II-1-2 Les autres limites
Les limites de l'Ecole classique se trouvent dans ses
principes mêmes : Tout d'abord, la déshumanisation du
travail provoque une contestation de plus en plus vive : Absentéisme, "
turnover " important. Il provoque également la naissance d'un
pouvoir syndical important et des conflits sociaux de plus en plus durs contre
les cadences infernales ou le salaire au rendement. Ensuite, le salaire n'est
pas le seul stimulant pour l'individu au travail, celui-ci cherche à
satisfaire d'autres besoins tels que le besoin de reconnaissance ou le besoin
d'accomplissement.
Puis, Taylor a une vision réductrice de la
productivité, du fait qu'il estime que celle-ci résulte
uniquement de l'économie de travail, alors qu'elle dépend
d'autres facteurs, entre autres, les économies de matières et de
la technologie de production. Enfin, une dernière critique
adressée à ces théories, provient du fait qu'elles
ignorent les interrelations entre l'entreprise et son environnement. Les
spécificités sectorielles ne sont pas prises en compte, les
problèmes de flexibilité, d'adaptabilité de l'entreprise
aux contraintes de l'environnement, en particulier par le biais de sa
structure, semblent absents du discours classique. L'entreprise apparaît
comme un système clos, fonctionnant selon des règles
préétablies.
Il devient alors indispensable de trouver un sens plus humain
au travail. De nouvelles approches fondées sur la sociologie et la
psychologie vont alors voir le jour.
II-2 Etude critique de la
pratique existante par rapport aux théories classiques
Dans le cas du Cabinet, le niveau stratégique n'est
constitué que du Ministre qui est la seule personnalité qui donne
les orientations.Le centre opérationnel au cabinet est le plus
représenté, puisque tout le personnel exécute des
tâches précises.
La ligne hiérarchique ici est constituée du chef
de courrier qui lui-même exécute les tâches par manque de
personnels.Dans notre cas, la technostructure est inexistante, tandis que le
support logistique est géré par le Secrétaire Particulier
du Ministre.
La division du travail est bien perçue au Cabinet
puisque lors du traitement du courrier, il ya deux personnes. Une va
photocopier le courrier signé par le ministre, y appose tous les cachets
tandis que l'autre va les consigner dans un registre et les mettre dans une
enveloppe sur laquelle elle a pris le soin d'écrire l'adresse du
destinataire.
II-3 Modèle retenu
Notre modèle théorique va donc emprunter chez
Fayol l'administration qui organise au niveau stratégique et permettra
à terme la légalisation ou la formalisation de ce courrier d'une
part et d'autre part, nous retiendrons chez Mintzberg la division et la
coordination des tâches. Toutefois, sans oublier l'intégration de
la rationalité en valeur chez Weber qui tient compte des croyances de
l'individu pour une meilleure atteinte des résultats du
Ministère.
Nous insistons sur la rationalité en valeur parce que
le travail du courrier au cabinet requiert la confiance et beaucoup de
discrétion. Le personnel doit donc être digne de confiance, ce qui
suppose un individu qui repose sur des croyances fortes qui sou tendent ses
actes au quotidien.
CHAPITRE 2 : CADRAGE METHODOLOGIQUE
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Le cadre méthodologique interpelle les outils de
diagnostic pertinent (Section I) qui, mis en synergie avec le
processus de collecte et de traitement des données (Section II) fondent
l'ossature de base de l'analyse qui s'en suivra.
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