Développement des compétences et mobilité des travailleurs : cas de la sonar

Paragraphe II - L'élaboration de plans de formation

Pour Joël CAUDEN,^43(*) le plan de formation retient et organise des actions de formation en fonction des objectifs retenus ou en d'autres termes, la liste des moyens prévus pour atteindre les objectifs définis. Il précise les objectifs, les priorités, le contenu, la pédagogie, la durée, le calendrier, le budget et les catégories de bénéficiaires. Dans une organisation bien structurée, qui met en oeuvre une gestion rationnelle et prévisionnelle de ses ressources, la traduction des choix de politiques de formation se fait par le plan de formation qui organise des actions de formation en fonction des objectifs. La période recommandée est de trois (3) à cinq (5) ans pour une mise en oeuvre effective^44(*).

L'élaboration d'un plan de formation est indispensable pour adapter les compétences des salariés aux orientations stratégiques de l'entreprise, développer le capital humain, et offrir à tous des possibilités de progression.

A la SONAR, l'élaboration des plans de formation ne peut qu'être ponctuelle et empirique, et elle demeure sous-tendue par des considérations dictées par un souci de résolution de problèmes épineux de gestion de carrière ou de comblement de déficit de compétences pour certains postes de responsabilité.

Depuis sa création en 2007, le service chargé de la gestion des ressources humaines de la SONAR cherche à pallier cette insuffisance en adoptant des programmes annuels de formation conçus en relation directe avec les principaux responsables des différentes structures. Bien qu'il n'existe pas encore de plans de formation à la SONAR, ce service dispose de programme annuel de formation et des actions de formation à son actif (paragraphe III).

Paragraphe III - Les actions de formation et les réalisations

Nombre d'actions de formation ont été entreprises par le Service des Ressources Humaines de la SONAR durant la période du 1^er janvier au 30 juin 2008. Elles se traduisent en actions de formation et en résultats.

A- Les actions de formation entreprises

Au titre des actions, le SRH a exécuté dix (10) actions de formation. Soixante et un (61) agents en ont bénéficié, soit environ un agent sur deux. Le recours aux compétences internes pour l'animation des formations dites internes, a permis d'élargir à la fois les offres et le nombre de bénéficiaires au sein du personnel.

Des contraintes budgétaires ont amené le SRH à entreprendre des démarches auprès de diverses structures, soit pour des financements complémentaires, soit pour la mise en oeuvre même de la formation. A ce titre, nous pouvons citer le FAFPA, la FANAF, les démarches auprès du ministère de l'Economie et des Finances pour l'atténuation de la TPA et auprès de la Maison de l'Entreprise. Le budget alloué à la formation témoigne de l'importance stratégique que les entreprises accordent généralement au développement des compétences. A titre illustratif, dans certains pays industrialisés, les entreprises sont tenues de consacrer un certain pourcentage de la masse salariale au développement des compétences des travailleurs : Japon (10 %), Canada, (2 %), France  (3 % environ)^45(*).

Pour ce qui concerne le Burkina Faso, ce dispositif légal n'existe pas encore, les entreprises fixent librement le montant de leur budget de formation en fonction de leurs priorités stratégiques. A la SONAR, il est alloué annuellement un budget de vingt millions (20 000 000) de francs CFA pour soutenir les actions de formations.

* ⁴³ CAUDEN Joël, Adérito Alain Sanches, Gestion des ressources humaines, 2^ème édition, gestion pub, Berger-Levrault p. 164.

* ⁴⁴ PERETTI Jean-Marie, Gestion des Ressources Humaines, 14^ème édition (2006-2007), édition Vuibert, 2000, p. 158.

* ⁴⁵ SEKIOU Lakhdar et al., Gestion des ressources humaines, 2^ème édition, les éditions AL Inc 2001, p10