C. Les biais potentiels des biculturels
Dans un contexte professionnel les individus peuvent
être victimes de certains biais. Ainsi, on constate que certains
biculturels peuvent développer des sentiments d'appartenance très
forts à la fois pour leur filiale et pour le siège, ce qui peut
causer des conflits d'intérêt. Les individus biculturels peuvent
également avoir des aspirations professionnelles ou des
intérêts personnels, qui peuvent biaiser leur prise de
décision.
Le respect de tous peut être compliqué, en
particulier dans des situations qui impliquent des identités et des
intérêts divers. Cependant, les individus biculturels peuvent
essayer de comprendre les différences culturelles et professionnelles
des différents groupes et gagner leur confiance et leur reconnaissance
en tant que négociateur (Kane & Levina, 2017 ; Roberts &
Beamish, 2017).
Lorsque des biculturels arrivent dans une équipe ayant
une culture qu'ils ne connaissent pas, ils peuvent être amenés
à prendre des décisions partiales ou à développer
une attitude prototypique envers les membres de ce groupe (Schindler et
al., 2016). L'attitude prototypique peut être un moyen pour les
individus de déterminer l'attitude à adopter dans un groupe. Pour
cela, ils s'appuient sur les réactions des membres du groupe face
à un membre imaginaire, un prototype du groupe qui incarne les
caractéristiques déterminantes de celui-ci. Un individu ayant des
réactions ne correspondant pas à celles du « prototype
d'attitude » aura tendance à être rejeté du groupe
(Lord et al., 1984). Ces réactions peuvent aggraver les
réactions conflictuelles dans les interactions avec des groupes
extérieurs (Schindler et al., 2016).
Le rôle de médiateur du biculturel peut l'amener
à percevoir les autres individus comme des hors-groupes (Friedman &
Liu, 2009 ; Kane & Levina, 2017). A l'inverse, les biculturels
représentant souvent une minorité ethnique au sein d'un groupe,
ils peuvent être victimes d'attitudes discriminatoires (West et
al., 2017).
Gestion des conflits entre siège et filiale :
l'intérêt des individus biculturels Mémoire de Master
2019-20
29
D. Questionnements sur l'intérêt des
biculturels
Si l'on a étudié dans le présent document
l'intérêt des individus biculturels dans une entreprise, leur
spécificité a été questionnée dans la
littérature. En effet, de récentes études
théorisent que les leaders des équipes multiculturelles
possèdent la même capacité que les biculturels de franchir
les frontières liées aux cultures nationales et individuelles
(Dau, 2016 ; Kassis-Henderson et al., 2018).
De plus, les études de Zaheer et al. (1998) et
de Mlaiki et Kefi (2013) tendent à démontrer que l'influence
des boundary spanners n'est pas reconnue par leurs collègues.
En effet, les individus interrogés aux cours de ces études ont
plutôt tendance à citer les pratiques institutionnelles, les
processus et les routines comme facteurs de résolution des conflits.
Enfin, au cours de leur étude, Clausen et Hvass Keita
(2016) ont relevé que dans certaines situations, la connaissance de deux
cultures peut représenter un handicap. En effet, une mauvaise
exploitation des connaissances culturelles peut entrainer une confusion pour
les individus et entraver certaines actions.
| 
