CHAPITRE II : CADRE ANALYTIQUE
Le cadre analytique correspond à l'analyse que nous
avons effectuée au sein de l'ONEA. Ainsi, nous ferons d'abord l'analyse
de la gestion des ressources humaines, ensuite l'analyse du potentiel des
ressources humaines.
Section I : Analyse de la gestion des
ressources humaines à l'ONEA
La gestion des ressources humaines de l'ONEA constitue un
élément majeur de sa stratégie. Elle a pour but
d'anticiper les besoins en ressources humaines de l'entreprise, de créer
les conditions d'adhésion des salariés aux objectifs de
l'entreprise et de répondre à leurs attentes notamment la prise
en compte de leurs projets professionnels et des conditions de travail. Pour ce
faire, la direction des ressources humaines dispose d'un certain nombre
d'outils nécessaire pour sa bonne marche.
1.1 L'organigramme de l'ONEA
Il est une représentation schématique des liens
fonctionnels, organisationnels et hiérarchiques d'un organisme, d'un
programme etc. Il sert à indiquer la répartition des responsables
d'ensemble de tâches entre les postes et les relations de commandement
qui existe entre eux. L'organigramme est donc un outil graphique permettant la
représentation synthétique de :
- l'ensemble de la structure d'une entreprise, d'une
entité, d'un service ;
- la répartition des domaines d'activité et de
la supervision/dépendance des différents agents, la Direction
Générale figurant au sommet.
L'ONEA dispose d'un organigramme fonctionnel articulé
autour d'une Direction Générale, huit Directions Centrales,
quatre Directions Régionales et quarante-quatre centres. Les
décisions stratégiques qui engagent l'avenir de la
société sont prises par le conseil d'administration et les
décisions de gestion par la Direction Générale.
1.2. Le Plan Emploi Ressources (PER)
Le Plan Emploi Ressources (PER) est un outil qui permet de
préciser les postes occupés par les agents. Il est issu d'une
étude faite par l'ONEA qui devait déterminer en fonction des
activités menées par chaque agent d'un service donné, le
nombre de personnes qu'il faut. Le PER permet :
- d'identifier les besoins en effectifs
supplémentaires ;
- de positionner le personnel suivant l'organigramme ;
- de déterminer l'adéquation poste/emploi.
Le PER aide à la détermination des postes
à pourvoir et sert de base aux prévisions d'embauche. Sa
formulation et sa validation est un enjeu crucial puisqu'il fait intervenir
plusieurs acteurs importants de l'Office en l'occurrence le Comité de
Direction (CODIR), le Conseil d'Administration et les
Délégués du personnel à travers la Commission de
recrutement.
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