Développement des compétences et mobilité des travailleurs : cas de la sonar

Section II : La politique de mobilité des travailleurs

Les personnes engagées par une organisation peuvent y passer une carrière plus ou moins longue et occuper successivement des postes de nature et de niveau hiérarchique différents. Ces mouvements de personnel, intra-organisationnels ou inter-organisationnels influent sur l'équilibre de l'organisation et dépendent de la planification stratégique de l'organisation.

L'impératif de mobilité conduit les entreprises à mettre en place des dispositifs adaptés.

En rappel, la mobilité est définie comme étant « le caractère de ce qui peut changer de place, de position. C'est le changement de poste, de fonction, de lieu ou d'entreprise. Il existe différentes formes de mobilité des salariés »^47(*) , on peut dire qu'à la SONAR, la mobilité des travailleurs se traduit concrètement par la prise de décision d'affectation ou de promotion hiérarchique, la gestion du recrutement (mobilité interne) et des départs des travailleurs (mobilité externe). Des possibilités de reconversion et de rétrogradation des travailleurs pourraient être envisagées.

Concernant par exemple les changements de postes, 20 % sont intervenus après une formation acquise avant 2004. L'explication réside en ce que les ressources humaines qualifiées étaient rares dans un passé récent, si bien que la SONAR investissait dans la formation de long terme. Mais de nos jours, le marché offre de plus en plus de compétences déjà opérationnelles, d'où la rareté des formations diplômantes.

Graphique 6 : Raisons de changement de poste

Source : Réalisé par l'auteur à partir des enquêtes (nov/ Déc. 08)

Après avoir examiné le dispositif de mobilité de la SONAR, nous aborderons dans un paragraphe I, la promotion hiérarchique et l'affectation puis au paragraphe II, le recrutement et les départs et, enfin, la reconversion et les rétrogradations au paragraphe III.

Paragraphe I-  La promotion hiérarchique et l'affectation

Dans ce paragraphe, nous aborderons d'abord la promotion (A), puis l'affectation (B).

A- La promotion

« La promotion peut désigner une progression de carrière qui comporte ou non une affectation à un nouveau poste »^48(*). Les changements qui marquent cette progression peuvent consister en un accroissement d'autorité, de responsabilité, de rémunération ou de prestige. Une politique de promotion interne efficace comporte une bonne sélection à l'entrée dans l'organisation et des mécanismes adéquats d'intégration et de développement des ressources humaines. « La promotion interne est la ressource principale de la banque, de l'énergie, des assurances, des transports »^49(*). Les différences sont fortes selon les secteurs.

Selon Jean-Marie PERETTI, praticien et théoricien en gestion des ressources humaines (GRH) il existe deux types de promotion interne : la promotion au « coup par coup » (1) et la « promotion organisée » (2).

1. La promotion « au coup par coup »

Elle peut intervenir à tout niveau hiérarchique. Elle ne se situe pas dans le cadre d'une gestion des ressources humaines élaborée. La nécessité de pourvoir rapidement le poste et l'absence d'outils d'évaluation adéquats peut conduire à des échecs.

Les promotions manquées se révèlent particulièrement coûteuses. Aussi, apparaît-t-il nécessaire de les organiser.

A la SONAR, 40 % des changements de poste constituent une promotion. La décision de promotion relève de la Direction générale.

* ⁴⁷ PERETTI Jean Marie, Dictionnaire des ressources humaines, Editions Vuibert, 2^ème édition, p 150.

* ⁴⁸ PETIT André, BELANGER Laurent et autres op. cit., 1993, p. 339.

* ⁴⁹ PERETTI Jean-Marie, Ressources Humaines, Editions Vuibert, op. cit., p 245.