Développement des compétences et mobilité des travailleurs : cas de la sonar

Paragraphe II- Le plan de mobilité

La mobilité apparaît comme un compromis permanent entre les besoins de l'entreprise, les potentiels disponibles et les désirs exprimés par les salariés. Ce compromis s'exprime en décisions de recrutement, de formation et de mobilité interne. L'évolution des hommes au sein de la pyramide hiérarchique de l'entreprise se traduit en décisions de promotion. Le suivi et la préparation de telles décisions de promotion constituent une composante du système de gestion de carrière.

La mobilité permet aux salariés de changer de poste et évite ainsi une routine démotivante. Aussi, en période de ralentissement d'activité ou de mutation technologique, une politique de mobilité permet, avec l'aide d'une politique de formation, de mener à bien la reconversion.

Comme nous l'avons vu plus haut, les travailleurs perçoivent très diversement la mobilité, perception qui est souvent différente de la définition même du concept. En effet, il ressort des résultats de l'enquête que le plus grand nombre des travailleurs assimilent la mobilité au changement de poste (33 %), puis à la polyvalence (24 %) et enfin à la promotion (15 %). De la perception de la mobilité, la formation vient en quatrième place avec 9 %.

Nous pouvons donc déduire de ces données, qu'un lien est établi entre mobilité et développement des compétences. En effet, la polyvalence est aussi source d'acquisition de compétences et de motivation.

A- Pourquoi la mobilité ?

Le monde industriel est en pleine mutation et donc en perpétuel mouvement. On parle de mobilité d'horaires, de mobilité de postes, de mobilité de compétences etc., c'est dire que le salarié ne pourra plus, comme c'était le cas il y a encore 35 ans, espérer commencer et terminer sa carrière dans un seul poste au sein d'une même entreprise. Mais loin de considérer cette situation comme un avatar de la société industrielle, il faut y voir un parcours professionnel dynamique basé sur la formation continue et l'épanouissement dans le travail.

B- L'élaboration d'un plan de mobilité

Dans la politique de l'entreprise, la recherche de mobilité devient indispensable à deux niveaux ; elle permet d'échapper au vieillissement technologique et humain, puis assure une bonne employabilité des travailleurs. Mais il ne suffit pas à l'entreprise d'avoir une prise de conscience, encore faut-il qu'elle élabore une véritable stratégie (mobilité interne, mobilité géographique, mobilité de carrière, mobilité de postes) et les moyens pour y parvenir (techniques d'évaluation, formations, etc.).

Pour la réussite du plan de mobilité, la fonction gestion des ressources humaines doit jouer un rôle actif. A cet effet, il lui faut : analyser les besoins, connaître les résistances, étudier les pratiques à développer, adapter ces pratiques à la demande des salariés, présenter ces pratiques, concevoir, créer, appliquer les outils de communication nécessaires au projet  et enfin mesurer les résultats. Ainsi, la mobilité permet de développer l'employabilité des salariés en jouant sur les différents aspects. En effet, elle participe au développement des compétences, des capacités d'apprentissage et d'adaptabilité. Par conséquent, l'individu mobile est plus apte à obtenir un emploi ou à s'y adapter ; en étant plus compétent et polyvalent, il accroît sa capacité d'initiative et de créativité. Enfin, étant plus flexible et adaptable, le salarié mobile permet à l'entreprise d'être plus compétitive et de s'adapter efficacement au marché. La mobilité est alors source de performance, en ce sens qu'elle représente la seconde dimension mesurable de l'employabilité^84(*) .

Une politique de mobilité est source de performance, non seulement parce qu'elle oriente et développe les compétences au sein de la firme, mais également, parce qu'elle oblige à un recul sur les compétences clés. Elle permet à l'entreprise de mieux apprécier les compétences de ses salariés et offre ainsi la possibilité de mieux les maîtriser au niveau de leur apprentissage et de leur pérennité dans l'entreprise.

* ⁸⁴ Par le changement de poste, de service ou d'entreprise