Appropriation du système de management GSE par les managers.

III - LA FORMATION

Devenue une obligation légale depuis 1971, la formation est destinée à conforter, améliorer ou acquérir des connaissances professionnelles. Dans le monde du travail qui est en perpétuelle évolution (mutations technologiques, télétravail...), elle permet aussi aux collaborateurs de s'adapter au changement des techniques et des conditions de travail.

1 - La formation du personnel

Il arrive plus fréquemment qu'on le croit que des salariés ne soient pas suffisamment formés pour exécuter leur mission. On estime à 25% la part d'actifs salariés qui auraient souhaité suivre une formation mais l'occasion ne leur en a pas été donné^16. Pourtant, l'organisme doit « déterminer les compétences nécessaires pour le personnel effectuant un travail ayant une incidence sur la conformité aux exigences relatives du produit (Chapitre 6.2.2 ISO 9001).

¹⁶L'environnement professionnel est décisif. Cécile Brousse (Insee), Coralie Perez (Centre d'Économie de la Sorbonne-Céreq), Patrick Pommier (Dares)

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Un SM performant passe également et surtout par un personnel compétent. En effet, il est impossible d'attendre une maîtrise des procédés de fabrication par exemple de la part des collaborateurs qui n'ont pas reçu la formation adéquate.

Les entretiens annuels d'évaluation sont les moments idoines pour évoquer avec le salarié les différentes formations qui peuvent lui être proposées. Mais pas seulement, il ne faut pas toujours attendre cet entretien pour discuter des possibles acquisitions de compétences d'autant plus qu'1 salarié sur deux ne passe pas d'entretien annuel d'évaluation¹⁷.

Ce qui revient à dire que l'on va laisser un salarié ne disposant pas de formation appropriée dans l'effectif pendant une période indéterminée. Ce qui va forcément occasionner des dysfonctionnements et entraver l'efficacité du SM. Même par des échanges informels, il faut aborder ces questions.

Pour pouvoir rendre le personnel compétent, l'organisme doit au préalable avoir connaissance des « compétences cibles » attendues pour un poste de travail donné. Pour cela, une fiche de fonction détaillée qui liste les compétences attendues est indispensable. Ci-dessous, l'extrait d'une fiche de fonction que j'ai construite.

17 Etude publiée par le Centre d'Analyse Stratégique le 21 septembre 2011

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Figure 17 : Fiche de description

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Le plan de formation est également un outil qui permet de réduire les éventuels écarts constatés par rapport aux « compétences cibles » attendues. C'est la direction qui, à travers cet outil, détermine la politique de formation en adéquation avec la stratégie de l'entreprise.

A charge à l'entreprise d'évaluer l'efficacité des formations dispensées à ses collaborateurs. C'est une exigence de la norme ISO 9001. C'est une étape - pourtant importante - qui est malheureusement réalisée de manière hâtive. Ici, on se limite généralement à une simple évaluation à chaud (le degré de satisfaction immédiate) qui est certes nécessaire pas suffisante.

Il faudrait également poursuivre l'évaluation par une appréciation de la formation à froid. Ceci amène à vérifier réellement l'impact de l'action de formation précédemment réalisée. Elle peut-être menée quelques semaines ou quelques mois après la formation. Elle permet de juger si le collègue est « capable de... » et d'estimer si les objectifs de la formation sont atteints en termes de compétence professionnelle.

Cette évaluation qui peut être faite par le responsable hiérarchique direct ou un autre manager ne comporte que des avantages. Grâce à elle, on peut mesurer les impacts de la formation sur les résultats de l'entreprise. Par exemple, avec un salarié qui a été formé à l'utilisation du logiciel de traitement de commandes, on peut immédiatement constater son taux de traitement comparé à la période précédent son entrée en formation. Cet indicateur sensible aux effets de la formation constitue un atout pour l'appropriation du SM.

Ci-dessous l'exemple d'un extrait d'évaluation à froid que j'ai modifié. La dernière question est particulièrement intéressante : « Sur quels indicateurs pourrez-vous baser la vérification de l'atteinte des objectifs opérationnels ? » Elle permet de véritablement mesurer les effets de l'action et le « retour sur investissement » de l'action de formation réalisée.

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Figure 18 : Fiche d'évaluation à froid de la formation