Apport du système Feri dans le recette des entreprises publiques congolaises.

• INTRODUCTION
  
  • I. ETAT DE LA QUESTION
    
  • II. PROBLEMATIQUE
    
  • III. HYPOTHESES
    
  • Il ne suffit pas, pour une entreprise, d'établir de bonnes structures en son sein et d'avoir des gros moyens matériels et financiers pour atteindre ses objectifs. Il faudrait aussi que la gestion des ressources humaines soit planifiée. Cette planification concerne la formation, le recrutement, la rémunération, la mise à la retraite, le remplacement et l'allègement des effectifs, ...
    
  • Dans le cadre de ce travail, nous avançons l'idée selon laquelle recruter pour une entreprise n'est pas un acte banal. C'est un acte de gestion qui s'inscrit soit dans une situation d'urgence, soit dans une situation planifiée. Dans ce cas, il s'agit de mettre en place une stratégie de recrutement qui, par essence, doit être en cohérence avec celle de l'entreprise.
    
  • INTERET ET CHOIX DU SUJET CHOIX
    
  • a. Intérêt
    
  • Trois raisons nous ont poussé à étudier la Gestion des Ressources Humaines dans les entreprises publiques congolaises.
    
  • D'abord, c'est la possibilité d'affirmer que la gestion des ressources humaines ne se donne pas comme but initial de gérer des individus. Sa finalité première est simplement de chercher à obtenir la meilleure adéquation possible entre les besoins d'une organisation et ses ressources.
    
  • Ensuite, l'entreprise de manière générale n'est pas une oeuvre philanthropique. Elle naît justement dans le but de pouvoir remplir une mission particulière et aussi se maintenir dans la communauté.
    
  • Enfin, c'est la possibilité de confronter, à la réalité du monde professionnel, toutes nos connaissances théoriques acquises.
    
  • b. Choix
    
  • IV. DELIMITATION SPATIO-TEMPORELLE DU SUJET
    
  • V. DIFFICULTES RENCONTREES
    
• CHAPITRE PREMIER. CONSIDERATIONS GENERALES
  
  • DEFINITION ET MECANISME DE RECRUTEMENT
    
    • 1. Définition
      
    • 2. Processus de recrutement
      
      • 1.1. Formulation de la demande de recrutement
        
      • 1.2. Analyse de la demande par la Direction des Ressources Humaines
        
      • 1.3. La description du poste
        
      • 1.4. La recherche de candidature
        
      • 1.5. Examen de candidature
        
      • 1.6. Tests
        
      • 1.7. Des entretiens de sélection
        
      • 1.8. Choix définitifs du ou des candidat(s) retenu(s)
        
      • 1.9. Accueil et Intégration
        
    • 2. Coûts de recrutement
      
      • 2.1. Les frais dus au recrutement
        
      • 2.2. Les coûts d'intégration
        
• CHAPITRE II: METHODES ET TECHNIQUES D'ENQUETE
  
  • II.1. Méthodes
    
    • II.1.1. Recherche documentaire
      
    • II.1.2. Observation du terrain
      
    • II.1.3. Enquête et interviews
      
  • Enquête par entretien
    
  • Internet
    
    • II.2. Difficultés rencontrées
      
• CHAPITRE III. PRÉSENTATION DES DONNÉES ET ANALYSE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES A L'ONATRA
  
  • 1. LE RECRUTEMENT DU PERSONNEL A L'ONATRA
    
    • 1.1. Présentation du personnel de l'ONATRA
      
    • Source : Sous direction du personnel, ONATRA 2015
      
    • 1.2. Politique de recrutement à l'ONATRA
      
  • Selon l'article 19 de la convention collective de l'ONATRA, tout candidat à l'engagement doit satisfaire aux conditions d'admission suivantes :
    
    • 1.3. Présentation et analyse des données
      
    • Source : Direction du personnel, année 2015, Bilan officiel
      
    • Source : Sous direction du personnel, Année 2015
      
    • Tableau n°4 Mouvement du personnel de 2009 à 2015
      
    • Tableau n°5 : Mouvement de démission de 2001 à 2007
      
• CONCLUSION GENERALE ET SUGGESTIONS
  
• CONCLUSION
  
  • A. SUGGESTIONS
    
  • De notre analyse, nous avons remarqué des failles au niveau du recrutement dans cette société et il est impérieux pour nous de faire des suggestions.
    
  • Pour la bonne marche d'une société et pour que ces fruits profitent à toute la nation Congolaise comme l'ONATRA, encore qu'elle est une société Etatique, nous suggérons aux autorités de cette société de :
    
  • · Organiser des tests de recrutement en respectant les règles de l'art ;
    
  • · Suivre rigoureusement les neufs (09) phases proprement dites d'un test de recrutement ;
    
  • · Envoyer à la retraite ceux qui ont l'âge pour faciliter l'insertion des diplômés sans emploi dont le nombre de cesse de s'accroître ;
    
  • · Lutter farouchement et effectivement contre le répertoire ;
    
  • · Procéder à un recrutement du fait de la main-d'oeuvre vieillissante ;
    
  • · De limiter le recrutement au niveau des cadres et de le renforcer au niveau des exécutants suivant les besoins réels
    
  • · Recruter aussi les agents sur la base des concours et des tests en promouvant d'autres formes de recrutement ;
    
  • · Procéder aux changements de poste de façon régulière ;
    
  • · Laisser la libre expression aux agents de donner leur point de vue sur la gestion de la société.
    
• BIBLIOGRAPHIE
  
  • A. Ouvrages, cours
    
  • B. Web graphie
    
  • - www.google.com
    
  • - www.wikipédia.com
    
  • - www.Radiookapi.com
    
  • - www.Congomikili.Org
    
  • - www.Récrutement.fr