Gestion des ressources humaines et accroissement de la productivité des entreprises au Burkina Faso: cas de l'Office National de l'Eau et de l'Assainissement ( ONEA )

Section II : Les pratiques en gestion des ressources humaines

La mise en place de certaines pratiques au sein des entreprises comme la planification des ressources humaines, le processus de recrutement (recrutement, sélection et l'accueil), la rémunération, la planification des carrières, l'évaluation des rendements (appréciation du personnel) ; la formation, la diffusion des informations, etc.... ( Barel, 2001) relèvent de la gestion des ressources humaines (GRH). Bien qu'il existe plusieurs approches visant à définir et à répertorier les diverses pratiques RH, notre analyse portera sur les pratiques dites traditionnelles énumérées ci-dessus et de nouvelles pratiques telles la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

La mission de la fonction gestion des ressources humaines consiste en la mise en disposition de l'entreprise des moyens humains nécessaires, sous la double contrainte d'un fonctionnement harmonieux et efficace de l'ensemble humain et du respect des désirs de justice, de sécurité et de développement personnel de chacun de ses membres. Ainsi, la gestion des ressources humaines a des implications sur la performance des entreprises.

Pour analyser ces pratiques de gestion des ressources humaines, Garand et Fabi (1992)^1(*) proposent un canevas d'analyse à la fois pratique et simple. Selon ces auteurs les pratiques RH touchent différents aspects à savoir : l'acquisition des ressources humaines composées de l'organisation des RH qui passe par l'analyse des emplois, des processus de recrutement (recrutement, sélection et accueil) ; l'aspect touchant à la conservation des ressources humaines qui passe par la motivation des employés à travers de bonnes pratiques de rémunération, de gestion des carrières, les relations sociales et d'évaluation du rendement (appréciation du personnel). Enfin nous ne manquerons pas de penser à l'aspect touchant au développement des ressources humaines comportant la formation, de la gestion des emplois et des compétences et la diffusion de l'information.

Paragraphe 1 :L'acquisition des ressources humaines : le recrutement, la sélection et l'accueil

C'est une étape très importante dans la recherche de l'efficacité et de la performance dans toute organisation car les conséquences d'un mauvais recrutement sont énormes et peuvent être sans doute fatales pour l'entreprise. Lorsque le candidat sera sur ou sous recruté par rapport au poste, ceci conduira inévitablement à une situation de séparation volontaire ou non avec pour conséquences des coûts supplémentaires et des pertes de productivité. Toute chose qui peut amener l'entreprise à la dérive dans un environnement où la concurrence est rude.

Pour être à l'abri de ce problème, il faut définir une stratégie de recrutement qui passe par la description du poste et profil des candidats. La description de poste consiste à présenter tous les aspects importants du poste afin de permettre un bon recrutement. La fiche descriptive du poste doit mentionner les éléments suivants : identification de l'emploi, mission de l'emploi, situation de la structure, description des activités (informations initiales et complémentaires du plan de travail, etc.), marge d'autonomie. Ainsi, la définition du poste à laquelle on aboutit donne une image claire des principales responsabilités liées au poste.

La définition du profil du candidat permet de décrire le candidat compétent en regroupant les éléments du profil en caractéristiques :

- indispensables : qu'il faut obligatoirement pour remplir la mission ;

- essentielles : sont nécessaires pour assurer correctement la fonction ;

- souhaitées : désirées mais non nécessaires.

Une fois ces deux étapes préalables de recrutement réussies, on peut sans trop de risque d'échec lancer le processus de recrutement par l'appel aux candidatures, à la sélection, au choix des meilleurs dossiers et finalement à l'accueil.

Au fond, l'objectif majeur d'un recrutement est de trouver la personne qu'il faut pour occuper un poste vacant ou créé. Le problème posé est d'assurer une adéquation entre les besoins de l'emploi et les aptitudes individuelles du candidat

* ¹ Garand et Fabi (1992), les pratiques de gestions de ressources humaines en PME, Revue Organisation, vol2, num 1, automne 1992 ? pp.61-97.