Memoire Online - Boite à outils d'évaluation des formations

Au niveau des actions de formations, les spécialistes proposent la typologie suivante :

Comme le précise Christine Tagliante « l'évaluation formative a pour objectif d'améliorer un enseignement, à travers les jugements et les appréciations que l'on émet à son égard »^10(*).

En effet, c'est une évaluation continue intervenant tout au long du processus de formation. Elle a pour objet de vérifier si le formé progresse vers les objectifs pédagogiques définis et si non, de découvrir où et en quoi il éprouve des difficultés afin d'ajuster les modalités de l'action, dans une logique de réussite de la personne formée.

Contrairement à la précédente, elle ne se situe qu'à la fin de la formation, et se contente de vérifier sous forme d'examens ou de notations, si les objectifs sont atteints.

Elle permet de faire un bilan de niveau ou un bilan des acquisitions des personnes formées, donnant lieu à une possible certification attestant d'une qualification précise, elle est en cela plus un moyen de contrôle des compétences minimum requises, qu'une véritable évaluation.

Si l'évaluation formative est endogène et intrinsèque, la sommative est plutôt exogène et extrinsèque; comme une opération d'audit opérationnel externe, elle nécessite d'un coté la globalité et la synthèse, et de l'autre la neutralité et l'objectivité. C'est pourquoi, elle ne peut être faite que par un tiers.

Elle a pour objet de situer la performance des formés par rapport à une norme déterminée sur le groupe de référence. « Cette norme peut être par exemple, la moyenne du groupe ou le classement des formés à l'issue d'un examen ou d'une tâche à accomplir »^11(*).

Elle fonctionne par rapport à des objectifs pédagogiques qui représentent des connaissances ou des capacités directement observables. Ces objectifs permettent de préciser les conditions dans lesquelles le formé sera évalué.

B. Les différents niveaux de l'évaluation de la formation

Évaluer la satisfaction des participants consiste à porter un jugement sur leur ressenti de la formation.

La satisfaction constitue un sentiment de contentement éprouvé lorsque l'objet d'une attente, quel qu'il soit, est obtenu. L'évaluation de la satisfaction est utilisée dans 90% des sessions de formation, c'est l'occasion, pour les participants, d'exprimer leur opinion sur la formation suivie. Cette évaluation vise l'amélioration de la formation concernée, à partir du recueil du ressenti des participants.

La satisfaction n'est pas toujours un critère de réussite pédagogique : la remise en cause de représentations dominantes ou des modalités novatrices peut générer des résistances. L'interprétation des informations collectées, doit être prudente car il s'agit de représentations et donc d' « indices » plus que d'indicateurs. Cette évaluation doit donc être complétée par un diagnostic plus approfondi (questionnement complémentaire ou entretiens de groupe avec un panel représentatif de participants).

Ce type d'évaluation est généralement pratiqué « à chaud », pour sa facilité de mise en oeuvre par questionnaire ou entretien en fin de séquence ou de formation, moment privilégié où tous les acteurs sont réunis et en capacité d'en faire le bilan.

La satisfaction peut aussi être mesurée à travers la carte de satisfaction (voir la boîte à outils chapitre 3) en effet, cette dernière permet une représentation visuelle facilement lisible de la distribution du degré de satisfaction des formés.

Evaluer les acquis: ou encore «l'efficacité pédagogique »^12(*), il s'agit de vérifier si les objectifs pédagogiques ont bien été atteints, c'est-à-dire si les capacités et connaissances acquises ont été effectivement intégrées par ceux qui ont suivi l'action en formation; en d'autres termes, il s'agit de vérifier est ce que "les formés ont-ils acquis à la fin de la formation les compétences qui étaient visées par les objectifs de formation ?

§ Des questionnaires d'évaluation des formés, recueil à « chaud » des perceptions des participants sur le degré d'atteinte des objectifs de l'action de formation, sur ses contenus, intervenants, conditions matérielles ...);

§ Des exercices « classiques » d'évaluation (test de sortie, questionnaires à choix multiples, questionnaires à questions ouvertes ou fermées ...) permettant de vérifier les connaissances et capacités acquises à la fin de la formation ;

§ Des « situations-épreuves » dans le cas où la formation est directement finalisée, sur des capacités professionnelles à acquérir ou à renforcer.

L'évaluation des compétences passe nécessairement par une autoévaluation, permettant à la personne formée comme à l'évaluateur de circonscrire dans quelle mesure il est à même d'affronter de manière pertinente, les situations auxquelles il peut apporter une réponse satisfaisante.

Il est possible à ce niveau de demander aux participants d'exprimer dans quelle mesure, ils s'estiment eux-mêmes plus ou moins compétents, au début et à la fin de la formation.

· Exemple dans le cadre de la formation sur le Management participatif des projets sociaux, il s'agit de déterminer le niveau de compétence des participants avant et après formation :

0 = pas du tout capable 10 = tout à fait capable	Avant la formation	Au terme de la formation
planifier et gérer un projet	0/1/2/3/4/5/6/7/8/9/10	0/1/2/3/4/5/6/7/8/9/10
Evaluation de projet	0/1/2/3/4/5/6/7/8/9/10	0/1/2/3/4/5/6/7/8/9/10

Avant la formation un formé n'était pas capable de planifier et gérer un projet(0), après la formation il est devenu plus ou moins capable de gérer des projets (niveau 7).

§ L'évaluation des effets de la formation sur les compétences mises en oeuvre en situation professionnelle (le transfert)

Contrairement au niveau précédent, il s'agit d'une évaluation « en différé ». Il s'agit d'évaluer dans quelle mesure les capacités acquises en formation sont traduites en comportements professionnels dans les situations réelles de travail, dans ce cas, la vérification des compétences s'effectue sur le poste de travail.

Une telle évaluation ne peut s'effectuer qu'après un certain délai et selon une certaine périodicité. En effet, l'unité de travail (ateliers, départements, services, équipes ...) dans laquelle opère l'ex-formé, doit avoir le temps d'intégrer ses nouvelles compétences, de s'organiser pour réunir les conditions propices à leur mise en oeuvre.

Les constats auxquels aboutit ce troisième niveau d'évaluation, supposent une analyse la plus près possible des effets et des conditions de « transfert », se produisant entre la situation de formation et la situation de travail.

Cette évaluation ne devrait pas poser trop de difficultés, puisqu'il suffirait d'observer les formés et de voir s'ils mettent ou non en pratique les acquis de la formation; ça suppose aussi qu'à la fin de chaque formation il a été fixé des objectifs d'application^13(*), dont l'intérêt principal n'est d'ailleurs pas de faciliter l'évaluation du transfert, mais surtout d'optimiser et de favoriser celui-ci.

Trois acteurs sont plus particulièrement intéressés par ce niveau d'évaluation :

- Le commanditaire de la formation et de l'évaluation (le maître d'ouvrage); il peut être national, interrégional, local.... ;

? Proposer à sa hiérarchie des modalités d'acquisition de ces compétences (autoformation, stages...).

? Estimer les délais, les coûts et les contraintes induits par cette professionnalisation.

? Vérifier si les nouveaux comportements professionnels et les résultats atteints par les agents ayant suivi la formation tendent vers ceux qui étaient souhaites par le cahier des charges de la formation.

- Mise en place d'un dispositif d'analyse des besoins de formation plus performant ;

Source : AYMAR Gilles « Évaluation des effets d'une formation sur les compétences mises en oeuvre en situation professionnelle », CEDIP, Fiche n° 38-2, Juin 2008.

* ¹⁰ TAGLIANTE Christine « L'évaluation » CLE International, 1991, Paris.

* ¹¹KHOUDRY Driss « Comment j'enseigne à l'adulte...: ingénierie de la formation, audit de la formation, management stratégique de la formation » Editions maghrébines, 1998, Casablanca, p : 111.

* ¹³ Le principe des objectifs d'application est de décider à la fin de la formation et avec le formé, d'un certain nombre d'objectifs qu'il pourra mettre en oeuvre sur son poste de travail.

Boite à outils d'évaluation des formations

2. Action de formation : types et niveaux d'évaluation

A. Types d'évaluation des actions de formations

B. Les différents niveaux de l'évaluation de la formation