V.1.2. LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES
« GPEC »
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences consistent à faire correspondre les qualifications et
compétences des salariés avec les besoins actuels et futurs de
l'entreprise en spécifiant les compétences critiques sur
lesquelles l'entreprise construit son avantage concurrentiel.67
L'objectif de la GPEC est de permettre à l'entreprise
de disposer en temps voulu du personnel ayant des compétences,
qualifications, connaissances, expériences, aptitudes et la motivation
nécessaire pour pouvoir
66 Extrait tiré du livre de JP LEDOUX, Gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences, le guide
stratégique, AFNOR, France, 2008, Pp 107-109
67 D AUTISSIER et al, l'atlas du management,
encyclopédie du manager en 100 dossiers clés, Ed EYROLLES
d'organisation, Février 2010, p.304
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exercer les activités ou les fonctions et assumer les
responsabilités qui relèveront nécessaire à tout
moment à la vie et à l'évolution de
l'entreprise.68
La GPEC se matérialise par :
o La création d'un référentiel des
compétences,
o La formalisation des besoins de l'entreprise dans le futur,
o L'analyse des écarts entre les besoins et les
compétences existantes et les actions pour gérer les
écarts.
La GPEC a évolué en trois différentes
étapes de la structure :
? La première étape du processus GPEC repose sur
une évolution des emplois en fonction des types d'emplois, emplois
cibles, sensibles et menacés.
? La deuxième étape consiste à
réaliser la nomenclature des postes qui permet d'identifier les emplois
dans l'entreprise et se décompose elle-même en deux moments :
Analyse des emplois : il s'agit de faire un diagnostic et
avoir une vision synthétique des emplois existants dans l'entreprise de
faire un pronostic sur les emplois dans l'organisation (les
sociétés de gardiennage de la ville de Goma)
hiérarchisés et classer les emplois dans l'organisation, Le
profil de poste : cet outil se focalise sur les exigences en matière de
travail et les qualités requises pour tenir le poste. Il permet de fixer
les exigences en matière de qualification, à savoir le niveau de
formation, d'expérience, les caractéristiques personnelles, les
qualités personnelles.
? La troisième étape consiste à
élaborer le référentiel des compétences.
Ce référentiel se présente comme une base
des données qui recense et décrit toutes les compétences
(qualifications) nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. Ces
compétences sont regroupées par catégorie (technique,
organisationnel, relationnel et stratégique).
La finalité et raison de la mise en place d'une GPEC,
c'est pour aligner les ressources humaines sur la stratégie et
gère au mieux le capital humain. Ceci est l'un des objectifs prioritaire
qui veulent vraiment implanté avec efficacité les
stratégies décidés.69
68 J BRILMAN et J HERARD, les meilleures pratiques de management,
6eme Ed actualisé et augmentée Ed d'organisation, p 471
69 JP TAIB, Dictionnaire de Gestion des Ressources Humaines,
DUNOD, Paris 2007, p. 175.
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