Rapport de stage effectué à la division provinciale de l'inspection du travail du nord Kivu.

§2. La suspension du contrat de travail du fait de l'employeur

L'employeur peut provoquer la suspension du contrat de travail en recourant à la mise à pied, à la fermeture de l'entreprise et au chômage technique.

a) La mise à pied

La mise à pied est une sanction qui interrompt le travail et prive le travailleur de son salaire sans lui permettre de travailler ailleurs. En tant que mise à pied disciplinaire, elle s'oppose à la mise à pied économique et à la mise à pied conservatoire.

La mise à pied économique est le chômage partiel connu en droit congolais sous l'appellation de congé technique. Il s'agit de la dispense de prester accordée au travailleur suite aux difficultés économiques éprouvées par l'employeur. Elle est justifiée par le ralentissement ou l'arrêt de l'activité de l'entreprise dû à des raisons économiques et postule l'accord des travailleurs.

La mise à pied conservatoire est une suspension non pas du contrat mais des fonctions. Elle est la mesure de suspension des fonctions prises par l'employeur en raison du comportement doleaux du travailleur présentant les allures d'une faute lourde. Elle a pour finalité de permettre la réalisation d'une investigation sur les faits reprochés aux travailleurs. La mise à pied conservatoire ou mieux la suspension de fonction est actuellement consacré par l'article 72 al 4, 5, 6, 7 et 8 du Code du Travail et par les conventions collectives d'entreprise et n'emporte pas la privation des rémunérations. Sa durée est de 15 jours lorsque le travail s'exécute au siège social de l'employeur. Elle est de trente jours dans le cas contraire. Elle doit se notifiée par écrit au travailleur par l'employeur deux jours ouvrables après que ce dernier ait pris connaissance.

La mise à pied suspend le contrat de travail et pendant la suspension, les rémunérations ne sont pas dues. Le logement en nature subsiste si le travailleur puni en bénéficie. Le contrat ne peut être rompu pendant la mise à pied ni par l'employeur ni par le travailleur.

b) Le lock-out

L'article 57 al 6 du Code du Travail reconnaît à l'employeur le droit d'exercer le lock-out qui est différent du chômage technique.

Se présentant comme l'inverse de la grève, le lock-out est défini comme la fermeture de l'entreprise, d'un établissement, d'un atelier ou d'un service à l'occasion d'un conflit collectif du travail. Il s'agit d'une fermeture temporaire de l'entreprise ou de l'établissement.

Le lock-out emporte la suspension du contrat et les parties sont dispensées d'exercer leurs obligations réciproques. Il empêche l'employeur de faire travailler le salarié et de leur payer la rémunération. Les employeurs congolais ne recourent presque pas au lock-out. Par contre, ils ferment l'entreprise non pas dans le cadre du lock-out mais pour éviter les casses que peuvent occasionner les grévistes mécontents et illégaux^19(*). Pendant le lock-out, les travailleurs conservent les soins médicaux et le logement.

* ¹⁹ R. MULENDEVU MUKOKOBYA, Op. Cit., p57.