Chapitre IV. ORIENTATIONS STRATEGIQUES VERS UNE
ADEQUATION ENTRE QUALIFICATION ET EMPLOI.
Les résultats de notre recherche ont plus
suscité notre esprit. C'est pourquoi nous avons jugé utile de
formuler trois stratégies dans le but de créer une parfaite
adéquation entre qualification et emploi dans les sociétés
de gardiennage en ville de Goma.
Ce chapitre sera donc constitué des points suivants :
- Les orientations stratégiques,
- Les parties prenantes dans ce processus et
- La matrice d'appui financier.
IV.1. LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES
L'inadéquation entre qualification et emploi est un
phénomène qui se vit dans les sociétés de
gardiennage en ville de Goma en particulier mais également partout dans
le pays, la République Démocratique du Congo et d'autres pays du
monde. Il revient donc aux entreprises et aux travailleurs de monter des
stratégies mais aussi aux nouveaux chercheurs d'emploi de saisir toutes
les opportunités mais bien sûr en tenant compte de leur
qualifications, car le marché du chômage actuellement prime sur
celui de l'emploi.
Pour essayer de résoudre ce problème, dans ce
chapitre, nous allons formuler trois stratégies énoncées
de la manière suivante :
1. La formation de reconversion pour les agents gardiens,
2. L'exploitation de la GPEC (Gestion Prévisionnelle
des Emplois et des Compétences),
3. La réorganisation du système de
recrutement.
IV.1.1. LA FORMATION DE RECONVERSION POUR LES AGENTS
GARDIENS
Le marché de travail congolais est
caractérisé par un taux d'activité élevé
cachant un phénomène de sous-emploi (c'est-à-dire,
nombreux font le travail qui ne cadre pas avec leur qualifications) et de
pauvreté profond.
Le taux d'activité est de 55,89%. Ce taux est
estimé à 64,06 en milieu rural pour seulement, 43,97% en milieu
urbaine.63
63 Enquête EDS II, INS,
RDC, 2013-2014
61
Quel que soit l'emploi qu'on occupe, tout employé doit
développer ses compétences et se mettre à niveau via
différentes formations pour combler certaines lacunes dues à
l'évolution de la technologie.
Les gardiens doivent suivre des formations de reconversion
pour adapter l'adéquation entre leur qualification et leurs postes
respectifs.
Il y a différentes raisons pour former les gens, et par
conséquent différentes méthodes aussi.64
A) Appliquer les méthodes les plus courantes de la
formation :
Il y a trois méthodes :
- La formation sur le poste,
- La formation hors sites,
- Le programme du développement managérial.
A.1. La formation sur le poste
Celle-ci est formelle quand un chef soit de l'entreprise
apprend au gardien comment se comporter ou comment manipuler un outil, dans
d'autres cas, elle est informelle lorsque un employé (ancien) apprend
à son collègue (nouveau).
Son inconvénient majeure réside sur le fait que
l'employé ne peut se concentrer totalement sur son travail, car
étant qualifié dans un autre domaine, par contre son avantage est
que la formation se fait en temps réel et sur une période de
temps donné.
A.2. La formation hors sites
Les employés sont formés dans le genre des
classes ayant les mêmes caractéristiques que le poste de travail.
Son avantage est que le formateur peut se concentrer sur ses séances
sans interruption et l'inconvénient réside dans l'aspect
artificiel et le manque du réalisme de situation qui limite les effets
de cette méthode.
A.3. Les programmes de développement
managérial
Ces programmes sont spécialement conçus pour les
cadres ou futurs cadres. Il ne s'agit pas ici de suivre des formations d'ordre
technique mais au
64 A. BOYER, G. HIRIGOYEN et Al. Les fondamentaux
d'entreprise : Marketing, Production, Finance, Ressources Humaines et
stratégies, 3e Ed, Organisation, 2010, Pp 22-223
62
contraire d'ordre conceptuel et analytique. Elles sont
administrées par les experts ou dans des centres de formation
spécialisées.
Signalons que le but de toutes ces formations est
d'améliorer la performance de reconvertir les agents pour qu'ils soient
aptes à faire d'autres travaux, mais aussi l'amélioration de la
capacité d'adaptation aux nouvelles technologies.
B) Elaborer un plan de formation
La matérialisation d'une formation présente
certaines exigences liées à l'élaboration d'un plan de
formation et dans le respect des étapes suivantes :
1. Identification des besoins en
formation65
Il existe des démarches possibles d'un plan de
formation pour recevoir les besoins et les demandes en formation.
? Démarche ascendante :
Le recensement est fait au niveau individuel suivi du traitement des
besoins recensés pour élaborer un projet global de formation. Le
responsable des Ressources humaines mets à la disposition des agents des
catalogues de formation ainsi que des propositions de la hiérarchie (la
direction).
? Démarche descendante : Les
projets sont définis au niveau central toujours en lieu avec les
stratégies et les changements attendus. Des projets de formations sont
élaborés et ensuite déclinées au sein des processus
et enfin auprès de chaque individu.
Cette démarche présente l'inconvénient
de non prise en compte des attentes des salariés et plus les
propositions ne font que l'unanimité.
? Démarche interactive : ici
l'échange d'information et des demandes entre la direction et les
salariés est plus efficace. A partir des attentes de tous, est
établi un plan efficace et d'adhésion est totale. Le sens et la
finalité de la formation sont compris par tous.
2. La définition des objectifs
Les objectifs de la politique de formation reposent sur les
stratégies et la politique qualité. A court terme, il s'agit
d'améliorer les performances à moyen terme d'accompagner les
changements déjà connus et acquérir les
65 G. KREBS, Ressources Humaines, Ed AFNOR, France, 2007, Pp
136-138
Il s'agit de comprendre l'impact de la formation et les
changements apportés dans le quotidien grâce aux actions des
formations organisés.
63
compétences manquantes et à long terme de
préparer les sociétés de gardiennage en travaillent sur le
management des hommes, c.-à-d., sur les adéquations entre
qualification et emploi dans les entreprises de gardiennage.
3. Elaboration d'un cahier de charge
Une fois que l'entreprise sait qu'elle veut atteindre comme
résultat via les formations, elle doit prendre le temps
nécessaire pour mettre en place un cahier de charge qui servira des
centres de formations qui peuvent y répondre.
4. Le plan de formation de reconversion des agents
gardiens
Chaque année le responsable des Ressources Humaines
établit un plan de formation pour faire évoluer les
compétences et répondre aux besoins exprimés par le
personnel. Ce plan est construit en fonction de la stratégie de
l'entreprise et son lieu est direct avec la politique qualité et ou
qualification et les objectifs généraux de l'entreprise.
Le plan de formation est le support de pilotage des
différentes
opérations et doit recenser ces éléments
qui suivent :
- Les choix des gardiens qui bénéficient de la
formation de reconversion,
- Le budget alloué pour toute cette formation,
- Le choix des agents (organismes) formateurs (Qui va faire
quoi),
- Elaborer le chronogramme des activités et
- Le calendrier prévisionnel.
5. La mise en oeuvre des actions de
formation
Une fois tous les objectifs ont été
fixés, un plan de formation établi et les organismes ou agents
formateurs choisis, l'entreprise (les sociétés de gardiennages)
travaille avec les agents ou organismes retenus à organiser et planifier
les actions de formation de reconversion pour permettre l'adéquation
entre qualification et emploi pour les agents gardiens.
6. Evaluation des actions de formation
64
C) Instaurer le tutorat dans les
sociétés de gardiennage en ville de Goma
Parmi les actions de formation pour lesquelles il convient
d'assurer un suivi particulier, il y a le tutorat. Chaque
société de gardiennage doit mettre à disponibilité
une personne appelée tuteur à qui l'entreprise confie le
soin d'accompagner et de former des nouveaux gardiens qualifiés pour
qu'ils puissent apprendre et adapter sa formation initiale à celle qu'il
occupe désormais.66
Importance de tutorat au sein d'une
entreprise
Le tutorat dans les entreprises, spécialement dans les
sociétés de
gardiennage a pour importance :
- Réduire les erreurs éventuelles de recrutement
par la validation des
acquis,
- Pérenniser les emplois par l'acquisition de
réelles compétences,
- Fidéliser un nouvel arrivant qui se sentira plus
rapidement intégré par
les autres,
- Développer les méthodes de travail commun et le
faire évoluer,
- Favoriser l'esprit d'équipe par le partage des
compétences.
Cette stratégie de tutorat est avantageuse pour les
jeunes qualifiés venant fraichement des universités pour qu'ils
puissent avoir l'adéquation entre leurs qualification et le cet
emploi.
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