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L'incidence du rôle des ressources dans le processus de changement organisationnel( Télécharger le fichier original )par Sivayirwa HENRY DUNIA Université de CEPROMAD ( République démocratique du Congo) - Licence 2012 |
V. CONTENUES5. CHOIX ET INTÉRÊT DU SUJET 9 6. DÉLIMITATION SPATIO-TEMPORELLE 9 7. MÉTHODOLOGIE DE RECHERCHE 9 CHAP I : REVUE DE LA LITTE RATURE 12 I.1 : DEFINITION DES CONCEPTS 12 b. Fonction ou domaine du personnel 14 D. LES STRUCTURES ORGANISATIONNELLES ET LES ACTEURS DE CHANGEMENT 20 a. les structures organisationnelles 20 b. les acteurs du changement 21 1.2. LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 25 B. COMPOSITIONS DU SERVICE DES RH) 25 CHAP. II. PRESENTATION DU GADHOP 27 II.4. ORGANISATION ET FONCTIONNEMENT 29 CHAP III: DIAGNOSTIQUE DU CHANGEMENT AU SEIN DU GADHOP 34 III.1. ANALYSE DU TRAVAIL DES RH 35 III.2. ANALYSE ORGANISATIONNEL DE L'IMPACT DU CHANGEMENT 40 III.4. ORGANISATION ET FONCTIONNEMENT, PERSPECTIVE D'AVENIR 52 ANNEXE 1 : LISTE DES TABLEAUX 56 ANNEXE 2 : LISTE DES GRAPHIQUES 57 ANNEXE 3 : QUESTIONNAIRE D'ENQUETE 58 ANNEXE 4 : ELEMENTS DE BIBLIOGRAPHIE 61
INTRODUCTIONDans la coordination des activités de l'entreprise entre les équipes et au sein de celles-ci, l'élaboration d'une politique des Ressources Humaine est nécessaire, car une organisation soignée s'avère essentielle pour le succès du changement et il est important que le service des ressources humaines participe à cette planification1(*). Malheureusement, très souvent, lorsque les autres services apportent un changement, ils effectuent leur planification et font intervenir le département des ressources humaines à la fin du processus, lors que les plans sont très avancés. En effet, le processus du changement est simplement une démarche méthodologique d'accompagnement vers un changement progressif au sein d'une entreprise au regard des aléas et du développement de son environnement. Ce processus revêt des aspects d'anticipation, de définition et de mise en place. En outre, cela va de la perception d'un problème d'organisation à la définition d'un cadre d'actions qui permet l'élaboration, le choix et la mise en place d'une solution dans des conditions optimales de réussite2(*). Ainsi, notre recherche poursuit comme objectifs : - résoudre la problématique d'organisation ou de réorganisation au travers la mise en oeuvre de démarches, de méthodes de travail et d'outils pour une meilleurs gestion des ressources humaines au sein d'une quelconque organisation; - prendre en compte la dimension humaine: les valeurs, la culture, les résistances au changement au travers d'une démarche de participation, de communication et de formation enfin de permettre la compréhension et l'acceptation des nouvelles règles du jeu au sein des organisations ; En effet, la ressource humaine constitue une ressource difficile à saisir par le fait qu'il n'existe cependant, de recette prescrite et absolu pour diriger, déployer et mener à bien un projet de changement au sein des organisations. Le problème du changement organisationnel a préoccupé plusieurs chercheurs managers ; Ainsi, il n'est pas nouveaux de faire une étude sur le changement organisationnel. Bien que la question semble intéresser moins des chercheurs de notre contré, sous d'autres cieux, elle préoccupe à un très haut degré une grande majorité du domaine organisationnel. En usant de la documentation, nous nous sommes rendu compte que plusieurs auteurs et chercheurs ont fait sienne le changement organisationnel et l'implication des ressources humaines, citons à ce titre: Martine visinand, en Aout 2003, à HEC Montréal, a présenté un mémoire de maitrise sur « le rôle attendu des professionnels RH lors d'un changement organisationnel ». Elle cherche à mieux comprendre le rôle attendu des professionnels des RH lors d'un changement organisationnel. Elle est arrivée à proposer sept intervenants appelés à gérer le changement dont le membre exhaustif, le professionnel des relations publiques, le professionnel finance/comptabilité, le supérieur immédiat, le collègue de travail, le responsable de l'équipe de projet et le consultant externe. De sa part, Vincent BOURDARIAS, en 2010, a présenté son mémoire de master II sur: « Conduite du changement dans l'entreprise, rôle des ressources humaines ? », à l'Institut de gestion sociale - Paris. Dans sa démarche, Il a démontré que les ressources humaines ont un rôle préconisateur et aident ainsi l'entreprise à jouer davantage son rôle sociétal, tant attendu par les salariés d'une structure en pleine modification de son architecture organisationnelle. Pour ce qui est de KIMONGOLI BETI Grace, dans son mémoire sur l'analyse de la planification au sein des entreprises médiatiques, défendu à l'UNIC BENI, 2010 - 2011, a démontré que la planification des activités au sein d'une organisation a un impact positif pour le rendement attendu. Il a mis plus l'accent sur l'aspect de la planification sans beaucoup insister sur la dimension humaine. De ce fait, à la lumière de ces travaux antérieurs, nous avons le souci d'analyser l'incidence du rôle des ressources humaines dans le processus de changement organisationnel dans une ONG « GADHOP », à la dimension d'une PME. La particularité de ce travail s'inscrit à trois niveaux ; l'analyse de l'incidence des ressources humaines, dans le processus de changement et même pendant et après le changement ; Ensuite, Analyser l'impact de l'implication des ressources humaines à tout le niveau décisionnel sur le rendement de l'organisation tant lors du changement qu'après ce dernier. Au demeurant, nous voulons vérifier si l'implication et la participation, dans l'élaboration d'une politique de développement des ressources humaines, peut constituer un dispositif capital à mettre en oeuvre pour adapter les ressources humaines au changement organisationnel. La gestion des RH s'est posé avec acquitté à travers les nuits de temps passés et est restée toujours entière car l'épanouissement des entreprises est demeuré stimulé par plusieurs facteurs dont certains demeurent encore inconnus à nos jours. Les mêmes exercices sont menés par des pays en émergence qui veulent leurs entreprises performantes. Ainsi, ils accordent un bénéfice spécial à la gestion des ressources humaines plus particulièrement à la politique de promotion pour l'excellence de l'organisation socioéconomique. En effet, l'étude de la relation entre l'entreprise et son environnement repose sur différents courants de pensée allant du déterminisme au volontarisme. Si des voies intermédiaires existent, l'analyse de l'entreprise de petite dimension est souvent envisagée sous l'angle de la contrainte environnementale, notamment dans la sélection des choix stratégiques3(*). Les hommes constituent la richesse essentielle de l'entreprise et ils sont les éléments indispensables à la production car ils mettent en oeuvre tous les moyens dont dispose l'entreprise. Ainsi, dans bon nombre d'entreprises, la gestion active n'est plus exercée par le possesseur du capital, mais elle est confiée à un spécialiste rémunéré, un professionnel- meneur d'homme. Son métier contribuera au développement de l'entreprise qui à son tour, entant qu'élément de la macroéconomie, contribuera au développement national. Aujourd'hui, le monde s'est mobilisé et les rencontres se multiplient pour chercher un développement mondial durable. L'Afrique, pour combler son retard de développement, s'est résolue sur un plan appelé « Nouveau partenariat pour le développement de l'Afrique » NEPAD en sigle. Ce plan définit la stratégie africaine pour assurer un développement durable au 21ème siècle, il ouvre aussi la réflexion sur les préalables d'un développement durable. La gouvernance économique et celle des entreprises est l'une des conditions requises de ce plan pour réaliser le développement durable4(*). Cependant, la recherche des moyens financiers suffisants et humains qualifiés pose problème. De même, comme toutes les nations, la RD C à travers la mise en oeuvre des politiques économiques adéquates, fait recours à l'extérieur et sollicite des dons et des aides à travers le monde, auprès du FMI, BIRD,... et les ONGI. C'est dans ce sens que depuis 2003, nous avons assisté à une forte présence des organisations humanitaires. Celles-ci avaient une mission bien précise : sauver des vies en périls. Ici, la stratégie est d'adopter l'emergency management car il y a une vie en danger quelque part. Cependant, l'environnement n'est pas resté le même et le contexte sociopolitique dans notre pays a connu des réelles mutations. Ceci devrait obliger aux organisations à recourir à la théorie de contingence, c'est-à-dire, le management contingent et songer à utiliser les ressources humaines locales adaptées ou à former. Or, S'adapter aux demandes de changement est un challenge permanent pour les organisations aujourd'hui confrontées à des évolutions environnementales rapides. Ainsi, quelle que soit l'origine du changement organisationnel envisagé, l'entreprise doit développer en elle les capacités de réagir aux modifications externes par des changements internes afin de maintenir sa place sur le marché5(*). Cependant, si le changement est inévitable, le phénomène de « résistance au changement » ne l'est pas moins car tout processus de changement entraîne souvent une réaction de défense visant à maintenir l'état antérieur. En outre, il ressort qu'au fur et à mesure que l'environnement devient de plus en plus dynamique, turbulent ; son évolution devient par conséquent très difficile à prévoir. Or, les entreprises doivent exploiter plus leurs environnements qui prennent souvent la dimension internationale dont le marché s'élargit et se diversifient6(*). En plus, il importe de savoir que toutes ces questions tournent au tour de l'homme qui, face au changement, doit à tout prix chercher à se maintenir en place. Or, la composante humaine, au-delà des relations que les acteurs entretiennent et qui ont occupé largement une grande place dans les analyses sociologiques, est abordée de plus en plus sous l'angle des compétences, avec le développement des concepts d'organisation apprenante et d'apprentissage organisationnel7(*). Il est donc question de montrer comment l'entreprise intègre les processus d'apprentissages individuels et organisationnels et comment l'entreprise favorise l'amélioration des compétences individuelles et tente de les convertir en un avantage concurrentiel interne (organisation qualifiante). L'organisation qui fait l'objet de notre étude, c'est-à-dire le GADHOP, a connu plusieurs mutations selon le contexte sociopolitique de notre pays. Cette dernière a mis en place un plan d'action stratégique depuis 2009 en discussion à l'Assemblée générale. Cela a mené à la mise en oeuvre d'une réorganisation avec des objectifs à l'horizon 2014, en rapport avec la professionnalisation des organisations membres et la spécialisation en synergie8(*). Le processus de changement est dans la plupart de cas induit par une modification au sein de cette ONGD tout comme dans la certaines entreprise sous forme d'une réorganisation pure et simple, une fusion, un rachat ou encore et souvent une restructuration. Alors pourquoi existe-t-il un fort lien entre une conduite de changement, ses conséquences et les aspects qui impliquent le service des RH ? Cela nous conduit à un questionnement ci-après qui constitue l'ossature de notre problématique: Comment les RH devraient-elles intervenir dans un processus de changement lié à un plan d'action stratégique ? Quels sont les dispositifs à mettre en oeuvre pour réellement s'adapter à cette situation en termes de ressources, de concepts et d'outils ? Quel est l'impact du changement sur le rendement du Personnel ? Les interrogations qui précédent nous ont conduit à formuler les hypothèses de notre recherche. Une hypothèse est une supposition que l'on fait d'une chose possible ou non dont on tire une conséquence positive ou négative. Selon G. de LANSHEERE, elle est une affirmation progressive concernant la relation entre deux ou plusieurs variables9(*) Pour ce qui est de notre problématique, les hypothèses suivantes et vérifiables sont formulées : Il existerait un fort lien entre un processus de changement et ses conséquences dans les aspects qui impliquent le service des Ressources Humaines. La politique basée sur l'intégration professionnelle des ressources humaines serait un dispositif capital à mettre en oeuvre pour adapter celles-là au processus de changement organisationnel. L'implication des ressources humaines à tout le niveau décisionnel augmenterait le rendement tant lors du changement qu'après ce dernier. Le choix porté sur ce sujet ne résulte pas d'un fait du hasard, il nous intéresse personnellement, en qualité de spécialiste en gestion des ressources humaines et au regard de nos expériences, dans le sens que, les RH font souvent l'objet des décisions et sont rarement consultées pour une implication effective. En plus, sur le plan théorique, nous voulons mettre à la disposition des dirigeants des petites et moyennes entreprises, un outil pouvant contribuer à une bonne implication des RH dans l'optimisation des rendements. Sur le plan pratique, toute entreprise qui mettra en application notre modèle du changement organisationnel atteindra ses objectifs du point de vue rendement attendu au personnel qu'elle utilise. 6. Délimitation spatio-temporelle En principe, tout travail doit être délimité dans le temps et dans l'espace. En effet, délimiter son travail c'est écarter aussi un certain nombre de difficultés. Notre sujet a comme terrain de recherche, l'organisme GADHOP. Dans le temps, notre étude s'étend à la période allant de 2007 à 2011. Selon PINTO ET GRAWITZ M, la méthodologie est un ensemble d'opérations intellectuelles par les quelles une discipline cherche à atteindre les vérités qu'elle poursuit, les démontre et les vérifie. C'est l'idée de comment on va procéder pour étudier10(*). Pour réaliser ce travail, nous avons utilisé certaines méthodes et technique qui nous ont permis à atteindre les objectifs de notre recherche. En effet, les méthodes ci-après ont été d'une grande utilité: La méthode fonctionnelle : nous a permis d'appréhender la structure ainsi que le fonctionnement et le fonctionnement de GAHOP. La méthode analytique : elle nous a permis d'analyser les données de l'enquête de la manière la plus objective possible ; La méthode statistique, quant à elle, nous a permis la description, l'interprétation et la représentation ; bref, le traitement des résultats des enquêtes sur terrain. Quant aux techniques : La technique documentaire nous a été d'une grande utilité car elle nous a conduits à consulter les documents et archives du GADHOP, des ouvrages, des notes de cours et autres documents relatifs à notre travail. L'entretien et l'interview : ces deux techniques nous ont permis de recueillir les informations auprès de nos enquêtés et entrer en contact avec certaines personnalités pouvant nous fournir des renseignements approfondies en rapport avec notre recherche. Le questionnaire constitué d'un questionnaire soumis aux différents intervenants au sein du GADHOP a été élaboré. Ce présent travail est composé, à part l'introduction en amont et la conclusion en aval, de trois chapitres. Le premier « revue de la littérature », concerne l'éclaircissement des concepts du travail grâce à la littérature sélectionnée. Le deuxième, « présentation du GADHOP », décrit celui-ci à travers son historique, son cadre juridique, ses missions ; son organisation grâce à sa structure et son fonctionnement. Enfin, le dernier, « diagnostic du changement organisationnel au sein du GADHOP », analyse tour à tour le travail des RH, l'impact du changement organisationnel et le modèle SWOT. Après nous indiquerons sa perspective d'avenir. 9. Difficultés rencontrées Au cours de l'élaboration de ce travail, nous nous sommes confronté aux difficultés suivantes : L'insuffisance documentaire due au manque d'une bibliothèque suffisamment dotée d'ouvrages en rapport avec notre thématique, la réticence de certaines personnes à répondre à notre questionnaire et la conciliation de notre emploi du temps avec la disponibilité des enquêtés. Pour les contourner, nous utilisé nos relations pour accéder aux ouvrages et rapports du GADHOP nécessaire pour notre recherche et avons usé de la diplomatie pour réaliser avec succès l'interview utile pour réaliser notre travail. * 1 William B. WERTHER, JR, La gestion des ressources humaines, Canada, 1985, pge 317 * 2 VINCENT BOURDARIAS, « conduite du changement dans l'entreprise: le rôle des Ressources Humaines? » Paris 11/ 08 AVRIL 2010, pge 5 * 3 Gaël GUEGUEN, Environnement et management stratégique des PME, Université Montpellier I, Décembre 2001, pge 1 * 4 Présentation du nouveau partenariat pour le développement de l'Afrique, in www.sommet_johannesbourg.org. 2003 * 5 Claude L ÉVY-LEBOYER, RH, les apports de la psychologie du travail, édition Groupe Eyrolles, 2006, pge 54 * 6 Muhindo KIBWANA, cours de management, G1 MASCIE/ UNIC BENI 2010 - 2011, inédit * 7 Claude L ÉVY-LEBOYER, Apport de la psychologie pge 12 * 8 GADHOP, Plan d'action stratégique 2010-2014, inédit, Butembo, 2010, Pg 2 * 9 Muhindo KIBWANA, Initiation à la recherche scientifique, cours inédit, UNIC KINSHASA, 2010 _ 2011, pge 20 * 10 Pinto & Grawitz M, Méthodes sociales, 4ème éd. Dalloz, Paris, 1971, pge31. |
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