II-1-3- Fondements théoriques de
l'étude : Synthèse des théories sur le lien
entre les pratiques de GRH et la
performance des entreprises
La GRH semble, à ce jour, représenter un
élément stratégique pour la firme. Elle constitue ainsi
un facteur déterminant dans l'atteinte des objectifs organisationnels.
La littérature scientifique propose d'ailleurs plusieurs approches
théoriques pour tenter d'expliquer le lien de causalité pouvant
exister entre les pratiques de GRH et la performance de la firme (Wright, Dyer
et al, 1999).
Parmi les principales approches théoriques, notons les
perspectives : universaliste, configurationnelle et contingente.
Chacune de ces approches présente des
présupposées théoriques forts intéressants. Ainsi,
l'approche universaliste des ressources humaines ne reconnait qu'une seule
véritable hypothèse. Selon cette dernière, il existerait
des pratiques de GRH qui, indépendamment du contexte stratégique,
permettraient aux organisations d'accroître de manière
significative leur niveau de performance. Parmi les pratiques ressources
humaines les plus souvent citées pour leur caractère
stratégique notons les activités liées à la
rémunération incitative, la participation des employés, la
formation et le développement de la main d'oeuvre, ainsi que l'aspect
sécurité en emploi (Becker, Gerhart, 1996).
De son coté, la perspective configurationnelle
prétend que pour véritablement accroître le niveau de la
performance de la firme, les pratiques de GRH doivent être
regroupées dans des systèmes cohérents et finis dans
lesquels ces dernières, de par leur nature et leur finalité
commune, pourront s'influencer mutuellement créant, pour ainsi dire,
une veritable réaction en chaîne (Baron, Kreps, op.cit).
Pour sa part, l'approche de la contingence des ressources
humaines postule que les pratiques et politiques de la GRH n'ont
d'utilité réelle pour la firme que dans la mesure où elles
sont correctement alignées sur les grandes orientations de
l'organisation (Schuler, Jackson, 1987 ; Schuler, 1987).
A coté de ces différentes théories,
plusieurs études empiriques ont essayé d'établir le lien
entre les pratiques de GRH et la performance des organisations.
II-1-4- Fondements empiriques de l'étude :
Point des travaux appliqués antérieurs
Une lecture de la littérature existante sur la relation
GRH et performance, permet de se rendre compte de la grande diversité
des résultats qui est sans doute liée à des choix
méthodologiques et en particulier à la question de la
conceptualisation de la notion de performance. Ces études sont
regroupées en deux approches : l'approche unidimensionnelle et
l'approche pluridimensionnelle (Hounkou, 2006).
Les études s'inscrivant dans l'approche
unidimensionnelle, ont étudié l'effet des diverses pratiques
prises individuellement sur différents indicateurs de la performance.
Ainsi De Kok (2002), en examinant la pratique de la formation, constate une
relation positive entre l'importance des ressources consacrées à
la gestion des activités de formation et leur importance sur la
productivité.
De leur coté, Welbourne et Cyr (1999) ont montré
qu'un programme d'accès à la propriété exerce un
impact positif sur la performance financière des entreprises lorsqu'il
est étendu à tous les employés. Ces conclusions rejoignent
celles de Allouche et al (2004) qui ont dressé un panorama des
études empiriques sur la relation GRH et performance en s'appuyant sur
près de 180 résultats de recherches parus depuis la fin des
années 1970. De l'analyse des études unidimensionnelles
recensées, les auteurs arrivent à la conclusion que les pratiques
de GRH telles que la formation et la rémunération, ayant pour
effet le développement des ressources humaines, sont reliées
positivement à la performance.
Les études épousant l'approche
pluridimensionnelle, ont étudié l'effet de plusieurs pratiques de
GRH prises ensemble sur différents indicateurs de performance. Cette
approche a vu le développement de trois perspectives, que Delery et Doty
(1996) ont désigné par les appellations
« universaliste », « contingentiel » et
« configurationnel ».
La perspective « universaliste » voudrait
que les pratiques les plus reconnues de GRH aient un effet positif chaque fois
qu'on les applique. Suivant cette approche, le simple fait d'appliquer une ou
plusieurs pratiques de GRH pourrait influencer directement la performance de
l'entreprise. Ainsi, certains auteurs ont trouvé une relation positive
entre l'application de pratiques de sélection et de recrutement et la
performance financière des entreprises (Terpestra, Rozell, 1993).
Mesurant l'effet de certaines pratiques telles que la
diffusion de l'information, la formation, l'évaluation du rendement et
le recrutement, Lacoursiere, cité par Chrétien et al (2005),
conclut qu'il existe une relation positive entre le développement de
ces pratiques et la performance des entreprises notamment la croissance des
ventes, la productivité et le rendement de l'actif.
La perspective de « contingence », nuance
celle dite universaliste et suggère que les pratiques de GRH, pour
être efficaces doivent s'aligner avec d'autres facteurs de contingence
de l'organisation, particulièrement avec la stratégie (Delery et
Doty, op.cit). Selon cette perspective, une entreprise sera plus efficace si
elle adopte les pratiques appropriées pour sa stratégie de
dévéloppement. Les études ayant cherché à
établir une relation entre les pratiques individuelles de GRH, leur
alignement avec la stratégie de l'entreprise et la performance sont
rares. Toutefois, nous pouvons mentionner l'étude de Rajagopalan (1997)
qui a établi une relation positive entre le mode de
rémunération des gestionnaires, la stratégie d'affaires et
la performance financière des entreprises.
Le modèle configurationnel, quant à lui
s'attache à mettre en valeur des ensembles de pratiques plutôt que
des pratiques individuelles (Doty, Glick et al, 1993). Suivant cette approche,
précisent les auteurs, les pratiques de GRH auraient un effet synergique
entre elles. Les résultats de cette approche aboutissent à des
conclusions relativement homogènes (Allouche et al, op.cit) : le
système de pratiques de gestion des ressources humaines, de type
innovatif, basé sur l'engagement des salariés, apparaît
comme positivement lié à la performance de l'entreprise.
C'est à partir de cette revue de littérature que
nous nous basons pour émettre les hypothèses ci-dessous,
auxquelles nous essayons d'apporter des réponses dans le
troisième chapitre de notre travail.
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