Paragraphe 2 : La conservation des ressources
humaines
La conservation des ressources humaines passe par la
motivation des employés à travers de bonnes pratiques de
rémunération et de gestion de carrières puis
d'évaluation de rendement (appréciation du personnel) et les
relations sociales.
2.1- La motivation
Le seul fait de donner des objectifs et des informations aux
acteurs des organisations ne suffit pas pour qu'ils agissent dans le sens des
objectifs de l'organisation, il faut aussi les stimuler, les impliquer. Selon
Patrice ROUSSEL cité par MALO et MATHE (op.cit.), la motivation au
travail est un « processus qui implique : 1) la volonté
de faire des efforts, d'orienter et de soutenir durablement l'énergie
vers la réalisation des objectifs et de la charge de travail, et 2) de
concrétiser cette intention en comportement effectif au mieux des
capacités personnelles ». L'un des objectifs de la gestion des
ressources humaines est d'influencer les subordonnés dans le sens de
l'amélioration de leur performance. Il serait ainsi intéressant
de savoir ce qui motive les gens au le travail.
Selon MASLOW et ALDERFER, l'individu est motivé pour
les besoins qu'il cherche à satisfaire. Pour le premier, les besoins
sont hiérarchisés et l'individu cherchera à satisfaire les
besoins de bas niveau avant ceux des niveaux supérieurs. Cet auteur
(MASLOW) construit une pyramide des besoins où on a, de la base au
sommet, les besoins de physiologie, de sécurité, sociaux,
d'estime et de réalisation de soi. ALDERFER distingue les besoins
d'existence, les besoins de rapports sociaux et les besoins de
développement personnel. L'analyse de cet auteur enrichit la
pensée de MASLOW sur deux points essentiels.
D' un côté, ALDERFER observe qu'il n'y a de
priorité entre les besoins et que contrairement au point de vue
précédent, l'individu peut chercher à satisfaire
premièrement les besoins de niveau supérieur sans passer
obligatoirement par les besoins de base.
De l'autre côté, un individu qui ne peut
satisfaire ses besoins de développement, sera frustré et
reviendra se focaliser sur les besoins d'existence. La connaissance de ces
mécanismes de fonctionnement de la motivation permet de prendre des
décisions plus efficaces.
Une autre vision de la motivation est
révélée par la théorie des attentes. Selon l'auteur
de cette théorie, les individus ont un certain degré de
contrôle sur ce qui les stimule (Malo ET Mathé, op.cit.). Les
individus en prenant la décision d'entrer dans une organisation, ont un
certain nombre d'attentes. Ainsi, c'est en fonction de la satisfaction de ces
attentes qu'ils ajustent les efforts à fournir. Un employé qui a
des attentes d'équité et de justice dans la
rémunération réduira d'une manière ou d'une autre
ses efforts lorsqu'il constate que des employés qui font le même
travail sont mieux rémunérés.
Selon Nalder et Lawler (1977) cité par Malo et
Mathé (op.cit.) la motivation est une combinaison mathématique
des efforts, de la performance et des résultats. Ainsi, l'employé
sera motivé lorsqu'il croit qu'il est capable de déployer les
efforts pour travailler au niveau de performance souhaitée, que son
comportement conduira à certains résultats, afin, que ses
résultats soient attractifs. En conséquence, cette théorie
renforce les formes de rémunération liées au rendement,
oubliant que le comportement humain n'est pas toujours rationnel et l'homme ne
travaille pas seulement pour l'argent.
En somme, il est indispensable d'identifier des facteurs qui
suscitent le maximum d'efforts chez les employés.
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