Développement des compétences et mobilité des travailleurs : cas de la sonar

Section II : Plan de formation et plan de mobilité

La démarche exposée plus haut permet d'asseoir de véritables plans de formation (paragraphe I) et de mobilité (paragraphe II).

Avant la mise en place de plans de formation et de mobilité des travailleurs, la SONAR doit s'atteler à définir les emplois de l'ensemble des travailleurs et les profils requis pour y accéder dans un répertoire des emplois ou référentiel des compétences. Le répertoire est un « véritable outil de gestion de la mobilité »^72(*).

Paragraphe I- le plan de formation

Nombre de métiers d'aujourd'hui étaient inconnus il y a encore une trentaine d'années ; durant la même période, la plupart des emplois se sont transformés dans tous les secteurs. Ces évolutions qui s'inscrivent dans une économie mondiale, doivent faire l'objet d'un parcours marqué par des formations, des réorientations, toute chose qui a concouru, dans certains pays développés à l'adoption de loi^73(*) prévoyant la restructuration du plan de formation, la définition et la mise en place d'outils de gestion de la formation.

Le plan de formation est « l'ensemble des actions de formation prévues pour les salariés d'un établissement ou d'une entreprise pour une période donnée ».

Au Burkina Faso, suite à la relecture du code du travail en 2008, l'article 8 dudit code, a pris en compte ce besoin de formation et ce, à la demande même des employeurs, soucieux de sécuriser leurs investissements en formation.

La SONAR s'est appropriée cette disposition qui contribue au développement des compétences de ses travailleurs. Cela est d'une utilité pour la SONAR, eu égard à la structuration de sa population comportant des travailleurs totalisant de fortes anciennetés (34 ans) et de sa trentaine d'années d'existence dans le monde des assurances, afin qu'elle puisse toujours demeurer le leader national des assurances.

La restructuration du plan de formation se fait en trois points selon DOLAN et qui sont entre autres l'adaptation au poste, les actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien des emplois et les actions qui participent au développement des compétences des salariés.

A- L'adaptation au poste 

Pour développer l'employabilité, l'entreprise offre des formations permettant de développer non seulement des compétences internes ou spécifiques à l'entreprise, mais aussi des compétences générales ou transférables sur le marché de l'emploi.

L'adaptation au poste porte sur le poste, l'emploi et la fonction.

Nous disons alors que le poste de travail est un ensemble de missions et d'activités correspondant à une situation de travail précise dans l'entreprise, à un moment donné et dans un lieu déterminé. Plusieurs postes voisins correspondent à un même emploi dans l'entreprise ;^74(*) l'emploi est une situation de travail correspondant à un ou à plusieurs postes de travail dans une structure (la notion d'emploi englobe celle de poste...).^75(*) ; la fonction est la raison d'être d'une situation de travail (qui se confond souvent avec le titre qui lui est attaché...). Elle situe aussi souvent son niveau de responsabilité et sa place dans l'organisation^76(*).

* ⁷² BATAL Christian, tome I, op. cit., p 173.

* ⁷³ La loi du 7 avril 2004 sur la formation en France. Depuis 1971, la formation est devenue obligatoire dans les entreprises de plus de dix (10) salariés par l'instauration du droit individuel à la formation (DIF).

* ⁷⁴ BATAL Christian, La gestion des ressources humaines dans le secteur public,l'analyse des métiers, des emplois et des compétences, tome I, 2^ème édition 1998, les éditions d'organisation, p 252.

* ⁷⁵ BATAL Christian, Ibidem, p. 250.

* ⁷⁶ BATAL Christian, Ibidem, p. 250.