2) Les conditions pour une meilleure implication des
managers
S'il est difficile d'agir sur les déterminants individuels
parce qu'ils résultent de la personnalité de chaque individu, en
revanche, les organisations peuvent influencer l'implication des managers en
s'appuyant sur les déterminants organisationnels.
2.1) La cohérence
Il peut exister un décalage entre le discours
porté par direction et les actions menées. Les évolutions
de plus en plus soudaines du marché et de la concurrence qui modifient
continuellement la stratégie de l'entreprise peuvent l'expliquer. La
crise économique actuelle que nous traversons renforce d'ailleurs cette
tendance. Il n'empêche que l'entreprise doit s'efforcer de réduire
ce décalage pour ne pas affaiblir l'implication de ses
salariés.
Les déclarations des dirigeants qui peuvent être
parfois contradictoires doivent collées au plus près de la
réalité pour ne pas rompre la confiance qui existe avec le
personnel. Par exemple, lors d'une restructuration (licenciement,
acquisition...) la situation réelle de l'organisme doit être
présentée aux salariés pour éviter que ceux-ci ne
travaillent dans l'incertitude car cette dernière entraîne un
déficit d'implication.
Qu'il soit porté par le top management ou le management
intermédiaire, le message transmis doit être le même.
Dès qu'il y'a une incompréhension, la méfiance s'installe
et quels que soient la qualité des outils de management que l'on a
à sa disposition, ceux-ci vont s'avérer inefficaces. Certes
l'environnement économique amène l'entreprise à ajuster en
permanence sa stratégie ou sa tactique de manière parfois
brutale, mais cela ne doit pas pour autant l'amener à perdre de vue que
seule sa cohérence d'ensemble entraînera une forte implication de
ses troupes. Implication qui sera un gage de sa performance. Cohérence
qui se traduit également par les valeurs véhiculées, les
règles en vigueur et les procédures.
2.2) La réciprocité
On pourrait dire que l'implication des collaborateurs pour la
réussite de leur entreprise est inversement proportionnelle à
celle de leur entreprise vis-à-vis d'eux. Autant, les dirigeants
attendent que les salariés soient concernés par leur travail
autant ces derniers souhaitent que leur employeur manifestent le même
allant.
Certes, certains outils que j'ai évoqués dans
mon travail (groupes de travail, 5M, boîtes à outils...) peuvent
concourir à démontrer l'implication de la direction dans sa
volonté d'associer les salariés à la vie de l'entreprise
mais ce n'est pas une condition suffisante.
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En outre, l'entreprise peut mettre en oeuvre des
mécanismes de fonctionnement qui garantissent aux salariés des
conditions de travail optimales. L'implication de ces derniers n'en sera que
meilleure. Cela passe par de « petites attentions » comme
l'aménagement des horaires de travail pour les collègues qui en
font la demande. Il va s'en dire que ces « petites attentions » ne
doivent pas nuire à la bonne organisation du travail et que cette
souplesse ne doit pas devenir un droit.
Cette réciprocité passe autant par
l'écoute. Donner la parole à ses salariés (en dehors des
échanges formalisés comme l'entretien annuel) pour aborder des
difficultés plus « personnelles » mais qui peuvent avoir une
incidence sur le travail et donc sur l'implication. Pour cela, la
société indienne HCL Technologies a mis au point un portail
intranet sur lequel les individus peuvent s'exprimer - de manière
anonyme pour ceux qui le souhaitent - sur n'importe quel sujet ayant trait
à la compagnie et ainsi s'adresser à la hiérarchie.
L'outil ou la méthode à elle seule ne peut pas
résoudre tous les problèmes. Ils sont à considérer
comme des aides, des instruments à disposition des entreprises et au
service d'une politique d'ensemble. Le plus important est de choisir un «
catalogue » de méthodes ou d'outils appropriés après
avoir fait une analyse de la situation de l'entreprise, fixé des
objectifs, pris en compte son environnement et l'état du marché.
En sachant que tous ces outils/méthodes ne seront efficaces que si le
management qui s'accompagne est adapté.
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