1. 3. Le Plan annuel de Recrutement
Le recrutement à l'ONEA est régi par le statut
du personnel. Chaque Direction prévoit ses besoins en personnel sur la
base du PER et le soumet au CODIR chargé de le valider. Les besoins en
recrutement sont validés à leur tour par le Conseil
d'Administration. Après la validation des besoins en personnel par le
conseil d'Administration, la Direction Générale prend une
décision créant la Commission de Recrutement et lance les avis de
recrutement en interne d'abord, puis en externe. A cet effet, l'ONEA fait appel
à des cabinets de recrutement pour les sujets écrits, les
entretiens et les corrections.
1. 4. La Fiche descriptive de poste
Elle est un document qui décrit les missions, les
activités ou tâches et les responsabilités associées
à un poste de travail donné. La description des postes est un
processus fondamental sur lequel s'appuient toutes les autres activités
des ressources humaines.
La description de poste est un outil pertinent et complet
à la fois utilisé pour le recrutement, l'évaluation
périodique, la promotion, la gestion des carrières, la gestion
quotidienne, la classification, la rémunération et la gestion
prévisionnelle.
Elle doit être mise à jour
régulièrement en fonction de l'évaluation des postes de
l'organisation.
Une fiche de poste se compose :
ü du titre du poste (exemple du poste de chef de service
Finances et Gestion des Ressources Humaines) ;
ü du positionnement hiérarchique dans
l'Office ;
ü des missions du poste ;
ü des activités significatives du poste
(activités, tâches) ;
ü des responsabilités et
délégation ;
ü des relations fonctionnelles internes et externes (les
relations de collaboration) ;
ü des filières d'accès au poste (les
évolutions possibles au poste) ;
ü des contraintes particulières liées au
poste ;
ü de l'environnement de travail et les possibles
nuisances ;
ü des indicateurs de performance (indicateurs mesurable
qui permettent d'apprécier la performance du poste dans
l'organisation) ;
ü du profil exigé pour un recrutement
extérieur ;
ü du profil exigé dans le cadre d'une
promotion.
1. 5. La Fiche d'Evaluation des agents
L'activité des agents de l'ONEA est
appréciée par des notes attribuées annuellement par des
supérieurs immédiats et validées par la sous-commission
d'appréciation et de notation et une commission d'évaluation sur
la base des critères contenus dans une fiche d'entretien et
d'évaluation définie par la Direction Générale.
L'évaluation a pour but de porter un jugement sur la
valeur d'une action, d'un projet, d'une politique, d'un programme etc. Elle
vise à :
ü vérifier la pertinence et la cohérence
des objectifs de départ ;
ü apprécier la mise en oeuvre des moyens, ainsi
que leur adéquation aux objectifs ;
ü mesurer l'efficacité de l'action, c'est à
dire le degré d'atteinte des objectifs.
Pour l'évaluation de son personnel, l'ONEA utilise une
fiche dénommée formulaire d'appréciation des performances.
Elle comporte trois (3) parties à savoir :
- le formulaire d'appréciation qui doit retracer les
objectifs et les indicateurs de l'année N et de l'année
N+1 ;
- la fiche individuelle de notation par catégorie qui
retrace les appréciations des chefs hiérarchiques directs de
l'agent quant à ses connaissances professionnelles, son
efficacité, son sens de l'organisation et de l'initiative, son sens du
service public, son sens de collaboration (à savoir les cadres). Pour la
catégorie 5 à 9, en plus des connaissances professionnelles et du
sens du service public, l'agent est noté selon son ordre, son
assiduité au travail, et sa ponctualité ;
- le formulaire de formation qui retrace les formations de
l'année N et les besoins de formation de l'année N+1.
Ainsi, chaque agent est apprécié à trois
(3) niveaux à savoir :
· Au premier niveau par le supérieur
immédiat de l'unité organisationnelle conformément aux
critères définis dans la fiche d'entretien et
d'évaluation ;
· Au second niveau par la sous-commission
d'appréciation et de notation de la Direction à laquelle il
appartient ;
· Au troisième niveau par la commission centrale
d'avancement.
L'évaluation se fait sur la base de l'entretien entre
l'agent et son chef hiérarchique qui a obligation de communiquer
à l'agent sa note. A l'issue de l'entretien, ce formulaire doit
être signé par les deux parties. L'évaluation est annuelle
et se porte sur l'année N.
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