II-1-2-2-La nature de la relation GRH et performance de
l'entreprise
Louarn et Wils (2001), stipulent que, les pratiques de GRH
bien qu'elles soient mises en place pour réaliser une meilleure
performance organisationnelle, produisent d'abord et surtout des
résultats directs sur les ressources humaines et, par la suite, des
résultats indirects sur les plans organisationnel, financier et de la
valeur de l'action.
A cet effet, trois approches ont été
développées pour tenter d'expliquer la relation entre les
pratiques de GRH et la performance de l'entreprise : universelle,
contingente et configurationnelle. L'approche universelle postule
pour une relation directe entre les différentes pratiques de GRH
(best practices) prises de manière isolée ou dans un
système grappe et la performance des entreprises (Arthur, 1994 ;
Pfeffer, op.cit).
En revanche, l'approche contingente stipule que, l'impact
des pratiques RH sur la performance de l'entreprise dépend de leur
cohérence avec la stratégie globale de l'entreprise (Cappelli et
Singh, 1992 ; Wright et al, op.cit). Plus le degré de
cohérence entre la stratégie globale de l'entreprise et sa
politique de GRH sont importantes et plus l'influence de la GRH sur la
performance organisationnelle est forte. Ainsi, Wright et al, (1995), affirment
que les entreprises affichent de bonnes performances lorsqu'elles
possèdent des compétences humaines compatibles avec sa
stratégie. La relation peut être également
envisagée dans le sens inverse : les entreprises affichent de
bonnes performances lorsqu'elles développent des stratégies
cohérentes avec les compétences de leur personnel (Snow et Snell,
1993).
En fin l'approche configurationnelle prétend que pour
véritablement accroître le niveau de la performance de la firme,
les activités de GRH doivent être regroupées dans des
systèmes cohérents et finis dans lesquels ces dernières,
de par leur nature et leur finalité commune, pourront s'influencer
mutuellement créant, pour ainsi dire, une véritable
réaction en chaîne (Baron et Kreps, 1999). Par rapport à
tout ce qui précède, nous constatons qu'il n'y a pas
d'unanimité au sujet de la nature du lien entre la GRH et la
performance des entreprises.
L'absence de cette unanimité ne réduit pas
cependant l'utilité évidente d'une évaluation de la
contribution de cette fonction au succès de l'entreprise.
II-1-2-3- Mesure de l'apport de la GRH à la
performance de l'entreprise
Le concept de performance peut faire l'objet d'un vaste
débat. Son contenu est variable (Bessire, 1999) et entraine des
estimations différentes, notamment en ce qui concerne sa mesure.
Mesurer l'apport de la GRH à la performance de
l'entreprise permet de mieux gérer les RH et donc d'optimiser la
contribution de cette fonction à la performance des organisations. Mais
celle-ci étant un concept multidimensionnel résultant des effets
des pratiques de toutes les fonctions de l'entreprise, un résultat
organisationnel peut provenir simultanément des résultats de
fonctions différentes. Il est donc extrêmement difficile de
démêler les effets de chaque fonction et de délimiter
l'apport propre à chaque fonction de gestion dans la performance de la
firme. Notons que la mesure de la performance peut faire appel à
plusieurs indications se rattachant aux objectifs stratégiques des
entreprises. .
Dans le cas des études antérieures portant sur
les impacts des pratiques GRH sur la performance des entreprises, les
chercheurs ont retenu différents indicateurs reliés tantôt
de près (interne), tantôt de loin (externe), aux activités
de cette fonction. Les études de Liouville et Bayard (1995) ont permis
de regroupé les dictateurs selon qu'ils sont internes (performance
sociale), intermédiaire (performance organisationnelle), ou externes
(performance économique). Pour la présente étude, nous
nous baserons sur les indicateurs qui peuvent expliquer la performance interne
ou dite sociale, plus précisément: la satisfaction des
employés, l'absentéisme des employés, le climat social, la
qualité des relations sociales et le taux de roulement des
employés ou turnover.
Toutefois, à coté des outils de mesure de la
performance, notons que, plusieurs théories ont essayé
d'expliquer le lien de causalité pouvant exister entre les pratiques de
GRH et la performance de l'entreprise.
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