Processus d'élaboration du plan de formation

5- L'ingénierie de la formation 

Selon AFNOR, « l'ingénierie de formation est l'ensemble de démarches méthodologiques articulées qui s'appliquent à la conception d'actions de formation pour atteindre efficacement l'objectif fixé. Elle comprend : l'analyse des besoins de formation, l'élaboration d'un plan de formation, la conduite d'une action de formation (coordination et contrôle), l'évaluation des effets de la formation » ^19(*)

Constituant « l'ensemble coordonné des travaux méthodiques de conception et de réalisation des systèmes de formation^20(*) », elle est l'aboutissement méthodologique de l'idée de formation -investissement : elle correspond à la démarche par laquelle un responsable de formation doit passer pour espérer être crédible comme gestionnaire à part entière.

L'ingénierie de la formation est donc la démarche par laquelle s'expriment la rationalisation et la professionnalisation de la formation dans les années 1980, elle renvoie clairement au mode de raisonnement du modèle rationnel de la décision.

Il s'agit bien d'une démarche d'optimisation articulée autour de quatre (04) étapes :

Analyse/diagnostique Décision Mise en oeuvre Contrôle/Evaluation

Déclinaison particulière, l'ingénierie de formation en partage les ambitions : elle va donc, pour les mener à bien développer des techniques , des modes opératoires , des outils toujours plus nombreux et sophistiques .

Cela étant, le schéma d'ensemble figurant ci-après nombreux et sophistiqués^21(*) .

L'ingénierie de formation est l'ensemble de démarches méthodologiques articulées qui s'appliquent à la conception d'actions de formation pour atteindre efficacement l'objectif fixé. Elle comprend : l'analyse des besoins de formation, l'élaboration d'un plan de

formation, la conduite d'une action de formation (coordination et contrôle), l'évaluation des effets de la formation

Schème 01 : LA DÉMARCHE D'INGENIERIE DE FORMATION

Terrain

Phase 1 : recueil de l'information

Sources : entreprise, unités et services, salariés, clients, fournisseurs.

Domaines : stratégique, financier, organisationnel, équipements, personnels

Diagnostic

Phase 2 : analyse et constats

Points forts/faibles, dysfonctionnements

Tendances et évolution, souhaits et attentes

Phase 3 : objectifs d'évolution

Planification a court, moyen et long terme

Décision

Phase 4 : action à entreprendre.

Recrutement, structures, formation, investissements, équipements.

Phase 5 : détermination des objectifs et besoins de formation contribution

De la formation aux objectifs d'évolution

Phase6 : création de l'offre de formation

Cahiers des charges, appels d'offres, démarches d'achat de formation

Montage de plan de formation, budgétisation, signature de convention

Avec les prestataires.

Mise en oeuvre

Phase 7 : communication du plan de formation

Plaquettes, information par la hiérarchie...etc.

Phase 8 : réalisation du plan de formation

Création : contenus, support, méthodes d'animation

Suivi et gestion : inscription, calendrier, budget et dépenses, locaux et

Équipement de formation, intervenants

Phase 9 : évaluation du plan

Evaluation des actions : satisfaction des participants, apprentissage divers,

Evaluation

Amélioration des comportements en situation et des performances

Evaluation du plan : cohérence, pertinence, efficacité

Efficience, acceptation, conformité ...etc.

Terrain

* ¹⁹ Association Française de normalisation (AFNOR). « Normes AFNOR de la formation professionnelle », 1992/1994.

* ²⁰ Le Boterf GUY, « l'ingénierie et l'évaluation de la formation », paris, Edition d'Organisation, 1990

* ²¹ Loic CADIN ; Francis GUERIN ; fredirique PGEYRE, « Gestion des ressources humaines (pratiques et éléments de théorie », édition DUNOD, paris, 1997, p307