Analyse des déterminants de la satisfaction et de l'implication chez les agents des collectivités territoriales. Cas des agents des communes rurales de la région du centre-ouest.

LISTE DES FIGURES ET TABLEAUX

Figure n°1 : Les formes d'implication au travail (adaptée de G. Lécrivain, 2012 :5) iii

Figure n°2 : Pyramide des besoins de Maslow 10

Figure n°3 : Facteurs de motivation et d'hygiène en fonction des situations (adaptée de Hellriegel et Slocum, 2006 : 182) 10

Tableau 1 : Déclarations des agents sur leur propre état de motivation 10

Tableau 2 : Sources de motivation selon les déclarations des agents. 10

Tableau 3 : Sources de démotivation selon les déclarations des agents. 10

Tableau 4 : Déclarations de motivation des agents selon la fonction ou l'emploi 10

Tableau 5: Déclarations des agents sur leur propre état de motivation en fonction du niveau 10

Tableau 6 : Opinions des agents sur la capacité des textes à les motiver et les impliquer 10

Tableau 7 : Les scores de la satisfaction en fonction du genre 10

Tableau 8 : Les scores de la satisfaction en fonction de l'emploi ou de la fonction 10

Tableau 9 : Les scores de la satisfaction en fonction de l'ancienneté 10

Tableau 10 : Les scores de la satisfaction en fonction du niveau d'instruction 10

Tableau 11: Les scores de la satisfaction en fonction du lien préalable avec la commune 10

Tableau 12 : Les scores de l'implication en fonction du genre 10

Tableau 13 : Les scores de l'implication en fonction de l'emploi ou de la fonction 10

Tableau 14 : Les scores de l'implication en fonction de l'ancienneté 10

Tableau 15 : Les scores de l'implication en fonction du niveau d'instruction 10

Tableau 16 : Les scores de l'implication en fonction du lien préalable avec la commune 10

LISTE DES ABREVIATIONS ET SYMBOLES MATHEMATIQUES

ADEPAC : Projet d'Appui à la Décentralisation et à la Participation Citoyenne

art. : article

CGCT : Code Général des Collectivités Territoriales

ddl : degré de liberté

MATD : Ministère de l'Administration Territoriale et de la Décentralisation

MENA : Ministère de l'Education Nationale et de l'Alphabétisation

SPSS : Statistical Package for the Social Sciences

? ou / : divisé par

= : égal à

÷² : khi-carré ou khi-deux de Pearson

* ou x: multiplié par

% : pour cent

p : probabilité ou Signification asymptotique (bilatérale)

? : somme

< : strictement inférieur à

> : strictement supérieur à

INTRODUCTION

En 2004, avec l'adoption de la loi n°055-2004/AN du 21 décembre 2004 portant Code général des collectivités territoriales au Burkina Faso, l'Etat burkinabè entendait promouvoir à la base le développement économique, social, culturel et environnemental. Le pays fut alors organisé en collectivités territoriales. Ainsi, en plus des 49 communes urbaines existantes, 302 communes rurales furent créées et les 13 régions érigées en collectivités territoriales.

Le fonctionnement de ces collectivités territoriales a requis la mise en place de services administratifs minimums.

Malgré les efforts du gouvernement pour doter les collectivités territoriales en ressources humaines, force est de constater que la plupart d'entre elles n'en disposent pas suffisamment en nombre et en qualité (MATD, 2010).

Nonobstant l'incapacité financière des communes rurales à recruter du personnel qualifié et en nombre suffisant, nous remarquons par ailleurs un taux élevé d'absentéisme et de turnover chez la plupart des agents des communes rurales.

Or, de tels dysfonctionnements sont préjudiciables à toute organisation car ils occasionnent une baisse de résultats et amoindrissent les chances de l'organisation d'atteindre ses objectifs. C'est pourquoi, les managers des ressources humaines se doivent de prendre les mesures nécessaires afin d'éviter ces dysfonctionnements ou d'y remédier au cas échéant. Pour y parvenir, un diagnostic des points de satisfaction et des facteurs d'implication des salariés doit se faire en amont afin que les solutions proposées soient adaptées.

D'où, face aux dysfonctionnements constatés dans les mairies des communes rurales, nous avons choisi comme thème : « Analyse des déterminants de la satisfaction et de l'implication chez les agents des collectivités territoriales : cas des agents des mairies des communes rurales de la région du Centre-Ouest ».

Pour approfondir nos recherches, nous avons formulé trois hypothèses. En partant du préalable que la plupart des agents des mairies des communes rurales de la région du Centre-Ouest sont démotivés alors qu'il existe de nombreux textes réglementaires relatifs à la gestion de ces agents, nous avons posé la première hypothèse comme suit: « La démotivation de la majorité des agents des mairies des communes rurales est liée aux difficultés de management des ressources humaines par les maires plutôt qu'à l'insuffisance des textes juridiques ». Pour trouver les causes des absentéismes et du turnover constatés, nous avons posé l'hypothèse suivante : « Les agents des mairies des communes rurales de la région du Centre-Ouest sont insatisfaits au travail ». Quant à la troisième hypothèse, fondée sur le fait que certains agents sont plus impliqués que d'autres, elle est la suivante : « Les agents originaires des communes où ils exercent leurs fonctions ou les agents qui avaient des attaches avec les communes avant d'y servir sont plus impliqués que ceux qui n'y sont pas originaires ou qui n'y avaient aucune attache avant d'y travailler ». En effet, les recherches ont montré que l'implication est associée à différentes composantes de la satisfaction (Tett et Meyer, 1993 ; McLean et al., 2000).

Notre mémoire est subdivisé en trois parties. La première partie, constituée de deux chapitres, présente la région du Centre-Ouest ainsi que quelques concepts clés et la revue de la littérature sur la satisfaction au travail et l'implication. En deux chapitres également, la deuxième partie engage la réflexion autour de la problématique du management des ressources humaines des mairies des communes rurales du Centre-Ouest puis décrit la méthodologie adoptée pour administrer les questionnaires et recueillir les données sur les agents de ces mairies. La troisième partie, composée aussi de deux chapitres, contient d'une part les résultats des données collectées et leur analyse à l'aide des logiciels Excel et SPSS, et d'autre part des recommandations ou suggestions pour une meilleure satisfaction et implication des agents des mairies des communes rurales. Ces recommandations ou suggestions seront utiles aussi bien pour les maires des communes rurales du Centre-Ouest que pour les maires des autres communes rurales du Burkina Faso ainsi que pour les managers et les chercheurs dans le domaine de la gestion des ressources humaines.