable détermination des besoins de formation à la SONAR ?

La méthode utilisée à la SONAR est empirique, et c'est là où réside la faiblesse de la politique de formation ou de développement des compétences de la société.

* ⁴⁰ LESNE Marcel, BARBIER Jean-Marie, L'analyse des besoins en formation, Paris, Robert Jauze, 1977.

* ⁴¹ DOLAN Shimon et autres, la gestion des ressources humaines, tendances, enjeux et pratiques actuelles, p. 331, 3^ème édition, Edition du Renouveau pédagogique Inc., 2002.

* ⁴² DOLAN Shimon et autres, la gestion des ressources humaines, tendances, enjeux et pratiques actuelles, p. 312, 3^ème édition, Edition du Renouveau pédagogique Inc., 2002.