Développement des compétences et mobilité des travailleurs : cas de la sonar

Paragraphe II- Les estimations, analyses et définitions de politiques

L'établissement de l'état des lieux, des projections et prévisions évolutives, nous permettra d'estimer (A), d'analyser (B) et de définir des politiques cohérentes (C).

A- Estimation des besoins futurs en ressources humaines

La SONAR a plus de trente ans^70(*) sur le marché des assurances au Burkina Faso. Elle a naturellement une population vieillissante et il s'avère d'une grande importance d'estimer les besoins futurs afin de pouvoir « mettre l'Homme qu'il faut à la place qu'il faut et au bon moment ». L'analyse qualitative et quantitative des facteurs d'évolution et leur incidence sur les emplois sensibles et les postes clés, la description du contenu des nouveaux emplois et ceux concernés par des modifications permettront de produire des tableaux de synthèse des futurs besoins. Alors, les écarts entre la prévision des besoins et des ressources pourront être identifiés.

B- Analyse des écarts entre besoins et ressources

Pour une bonne analyse, des étapes doivent être respectées. En effet, il faut mettre en exergue les sur-effectifs et les sous-effectifs, repérer les écarts qualitatifs (sur-qualification et sous-qualification), identifier les nouveaux emplois et ceux qui vont disparaître et enfin, les différents acteurs en présence. Les écarts analysés serviront à l'élaboration d'une politique de GRH pour la réduction des écarts par des propositions d'ajustement.

C- Définition d'une politique GRH pour réduire les écarts : Nécessité d'un plan d'ajustement

La démarche aboutit à la définition d'une politique de GRH dont l'objectif est la réduction des écarts.

Jean-Pierre CITEAU définit des conditions de réussite de la GPEC dont les principales caractéristiques se résument d'abord en mode d'approche global et préventif de la gestion des ressources humaines puis en mode d'action intégré à la stratégie d'ensemble de l'entreprise et enfin en mode de gestion participative des ressources humaines. Les actions à mener seront essentiellement la définition d'orientations de politiques de gestion des ressources humaines (GRH) qui sera traduite sous forme de plans divers : recrutement, décrutement^71(*), rémunération, formation et mobilité interne (promotion, mutation).

Le plan de formation et le plan de mobilité sont ceux qui retiendront notre attention dans la présente rédaction . Pour ce faire, ils constituent la substance de la section suivante.

* ⁷⁰ Arrêté N° 045/MFCM/DI., portant Agrément de la société nationale d'assurances et de réassurances du ministre des finances et du commerce du 23 janvier 1974.

* ⁷¹ C'est la gestion des départs en retraite et mise en place de mesures d'accompagnement des licenciements.