CONCLUSION GENERALE
Le développement des compétences et la
mobilité des travailleurs sont des outils de management
stratégique dans un secteur d'activités économiques
à forte concurrence comme celui des assurances.
En effet, si développement des compétences
signifie, activités d'apprentissage susceptibles d'accroître le
rendement actuel et futur des travailleurs, mobilité des travailleurs au
sein d'une organisation s'entend par le changement de poste, de fonction, de
lieu ou d'entreprise. Les deux notions peuvent exister l'une sans l'autre dans
la gestion d'une organisation. Dans ce cas, on assiste souvent à une
inadéquation entre postes et profils.
Afin d'optimiser le rendement des travailleurs et la
compétitivité de l'organisation, il est donc primordial de
combiner ces deux outils pour une meilleure gestion des ressources humaines. Au
terme de cette étude, il résulte incontestablement que, pour une
organisation soucieuse d'assurer la productivité de ses ressources
humaines, le développement organisé de leurs compétences
est un passage obligatoire. De même, toute action de développement
de compétences des ressources humaines doit être
intégrée dans un plan de formation, et obéir à une
démarche logique de réalisation dont les principaux points sont :
la détermination des besoins de formations des travailleurs ;
l'élaboration d'un plan de développement des
compétences ; la réalisation et l'évaluation
(monitoring) des actions de formation ; la correction de la
stratégie générale de formation et de placement
(mobilité).
La SONAR, dans la période consacrée à
notre étude (2004-2008) a surtout réalisé des actions de
formation de courte durée, généralement non
sanctionnées par un diplôme. Cela a pour conséquence, de
rendre difficile toute velléité de mobilité verticale,
source de motivation du personnel.
Pour remédier à cette lacune, la proposition a
été faite, dans le cadre de ce mémoire, d'instituer un
véritable plan de formation à la SONAR, consistant en
l'adaptation des travailleurs à leur postes de travail, la mise en
oeuvre d'actions liées à l'évolution ou au maintien des
emplois et enfin, l'institution d'actions qui participent au
développement des compétences (détection des potentiels,
plan de carrière, recrutement interne).
C'est parce que la stratégie de développement
des compétences des travailleurs de la SONAR présente quelques
imperfections que la politique de mobilité actuelle ne repose pas sur
une base certaine, qui ne peut être autre chose qu'une bonne politique de
la formation. Les pratiques examinées ont montré qu'un grand
effort est fait en matière de développement des
compétences à la SONAR. Contrairement à la
mobilité, eu égard aux anciennetés aux postes, service et
à la SONAR ( voir graphique N° 7). Cependant, il est important de
noter que le lien entre les deux concepts existe bel et bien, quoique
embryonnaire. C'est ce qui nous a conduit à la proposition de mise en
place d'une GPEC.
L'interrelation entre les deux concepts que sont le
développement des compétences et la mobilité des
travailleurs ne peut constituer un atout pour une organisation que si la
stratégie de mobilité repose sur la politique de
développement des compétences.
A l'heure actuelle, les décisions ponctuelles de
mobilité des travailleurs, si elles sont justifiées par l'urgence
et la nécessité, n'en prêtent pas moins à
interrogation en raison de l'inexistence d'une véritable politique de
développement des compétences.
Les réponses aux questions nous permettent de soutenir les
hypothèses émises.
Partant de ce qui précède, nous pouvons dire que
c'est par une gestion efficace et efficiente de son capital humain que la SONAR
pourra mieux conforter sa position de leader sur le marché
burkinabè des assurances.
Les propositions d'améliorations formulées
ci-dessus participent à cette aspiration, tendant finalement à
rendre performante la politique de développement de compétences
et de mobilité des travailleurs, pour la fidélisation des
ressources humaines et le leadership de la SONAR.
La SONAR devrait alors intégrer de plus en plus cette
donne dans ses stratégies, si elle veut conserver et renforcer son
leadership sur le marché national des assurances.
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