Rapport de stage effectué à la division provinciale de l'inspection du travail du nord Kivu.

SECTION 2 : EFFETS JURIDIQUES DES CONTRATS SUSPENDUS PENDANT LA PERIODE DUE A LA COVID-19

La plupart des contrats suspendus durant cette période de la Covid-19 ont été justifié par deux causes, notamment la force majeure et le motif économique (congé technique). Cependant nous allons dégager les conséquences juridique de ces suspensions (§1), pour finir par dégager les rôles à jouer par l'inspecteur du travail pour limiter les effets issus de ces suspensions (§2).

§1. Les conséquences juridiques des contrats suspendus durant la période de la Covid-19

Comme nous l'avons dit précédemment, Si en droit civil, le contrat peut être suspendu par les événements de force majeure et la volonté commune des parties, la suspension du contrat de travail peut être le fait du travailleur, de l'employeur ou d'un événement de force majeure.

Nous intéressant au cas de force majeur et au fait de l'employeur (notamment le congé technique) ; il sied d'interroger le droit si les suspensions des contrats de travail justifiés par ces deux causes sont valables.

a) Force majeur

La doctrine et la jurisprudence considèrent comme constitutif de la force majeure les événements suivants : le fait du prince, l'incendie totale de l'entreprise, l'inondation, le cataclysme, pillage ...

Par contre ne constitue pas un cas de force majeure, le manque de travail dû à l'absence de commande, le ralentissement de vente et la perte de rentabilité des affaires, l'imprévoyance de l'employeur, la mauvaise organisation du travail suite à des négligences, la fermeture de certains sièges, l'entrée en vigueur d'une nouvelle loi, la faillite et la déconfiture de l'employeur.

La maladie et la grossesse ont les allures de la force majeure mais le législateur les a érigés en cause spécifique de suspension du contrat de travail. Comme le dit Mireille JOURDAN « Ces cas particuliers d'inexécution ont été extraits des mécanismes usuels d'exécutions des obligations et organisés en vertu des règles propres. Même s'ils peuvent entraîner une inexécution définitive du contrat, ce n'est pas le recours à la force majeure qui permet à une partie de se libérer de ses obligations. Ce n'est pas davantage la notion de force majeure qui va déterminer les effets de cette situation sur le contrat »^21(*).

Un événement de force majeure suspend le contrat de travail. Pendant la durée de la suspension, les travailleurs sont dispensés de prester. De même l'employeur est dénié des obligations de payer les rémunérations. Toutefois, les soins médicaux sont dus aux travailleurs par l'employeur par l'application de l'article 158 du nouveau code du travail. Il en est de même des lunettes, appareils d'orthopédie et de prothèses. Les prothèses dentaires sont exclues. Par application de l'article 60 du Code du Travail, l'employeur peut rompre le contrat après 2 mois de suspension et c'est sans indemnité. Ce droit est également reconnu au travailleur. Il s'agit là d'une faculté et non d'une obligation.

Cependant, la loi soumet le constat du cas de force majeur à l'inspecteur du travail pour qu'elle entraine la suspension du contrat de travail. Cela est expliqué par le fait de distinguer ce qui rentre ou pas dans les évènements pouvant constituer la force majeur, afin d'éviter ainsi, la malignité de l'employeur^22(*). Ainsi, on peut déduire que la suspension qui est justifiée par une cause qui ne fait pas partie des éléments de force majeur est nulle et de nul effet (nullité absolue). Alors que la suspension pour cause de force majeure non constaté par l'inspecteur est nulle de nullité relative.

* ²¹ Mireille JOURDAN cité par R. MULENDEVU MUKOKOBYA, Op. Cit. p58.

* ²² J. PELISSIER A. SIPIOT et A. JEAMMAUD, Droit du travail, 20^ème édition, Dalloz, paris, 2000, p1219.