II.B.2. MOBILITÉ DES MANAGERS
Selon Daniel Held, un autre problème majeur est celui
de l'impact négatif des incentives sur la mobilité des
dirigeants. Selon lui, « c'est surtout l'impact sur la
mobilité des collaborateurs et sur les politiques de management
développement qui nous semble le plus préoccupant dans le
contexte actuel caractérisé par une croissance faible ou
négative des effectifs, et surtout un aplatissement significatifs des
structures hiérarchiques » (Daniel Held (1997), « La
rémunération à la performance : un art
délicat », Persorama, n°3).
En effet, les incentives permettent aux managers très
compétents et à haut potentiel de prouver leurs
compétences et d'atteindre rapidement des niveaux de
rémunération élevés. Mais ces managers ont alors
tendance à vouloir rester dans la fonction où ils sont
compétents, leur carrière reste linéaire, ils
n'acquièrent pas d'expériences à l'étranger ou dans
une autre fonction. Or, pour pouvoir occuper des fonctions de Direction
Générale, le manager doit avoir une vision globale de
l'entreprise et des compétences étendues à toutes les
fonctions de l'entreprise.
Les incentives n'encouragent pas la mobilité, car si le
manager décide de travailler dans une autre fonction ou, du moins au
départ, il sera moins compétent et moins performant que dans son
actuelle fonction, sa rémunération risque de baisser. De plus,
les conditions de retour à son ancien poste ne seront jamais claires au
vue des nombreuses restructurations dans les entreprises. Le manager
préfèrera donc se spécialiser dans la fonction où
il est le plus performant. Les équipes de direction, ayant des
compétences polyvalentes et qui ont une vision des différentes
fictions de l'entreprise, sont donc de plus en plus difficile à
constituer, ce qui est problématique pour le bien de l'entreprise
à long terme.
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