Développement des compétences et mobilité des travailleurs : cas de la sonar

Chapitre II : Nécessité d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) à la SONAR

Pour Jean-Marie PERETTI, face à l'ensemble des défis, les entreprises sont amenées à reconsidérer leurs politiques d'emploi et à concevoir une gestion plus rigoureuse de leur marché interne en liaison très étroite avec leur développement.

La GPEC est une technique de gestion des ressources humaines (GRH). « Elle est une démarche d'ingénierie des ressources humaines, qui consiste à concevoir, à mettre en oeuvre et à contrôler des politiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l'entreprise, tant sur un plan quantitatif (effectifs) que sur un plan qualitatif (compétences) »^66(*).

« La GPEC définit donc l'essentiel de la démarche engagée par une entreprise et l'ensemble des actions visant à assurer en permanence l'adéquation emplois-ressources. Plus concrètement, la GPEC consiste, à partir d'une stratégie définie en termes d'objectifs, à élaborer des plans d'actions destinés à neutraliser de façon anticipée les inadéquations quantitatives et/ou qualitatives entre les besoins futurs (emplois) et les ressources humaines (compétences disponibles) »^67(*).

La GPEC a pour objet de déterminer les mouvements à organiser dans les trois (3) à cinq (5) ans à venir pour répondre aux besoins de l'établissement.

Elle a une double dimension, collective et individuelle, en ce sens qu'elle intègre les ressources humaines comme variable stratégique sur le plan collectif, et sur le plan individuel, permettant à chaque salarié d'être l'acteur de sa propre employabilité. Jean-Pierre CITEAU^68(*) soutient que la mise en place d'un système de GPEC ne peut se faire sans le concours de tous ceux qui ont à prendre des décisions, qu'elles soient stratégiques, administratives ou opérationnelles. La GPEC se doit d'être un mode de gestion intégré et partagé. En effet, il ne suffit pas qu'un développement stratégique des ressources humaines soit pertinent pour être réalisable ; il faut qu'il soit précisément connu des différents acteurs concernés et reconnus comme mobilisateur par ceux qui auront à conduire les opérations.

Pour une GPEC réussie, nous verrons d'abord la démarche à adopter (section 1) et la politique à mettre en place qui se traduit en plans, dont le plan de formation et le plan de mobilité (Section 2).

Section I : Aperçu de la démarche GPEC

La mise en oeuvre de la démarche visant à promouvoir une gestion par les compétences constitue, un objectif ambitieux. Pour ce faire, un certain nombre de conditions doivent être effectives pour sa réussite. En effet, la direction générale doit être fortement et visiblement engagée pour la cause, car en plus des questions de techniques, c'est-à-dire l'utilisation des outils (entretiens professionnels, référentiels, critères d'évaluation), elle appelle des choix politiques importants sur l'organisation du travail, la place accordée à la polyvalence, le système de classification et bien d'autres facteurs. Aussi, une concertation avec les partenaires sociaux s'avère important, surtout si une réorganisation est à envisager.

La démarche doit être très claire et compréhensible par tous, donc participative. Cette participation portera sur l'élaboration des référentiels, l'élaboration de projets personnels, la passation des épreuves d'évaluation, les projets de carrière.

Il existe une abondante littérature en matière de GPEC et de nombreux auteurs y ont adopté des démarches diverses.

Mais, au vu de la structuration des ressources humaines de la SONAR, et par souci de clarté, nous nous conformerons à une démarche^69(*) qui se déroule en six étapes et que nous regrouperons pour les besoins de notre rédaction comme suit : l'étude, la projection et les prévisions à faire (paragraphe I), les estimations, analyses et définitions de politiques (paragraphe II).

* ⁶⁶ Patrick Gilbert et Michel Parlier, chapitre 9, la gestion professionnelle des RH : fondement, bilan et mise en oeuvre, dans WEISS Dimitri , Ressources humaines, 3^ème édition, édition d'organisation 1999, 2005 p. 498.

* ⁶⁷ CITEAU Jean-Pierre, Gestion des ressources humaines, principes généraux et cas pratiques, 4^ème édition Armand Colin p. 64.

* ⁶⁸ CITEAU Jean-Pierre, op. cit. p. 68.

* ⁶⁹ La source de la démarche GPEC° est d'auteur indéterminé.